<<
>>

12.6. Методологический подход к формированию и оценке профессионализма управленческих кадров

Условие профессионального роста менеджера становится привычным в процессах обучения и слабо используется на практике. Одной из причин такого положения является неразработанность научно-методических основ исследования, измерения, оценки профессионального роста кадров.
До сих пор основой данного процесса остается должностное продвижение по вертикали, не всегда вызванное профессиональным ростом.
Установление связи профессионального роста с объективными закономерностями социально-экономического развития создает дополнительную мотивацию для профессионального роста менеджеров, способствующего в свою очередь повышению эффективности производственной дея- тельности. Разработка концептуальных основ профессионализма кадров предусматривает четкость и логику понятийного аппарата, включая такие понятия, как профессионализм, профессиональная компетентность и профессиональная культура. Исходным выступает понятие «профессия», как основной род занятий трудовой деятельностью, требующий опреде-ленной подготовки, специальных знаний, умений и навыков, получаемых человеком в результате профессионального образования. Профессиона-лом считается специалист, достигший в трудовой деятельности существен-ных результатов.
Профессионализм— интегрированная совокупность профессиональных, интеллектуальных и нравственных качеств специалиста, позволяющих эффективно осуществлять возложенные на него функции и добиваться высоких результатов деятельности. В профессионализме одновременно проявляются все качества человека: личностные, деловые, нравственные, характеризующие его как востребованного специалиста.
Профессионализм на коллективном уровне представляет собой суммарный профессионально-творческий потенциал каждого специалиста в общем потоке коллективного знания, опыта, умения и навыков, используемых в процессах разработки, принятия и реализации решений.
Профессиональный уровень менеджера можно рассматривать как интеграцию потенциальных качеств, формируемых в процессах обучения (табл. 12.2).
Таблица 12.2
Приоритеты в формировании профессиональных качеств менеджера Потенциальные Сфера образования качества довузовская вузовская послевузовская Интеллектуальные Творческие способности Инновационность мышления Глобальность мышления Предвидение и развитие Целеустремлен-ность Потребность в управлении Интуиция, самоуправление Организационно- экономические Аналитические способности Организованность Мотивированность, предприимчивость Информационно- технологические Информационная и
компьютерная
грамотность Знание и владение
управленческими
технологиями Владение методами исследования, принятия и реализации решений Нравственно- этические Образованность, воспитанность Гуманность, этич-ность поведения Социальная ответственность, демократичность
Профессионализм менеджера формируется и обновляется как в про-цессе обучения, так и в практической деятельности. Такая трактовка про-фессионализма менеджера согласуется с понятием менеджмента как науки и искусства управления. Опираясь на научные знания, постоянно их обновляя, менеджер должен рационально и эффективно их использовать в конкретных ситуациях.
Профессионализм как способность принимать правильные решения в многофакторных условиях хозяйствования и нести за них ответственность нарабатывается в значительной степени в процессах практической деятельности, повышения квалификации и переподготовки.
В трудовой деятельности менеджера усиливаются инновационно-интеллектуальная и организационно-предпринимательская составляющие, способности виде-ния, предвидения и самоуправления, обусловливающие постоянное стремление к профессиональному совершенствованию. Менеджер становится лидером не по должности, а вследствие профессионализма принимаемых решений, личного авторитета и авторитета власти, уровня воспитания и культуры.
Мотивация самообразования присутствует на всех этапах непрерывного профессионального образования. Уровень образования сегодня зависит от комплекса мотивационных факторов, их подбора, временного и организационного взаимодействия. Например, результаты обследования мотивов повышения квалификации работников социальной сферы показывают, что 73% опрошенных испытывают эту потребность, в том числе 28% — для саморазвития; 22% — для роста заработной платы; 17% — для перехода на более интересную работу; 6% — для повышения авторитета.
Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы. Концепция профессионализма кадров предполагает первичность и динамизм знаний, формирующих профессиональный потенциал личности, постоянное совершенствование и использование их на практике, что обеспечивает развитие и повышение качества профессиональной деятельности.
Данная концепция базируется на приоритете образования и подготовки профессиональных кадров для производственно-хозяйственной деятельности. Значимость данной концепции заключается в том, что в ней отражена роль профессионализма кадров как ключевого фактора в развитии самой деятельности, повышении ее качества и эффективности. Мето-дологическая разработка концепции вносит новое содержание в процессы непрерывного профессионального образования, предлагает новые под-ходы к управлению профессионализмом кадров и организацией произ-водства.
Концепцию профессионализма следует рассматривать как методологическую основу формирующейся в России специальности «менеджмент» и ее различных специализаций. В табл. 12.3 представлены фрагменты концепции развития профессионализма кадров как условия, обеспечивающего непрерывность образовательного процесса, а также умения и навыков, приобретенных в практической деятельности.
На стадиях послевузовской практической деятельности менеджера предполагается многоразовая переподготовка (дополнительное образо-вание) в соответствии с этапами научно-технического, информационного и социально-экономического прогресса.
Таблица 12.3 Фрагменты концепции развития профессионализма Этапы профессионального развития Стадии профессионального образования Формирование базового потенциала личности Довузовское образование до 17 лет Формирование базового потенциала специалиста Вузовское образование в период от 17 до 25 лет Рост компетентности, полномочий и ответственности; должностная ротация Послевузовское образование по профессионально-образовательным программам повышения профессионализма и квалификации в периоды от 26 до 34, от 36 до 44 и от 46 до 54 лет Обновление профессионального потенциала для решения новых задач; потенциал должностного роста Послевузовское образование в системе переподготовки в периоды 35 лет, 45 лет, 55 лет Развитие профессионального потенциала Искусство управления по уровням руководства: 26—35 лет (нижний и средний); 36—45 лет (средний и высший}; 46—55 лет (высший и коллегиальный); 56—65 лет (высший коллегиальный)
Уровень профессионализма менеджера выступает определяющим фактором для занятия соответствующей должности, что в свою очередь служит дополнительным стимулом к развитию профессионализма. Разли-чают вертикальный характер должностного роста — подъем на более высокую ступень иерархии управления; горизонтальный — перемещение в другую функциональную сферу деятельности с одинаковым уровнем управления (ротация); центростремительный — движение к руководству организацией. Процесс движения персонала на основе профессионального роста должен быть гибким и использовать различные виды образования и повышения квалификации внутри и вне организации.
Критериями оценки профессионализма кадров выступают его качество, результативность и эффективность. Именно реальные конечные результаты деятельности менеджера дают основание говорить об уровне (качестве) профессионализма и обеспечивают занятие более значимой должности, формируя имидж менеджера.
Оценку качества следует рассматривать как обязательный и непрерывный процесс, осуществляемый на всех этапах профессионального развития специалиста и менеджера. Базовыми характеристиками этого процесса выступают качество проведения образовательного цикла, качество результатов деятельности менеджера.
На стадии довузовского образования формируются гражданская позиция, нравственные, психологические и эмоциональные основы личности, которые выявляются с помощью специальных методик определения способностей личности и возможности их развития. Используются методы оценки общеобразовательных программ, направленных на развитие потенциала личности.
Стадию вузовского образования оценивают по следующим параметрам:
качество образовательных программ по формированию профессионального потенциала специалиста;
качество образовательного процесса по уровню профессионализма профессорско-преподавательских работников;
качество профессионального потенциала специалиста, подготовленного для практической деятельности.
Оценка каждого образовательного процесса осуществляется по специальным методикам, критерии и нормативы которых требуют постоянной корректировки.
С.точки зрения методологии оценка уровня профессионализма ме-неджеров в практической деятельности включает:
определение потенциальных качеств менеджера, их приоритетности для данного уровня и сферы управления;
определение показателей, отражающих изменения качества (улучшение, ухудшение) за определенный период времени;
определение показателей, отражающих профессиональные качества менеджера в деятельности аппарата управления, в результативности функционирования всей организации.
Непрерывное образование в процессе переподготовки, повышения квалификации, должностной учебы и оценка качества его проведения становятся систематическими, обеспечивая соответствие профессиона-лизма уровню решаемых проблем. При этом оцениваются:
¦ уровень профессионализма до и после переподготовки или повышения квалификации специалиста по результатам практической дея-тельности;
• соответствие (несоответствие) профессионального потенциала менеджера для решения новых проблем организации.
Такой же методический подход можно использовать и для оценки качества, результативности и эффективности обучения управленческого персонала (рис. 12.7). Подчеркнем, что эффективность образования рас-сматривается как степень достижения образовательных целей при опре-деленных издержках (затратах) на образование.
Результативность образовательной сферы отражают степень удовлетворения потребностей народного хозяйства в профессиональных кадрах,, уровень доступности высшего образования, опережающий уровень про-фессионализма кадров для потребностей экономики. В сфере образования і 1 Уровень профессионально- Опережающий уровень Уровень доступности образовательного профессионального высшего образования, потенциала образования для качество и эффективность управленческого персонала потребностей экономики управления образованием В сфере деятельности 1 і Развитие Уровень результативности Повышение качества и человеческого и эффективности эффективности системы потенциала в данной производственно- управления сфере деятельности хозяйственной или социальной деятельности V В обществе і і Развитие совокупного Уровень социально- Степень технологической, интеллекта экономической экологической, эффективности управления экономической безопасности Рис. 12.7. Схема оценки результатов профессиональной подготовки и обучения управленческих кадров
В сфере производства результативность и эффективность отражают степень достижения производственно-хозяйственных целей и полученный социально-экономический эффект. Результативность управления рассматривается как степень достижения целей управления (менеджмента), эф-фективность же — как соотношение полученного эффекта в процессе обеспечения целей при определенных затратах на управление.
Главным эффектом развития профессионализма выступает прираще-ние человеческого потенциала, обеспечение технологической, экономи-ческой, экологической безопасности, повышение социально-экономиче-ской эффективности народного хозяйства. Главным критерием является развитие совокупного интеллекта общества.
На профессиональное развитие сотрудников ведущие мировые организации выделяют значительные средства. Так, «Дженерал моторе» расходует свыше 1 млрд дол. США в год (от 2 до 10% фонда заработной платы) на развитие профессионализма с целью повышения производительности труда. Кроме экономической эффективности профессиональное развитие повышает мотивацию сотрудников, способствует созданию благоприятного климата и надежности персонала, обеспечивает преем-ственность управления, повышает конкурентоспособность менеджеров как весьма результативный фактор обеспечения устойчивых позиций на рынке.
<< | >>
Источник: А.Г. Поршнев, М.Л. Разу, А.В. Тихомирова. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник Под ред. А.Г. Порш-нева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003,— 528 с.. 2003

Еще по теме 12.6. Методологический подход к формированию и оценке профессионализма управленческих кадров:

  1. Введение МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ИССЛЕДОВАНИЮ ПОЛИТИКО-ПРАВОВОЙ СИСТЕМЫ ДРЕВНЕЙ РУСИ Древнерусское
  2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ИССЛЕДОВАНИЮ ПОЛИТИКО-ПРАВОВОЙ СИСТЕМЫ ДРЕВНЕЙ РУСИ
  3. Подходы к формированию миссии.
  4. Методологические подходы К построению модели «институционального человека»
  5. Методологическое объяснение процесса формирования НКМ.
  6. НЕКОТОРЫЕ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ЭКОЛОГИЧЕСКОМУ ОБРАЗОВАНИЮ
  7. Методологические подходы к изучению молодежи как реального и потенциального субъекта экономической деятельности
  8. Формирование и оценка альтернатив решений по объектам инвестиционной деятельности
  9. Методологические подходы социальной теории к изучению проблем социального инновационного проектирования в региональной молодежной политике
  10. § 2. Исследование и применение методологических подходов к проблеме инновационного проектирования в региональной молодежной политике
  11. 1. Некоторые основополагающие методологические подходы к изучению общества
  12. 12.6. Методологический подход к формированию и оценке профессионализма управленческих кадров
  13. ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ РЕГИОНАЛЬНЫХ МОДЕЛЕЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА