<<
>>

Социально-психологические факторы эффективности группового решения творческих задач.  

Согласно Р.Л. Кричевскому, Е.М. Дубовской, групповое решение является одним из системных признаков малой группы, своего рода атрибутом последней как «совокупного субъекта» (Кричевский, Дубовская, 2001, с.
209). Следовательно, аналогично любому другому групповому феномену, его анализ может производиться для отдельных
51

компонентов единого развертывающегося во времени процесса.
К числу таких компонентов, от которых зависит рациональность принимаемых решений, которая является критерием качества решения, Ю. Козелецкий относит:
  1. характер задачи (детерминированные и рискованные, статические и динамические, простые и сложные);
  2. характеристика группы (величина, компетентность, структура управления, мотивы деятельности и т.п.);
  3. процедура деятельности группы, т.е. использует ли группа формальный метод решения со строгим алгоритмом или неформальный, когда группа вырабатывает решение в дискуссии (Козелецкий, 1979).

С.Ж. Коэн и Д.Б. Бэли, проведя анализ литературы за период 1990-1996 гг. по эффективности группового решения (шире эффективности группового функционирования) команд разного уровня управления в организациях, выделили следующие ее факторы: задача, группа, структура организаций, условия окружающей среды, внутренние и внешние процессы в организации и психологические характеристики группы (Cohen, Bailey, 1997). Обзор, выполненный Кэмпбеллом, позволил установить около 30 таких показателей. Среди них рост, мотивация, сплоченность, гибкость/адаптация, ориентация на успех, единство цели, оценки извне и т. д. По мнению X. Хендрика, однако, различные функции организаций требуют оценок, базирующихся на разных группах характеристик (Человеческий фактор, 1991; Немов, 1982).
Надо сказать, что влияние особенностей задачи на эффективность деятельности группы весьма слабо изучена. Этот элемент процесса решения является наименее непонятным с точки зрения качества конечного результата, однако изучение его является существенным, поскольку во многом задача может быть квалифицирована как источник и объект процесса  группового  решения  (Кричевский, Дубовская,  2001).
52

Большой вклад в изучение этой переменной качества решения внесли Р.Л. Кричевский, М. Шоу, Д. Хакмен, Ч, Моррис, Ю. Козелецкий, Л.И. Уманский. В частности, Д. Хакмен и Ч. Моррис описали три «итоговые переменные», которые влияют на групповую эффективность при групповом решении задач:
  1. усилия, которые члены группы прилагают к решению групповой задачи (имеется в виду координация этих усилий и степени их затрат);
  2. используемые членами группы стратегии решения задачи (речь идет об использовании как ранее существовавших стратегий, так и о коррекции имеющихся стратегий или создание новых);
  3. знания, умения членов группы, которые они должны применить к решению задачи (имеется в виду оценивание этих знаний и умений, а также - создание в группе условий роста этих знаний и умений) (Кричевский, Дубовская, 2001).

В исследованиях Л.И. Уманского и его коллег, проведенных в естественных группах, изучался характер влияния типа задачи, или формы организации (модели) совместной деятельности, на групповой процесс.
Было показано, что по мере организации совместной деятельности, т.е. при переходе деятельности от совместно-индивидуальной модели к совместно-взаимодействующей возрастают проявления межличностного общения, которые выражаются позитивными речевыми реакциями партнеров, растущим чувством причастности к общему делу, кооперативными действиями членов группы (Уманский, 1980). Установлено, что творческая форма совместной деятельности участников повышает однородность и эффективность группы. При такой форме деятельности менее выражено негативное влияние «поляризационного эффекта» (жесткая, иерархическая структура соподчинения, характерная для примитивных отношений), что убедительно доказано экспериментальными исследованиями А.Г. Костинской (Костинская, 1987).
53

Завершая обсуждение проблемы связи характеристик задачи с групповым процессом, отметим еще один момент момента. Первый из них затрагивает зависимость группового процесса такого параметра задачи, как ясность цели. Серия экспериментов Б. Равенна и Д. Риетсма (Кричевский, Дубовская, 2001) показали, что члены групп, которые действуют в четко определенных условиях (высокая степень ясности достижения цели), демонстрируют большую сплоченность и мотивацию к деятельности, нежели те испытуемые, которые находятся в ситуации высокой неопределенности (низкая степень ясности достижения цели). Эти данные подтверждаются и современными исследованиями. В частности на эксперимент, проведенный на 315 сотрудников 3-х мультинациональных организаций, показал, что правильно поставленная групповая цель с одинаковой успешностью способствует эффективной деятельности независимо от склонности к коллективизму или индивидуализму ее участников. Эти результаты могут быть использованы для повышения эффективности интернациональных команд (Crown, 2007).
Исследование организационных факторов на эффективность
деятельности групп широко представлено в русскоязычной литературе, в
частности анализом организационной культуры и ее влияние на
успешность деятельности сотрудников (Липатов, 1999; Шейн, 2002) и
поэтому не требует развернутого описания. Отметим лишь проведенное в
2008 году исследование, которое показало существенное влияние на
групповые процессы (эффективность коммуникации между членами
группы, умение управлять эмоциями, развитие групповых целей) и
групповые              результаты              (продуктивность,              удовлетворенность,
профессиональное и личностное развитие членов группы) такого фактора, как юмор в организации (Romero, Pescosolido, 2008).
Особое место в социально-психологических исследованиях отводится вкладу носителя роли «лидера» и «руководителя» в итоговую эффективность   групповой   деятельности.   Результаты,   приведенные   в
54

известном фундаментальном справочнике Р. Стогдилла (Stogdill, 1974) были дополнены новыми данными и классифицированы позднее Б. Басом (Bass, 1990). Б. Басе сгруппировал различные характеристики эффективных руководителей по шести блокам: компетенция, достижение, ответственности, участие, включенность, статус, ситуационные факторы. Делается вывод о том, что эффективные руководители превосходят неэффективных по степени выраженности характеристик, входящих в первые пять факторов. Критика этого подхода лежит в том, что ничего не говорится о специфике связи упомянутых характеристик с уровнями руководства, что затрудняет применение результатов к управлению малой группой. Также не понятно, во всех ли ситуациях отмеченное различие касается всех упомянутых характеристик. Отмечая несомненную продуктивность учета ситуационного фактора, Е.М. Кричевская и Р.Л. Кричевский указывают на то, что перечень входящих в него переменных может быть существенно расширен путем включения большего числа личностных характеристик подчиненных (Кричевский, Дубовская, 2001).
М. Шоу сгруппировал личностные характеристики членов группы в 3 класса переменных: биографические характеристики, способности и черты личности (Кричевский, Дубовская, 2001). Изучению последних было посвящено огромное количество исследований, целью которых являлось нахождение психологического портрета успешного лидера. Список черт лидера и руководителя, который использовался для выявления влияния на эффективность деятельности группы, был огромен, и ни одна из них не занимала прочного места в перечнях. Позже при исследовании проблемы лидерства авторы стали использовать пятифакторную модель личностных черт, разработанную Л. Первином и О.Джоном (Первин, Джон, 2000), что позволило более определенно обозначить важные для руководителя личностные характеристики. Тем не менее, попытка создания психологического портрета эффективного лидера потерпела крах.
И  все  же  ряд  закономерностей  удалось   получить   при  анализе
55

биографических характеристик, способностей и ситуации управления в целом. В частности были рассмотрены такие факторы как стиль руководства, используемый управленцем, его управленческая идентичность, тендерные особенности, интеллект, понятый как общая способность, особенности жизненного пути лидера.
В школе «групповой динамики» были выделены «авторитарный», «демократический» и «попустительский» стили руководства (Левин, 2001). Эта уже прочно укоренившаяся в социально-психологической литературе классификация имеет своими основаниями содержание решений, предлагаемых лидером группе, и технику (способы) осуществления этих решений. В целом демократический стиль управления считается наиболее эффективным для раскрытия потенциала группы; авторитарный стиль применяется в организациях с жесткой иерархией, где решения принимаются практически единолично и собственная инициатива нижестоящих не поощряется; попустительское отношение к подчиненным часто ведет к нецелесообразному использованию ресурсов (Андреева, 2002).
Также одним из важных параметров успешности руководителя можно назвать его адекватную целям и задачам деятельности управленческую идентичность. Разработке понятия и методик его изучения посвящено диссертационное исследование М.Ю. Кузьминой. Управленческая идентичность - это самоопределение руководителя в терминах отнесения себя к определенной организации, команде, самоопределение в выборе управленческих и групповых ролей, а также в терминах профессионально важных качеств (т.е. тех качеств, которые, как считает руководитель, необходимы ему для эффективного управления) (Кузьмина, 2004). Внешняя управленческая идентичность — это необходимая степень соответствия индивидуальных особенностей и качеств набору требований, предъявляемых к управленческой деятельности   (Ермолаева,   1998).   Внутренний   аспект   управленческой
56

идентичности включает процессы самовосприятия и профессионально-управленческое самосознание. Имеется в виду тождество самому себе как руководителю, тождество своей управленческой роли и владение управленческими умениями. Фокус внимания к тем или иным функциям может быть выявлен через исследование особенностей управленческой идентичности данного руководителя. Например, если менеджер относит себя к роли «Администратор», то он тем самым неявно пропагандирует любовь к порядку, стремление к стабильности и в определенном смысле блокирует внедрение инноваций в структуру, находящуюся под его управлением.
Кроме того, как утверждают американские психологи М.Ф.Р. Кете де Вриз и Д. Миллер, важным условием эффективности организации является здоровье ее руководителя. Они провели ряд исследований и установили, что существует сходство между болезненным и неадекватным поведением руководителя и особенностями деятельности организации (Кете де Вриз, Миллер, 1994). В данном случае под неадекватностью поведения руководителя можно понимать несоответствие управленческих ролей, с которыми он себя идентифицирует, и задачами, которые ему приходится выполнять. Восстановление этого баланса может происходить путем диагностики управленческой идентичности управляющего и последующего изменения набора его функций или согласования с актуальным составом задач. Такая процедура, проведенная со всеми ключевыми фигурами организации, может способствовать ее оздоровлению и развитию.
С точки зрения тендерного аспекта авторы сходятся во мнении, что мужчины и женщины не различаются в своей эффективности как руководители но отмечают, что одни ситуации более благоприятны для женщин, а другие - для мужчин (Кричевский, Дубовская, 2001; Denmark, 1977). Так, было выявлено, что важным фактором эффективности руководства выступает соответствие роли руководителя его тендерным
57

особенностям. Мужчины более успешны в руководящих ролях, описываемых в более маскулинных значениях, женщины более эффективны в управленческих ролях, описываемых в менее маскулинных значениях (Eagly et all., 1974).
В диссертационном исследовании К.Т. Базаровой было выявлено, что продуктивно пережитые трудности на жизненном пути являются одной из особенностей социализации руководителей с развитыми лидерскими качествами (Базарова, 2008).
Итак, фокус исследования факторов эффективности деятельности группы сместился с попытки описать «имплицитную теорию» личности успешного лидера или руководителя на рассмотрение феноменов лидерства и руководства как системных феноменов.
Одним из важных факторов успешности группового решения задач выступают характеристики самой группы: ролевой состав участников, оптимальный объем групп, уровень развития группы.
Ролевая структура группы - одна из существенных характеристик, связанных с качеством принимаемого решения (Ю.М. Жуков, В.К. Зарецкий, Л.А. Петровская. Я.А. Пономарев. П.А. Растянников, К. Рудестам, И.Н. Семенов, СЮ. Степанов. М.Г. Ярошевский, Д. Эллис, Б. Фишер, P.M.). Обзор работ по этой теме позволяет выдвинуть предположение о том, что не само наличие выполняемых ролей, но их распределение - жесткое и ригидное или подвижное и гибкое, определяет результат деятельности группы по принятию решения (Бовина, 1998).
Результаты по исследованию ролевого состава описывают степень, до которой члены команды демонстрируют необходимые компетенеции, необходимые для решения их профессиональных задач (Welbourne, Johnson, Erez, 1998). В нескольких последних публикациях Г. Хен и его коллеги (Chen, 2005; Chen et all., 2007; Chen, Klimoski, 2003) использовали этот подход для проверки, насколько команды компетентны относительно их командных, организационных ролей и ролей по решению задач. Эти
58

работы собрали данные, сравнимые по разным командам. Однако это проблемное поле остается не до конца разработанным. Например, открытым остается вопрос, сколько у членов команды занимает времени войти в роль, и различается ли продолжительность этого периода в зависимости от роли? Для некоторых ролей характер их исполнения для их носителей очевиден, тогда как грамотное исполнение других ролей может потребовать времени от их носителей.
Одним из фундаментальных исследователей специфики влияния ролевого состава на эффективность группового решения задач является английский ученый P.M. Белбин. Основываясь на результатах многолетних исследований команд менеджеров, он выделил типичные командные роли участников и пришел к выводу о наиболее высокой эффективности деятельности команд, гетерогенной по ролевому составу участников. Также он открыл и описал феномен, названный позднее «синдром Аполлона», который противоречил житейскому представлению о том, что если собрать в команду блестящих профессионалов, то вместе они достигнут высоких результатов. Для решения сложных управленческих задач он отбирал в команды только очень умных людей, щедро наделенных талантом осуществлять крупные проекты и способностью принимать неординарные решения. Суть синдрома заключалась в том, что вместо блестящей работы такие команды зачастую хуже справлялись с заданием, чем обычные группы. В качестве интерпретации было выдвинуто и затем эмпирически подтверждено предположение о том, что командная эффективность зависит от индивидуальных особенностей отдельных ее членов и от структурно-ролевого состава команды. Так, блестящие профессионалы в командах «Аполлона» оказывались индивидуалистами по своей природе и большую часть времени уделяли отстаиванию своего мнения и критике точек зрения других участников (Белбин, 2003а).
59

Другой характеристикой группы, опосредованно влияющей на эффективность группового решения выступает групповая сплоченность. Показано, что сплоченные группы менее конфликтны, лучше выполняют функцию поддержки, необходимую для интеллектуального и эмоционального самовыражения, в них проявляется феномен «сверхнормативной активности» - стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания. (Донцов, 1984; Немов, 1984).
 
<< | >>
Источник: ВАЙНЕР Анна Владимировна. ГРУППОВАЯ ГОТОВНОСТЬ К РИСКУ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД. ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук.Москва - 2008. 2008

Еще по теме Социально-психологические факторы эффективности группового решения творческих задач.  :

  1. 5.12. Психологическое обеспечениенововведений в правоохранительных органах
  2. Два типа вовлеченности
  3. 4.3.1. Социально-психологическая работа с подростками
  4. Оглавление
  5.   Новизна исследования.
  6.   1.3. Социально-психологические исследования деятельности группы в условиях риска
  7. Социально-психологические факторы эффективности группового решения творческих задач.  
  8. Этап развития команды как фактор успешного группового решения творческих задач.  
  9. Основные подходы к изучению группового творчества  
  10. 2.3. Особенности влияния групповой готовности к риску наэффективностьсовместной деятельности  
  11. II. Интерпретация результатов проверки гипотезы2.  
  12. ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
  13. ЛИТЕРАТУРА  
  14. 7. Психологические особенности воспитания студентов и роль студенческих групп
  15. 3.2. СЦИЕНТИСТСКИЕ ТЕНДЕНЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ АНТРОПОЛОГИИ
  16. §23.6. Правосознание. Правовая культура.
  17. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ВЗАИМОСВЯЗИ В КОНТЕКСТЕ ЦЕЛЕЙ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  18. Круглый стол ФИЛОСОФИЯ РОССИЙСКОЙ КОЛЛЕКТИВНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ И ПАМЯТИ
  19. Лекция 13. Правовое поведение. Правосознание и правовая культура