<<
>>

Критерии оценки эффективности деятельности команды  

Надо заметить, что эффективность деятельности малой группы традиционно исследуется на различных уровнях. В отечественной социально-психологической литературе (Андреева, 2002; Базаров, 1980; Немов, 1982; Шакуров, 1982; Кричевский, Маржине, 1991), как правило, выделяется 3 блока критериев эффективности деятельности групп: продуктивность группы, удовлетворенность членов группы разнообразными аспектами групповой деятельности и общественная и сверхнормативная активность членов группы.

Первый из вышеназванных критериев приобрел особую популярность в 70- 80-е гг.

прошлого века в практике управления организацией. Здесь упоминаются показатели производительности, экономичности, качества, прибыли, ориентации на действие (Синк, 1989; Питере, Уотерман, 1986). Деятельность руководителя также оценивается не по каким-то собственным параметрам, а по конечным результатам труда всего коллектива (Китов, 1984). По мнению Р.Л. Кричевского, однако, сведение эффективности деятельности группы лишь к показателю ее продуктивности соответствует управленческой логике времен Ф.Тейлора (Кричевский, 1993). Тем не менее, и в социальной психологии прослеживается эта тенденция. Так, в случае лабораторного опыта эффективность понимается как результативность деятельности группы по выполнению конкретного задания экспериментатора.

Удовлетворенность   членов   группы   групповой   деятельностью   -

48

другой, не менее важный критерий эффективности - включает удовлетворенность членством в группе и своим трудом, его условиями, получаемым вознаграждением, организацией, социально-психологический климат, мотивация членов коллектива (Базаров, 1980; Кричевский, Рыжак, 1985; Немов, 1982; Журавлев, 1988).

На высшем уровне развития группы возникают принципиально новые показатели эффективности деятельности группы. Так, например, можно говорить о «сверхнормативной активности», т.е.

о стремлении членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания (Немов, 1984).

В зарубежной литературе присутствуют несколько иные показатели эффективности команды. Они основаны на выделяемых обычно двух типах эффективности: действенность (результативность) и экономичность. В первом случае (effectiveness) отмечается такой параметр как степень достижения группой поставленных перед ней целей. Он используется для обозначения того, насколько хорошо работа сделана. Чтобы измерить действенность, мы просто сравниваем то, что планировалось, с тем, что достигнуто. Существуют три основных критерия оценки степени действенности: качество, количество, своевременность. При оценке использованные при этом ресурсы не учитываются, если они не фигурировали в качестве цели. Нетрудно заметить, что этот критерий эффективности аналогичен обозначенному выше показателю продуктивности.

Показатель экономичности (efficiency) фиксирует соотношение запланированных для потребления ресурсов к фактически потребленным. По сути, это - экономия времени, денег, усилий. Фактически, эти два вида эффективности часто являются антиподами. Тратя меньше ресурсов, можно достигнуть худшего качества продукта, и наоборот (Синк, 1989).

В западных подходах эффективность в широком смысле слова в организации    представлена    результатами    на    нескольких    уровнях:

49

индивидуальном, групповом, уровне отдела и организационном. При этом результаты на разных уровнях анализа соотносятся далеко не однозначным образом. Эффективность, измеренная на одном уровне анализа, может противоречить успешности на другом уровне анализа (Argote, McGrath, 1993). Поэтому важно четко представлять себе, какие из критериев эффективности измеряются и на каком уровне анализа.

С.Ж. Коэн и Д.Б. Бэли, проведя анализ более 200 статей за период 1990-1996 гг. по эффективности групп разного уровня управления в организациях, выделили три главных направления в соответствии с вкладом команды: 1) эффективность исполнения, оцениваемая по количеству и качеству полученных результатов, 2) социальные установки членов группы, 3) поведенческие результаты.

В качестве примеров критериев измерения по эффективности исполнения направлению выступают продуктивность, скорость ответа, качество, удовлетворенность клиента, инновации. Примером параметров, измеряемых по второму направлению, могут служить удовлетворенность сотрудников, лояльность, доверие руководству. В контексте поведенческой эффективности измеряются параметры текучести кадров, прогулы и безопасность (Cohen, Bailey, 1997) . Нетрудно заметить, схожесть отечественных и западных подходов к измерению эффективности по параметрам продуктивности и удовлетворенности группы. Измерение же эффективности команды по параметрам поведения сотрудников не является столь принятым в западной психологии (Guzzo, Dickson 1996; Sundstrom et al., 1990; Hackman, 1987).

Другая типология выделяет независимые (окружающая обстановка, тип групповой задачи, количество членов в группе и т.д.), промежуточные (стиль лидерства, мотивация распределение ролей и др.) и зависимые (продуктивность и удовлетворенность группы) переменные эффективности

3 Развернутый анализ критериев С.Ж. Коэна и Д.Б. Бэли, основанный на изучении современной литературы по эффективности команд за период 1997 — 2007 гг. можно найти в обзоре Дж. Мэтью, М.Т. Мей-нарда, Т.Рэппа и Л. Гилсон (Mathieu et. all, 2008)

50

групповых решений (Человеческий фактор, 1991; Немов, 1982). По сути, в этой типологии лишь зависимые переменные выступают показателями эффективности команды, в то время как приведенные независимые и промежуточные переменные представляют собой скорее факторы этой успешности. Действительно, одной из наиболее важных областей исследования эффективности команды в практическом плане является анализ факторов успешности ее деятельности. Но прежде, чем перейти к рассмотрению этой сферы, необходимо отметить, что для организационной психологии до сих пор характерно использование одного лишь критерия продуктивности при диагностике эффективности команды. Однако нам представляется, что анализ динамических процессов в группе, в частности удовлетворенности членов группы совместной деятельности, обладает в ряде случаев даже более точной прогностической способностью при определении эффективности команды в долгосрочном периоде. Так, неудовлетворенность членов группы групповой деятельностью даже при высокой продуктивности может привести к снижению результативности в дальнейшем и даже к распаду группы.

Таким образом, в нашей работе для определения эффективности деятельности команды мы будем использовать критерии эффективности по формуле Т.Ю. Базарова (1980).

Эффективность = Продуктивность + Удовлетворенность совместной деятельностью.

 

<< | >>
Источник: ВАЙНЕР Анна Владимировна. ГРУППОВАЯ ГОТОВНОСТЬ К РИСКУ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД. ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук.Москва - 2008. 2008

Еще по теме Критерии оценки эффективности деятельности команды  :

  1. 3.2. Культура и качественные характеристикиуправленческой деятельности в промышленной сфере региона
  2. 16.4. Групповая деятельность.
  3. 1.1. Развитие теоретической базы концепции рабочих команд
  4. 2.1. Классификация рабочих команд
  5. 2.2. Самонаправляемые рабочие команды
  6. 3.1. Разработка и реализация организационной структуры имидж-системы и мониторинга имиджа вуза
  7. 3.1.5. Основные этапы, организация и методика деятельности над инновационным проектом
  8. 3.3.1 Факторы, способствующие адаптации организационной структуры в соответствии с этапами создания новой технологии  
  9. Критерии оценки эффективности деятельности команды  
  10. Социально-психологические факторы эффективности группового решения творческих задач.  
  11. Этап развития команды как фактор успешного группового решения творческих задач.  
  12. ОЦЕНКА ДЕЛОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
  13. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  14. Формирование команды
  15. Контрольный перечень этапов внедрения бережливого производства
  16. Управление бережливой производственной линией
  17. Доходный подход к оценке стоимости предприятия (бизнеса]
  18. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ВЗАИМОСВЯЗИ В КОНТЕКСТЕ ЦЕЛЕЙ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА