<<
>>

6.8. Л.Портер и Э.Лоулер

Следующая, не менее популярная теория мотивации - теория Лимана Портера и Эдварда Лоулера, которая исходит из положения, что люди мотивируются ожиданиями будущих событий, выводимыми из прошлого опыта (см.

схему 4).

Лоулер сделал несколько уточнений к собственной модели. В частности он считает, что существует два типа ожиданий: Е Р (усилия ведут к результативной работе) и Р О (результативная работа ведет к получению конкретного результата).

Схема 4

Модель Портера и Лоулера

Модель Портера и Лоулера

I I

То есть на усилия работника и на его мотивацию влияет его представление о связи между усилиями и результативностью и его представление о соотношении между результативностью труда и конкретным результатом. Был преложен простой метод интеграции всех этих идей в формуле для определения усилий или индекса мотивации:

(Е Р)Х(р 0)Х Валентность = Индекс усилий

от 0 до 1 от 0 до 1 от -1 до 1

Мы можем отметить, что данная модель более широка по охвату, определяет связь между вознаграждением и результативностью труда, а вознаграждение обеспечивается результативно-стью труда, т.е. результативность ведет к вознаграждению, что приносит, в свою очередь, удов-летворенность. Этот вывод очень важен, т.к. многие исследователи считают, что удовлетворен-

ный работник является производительным работником, а Портер и Лоулер выводят, что высокая продуктивность ведет к удовлетворенности.

Однако мы могли бы согласиться с этим положением при определенных оговорках. При удовлетворении потребностей соответственно уровню развития индивидуума, при развитой системе экономики.

Теория справедливости (или теория социальных сопоставлений) является своего рода развитием теории Честера Барнарда о сопоставлении работником того, что он получает, с тем, что он ей дает.

Однако теория справедливости идет дальше, исходя их того, что индивидуум оценивает не только свою ситуацию, но и положение других.

Люди мотивируются не только тем, что они получают, но и тем, что - как они видят или как они полагают - получают другие. Они проводят социальное сопоставление своих вкладов в компанию (образование, усилия, проводимое на работе время) и вознаграждений (денежных выплат, условий труда, признания) с соответствующими вкладами и вознаграждениями других работников организации.

В ходе некоторых исследований было установлено, представления сотрудников о справедливости обращения с ними позволяют лучше спрогнозировать уровень прогулов и текучести в фирме, чем это можно сделать с помощью переменных, связанных с удовлетворенностью работой в фирме.

На наш взгляд, данная теория имеет свою привлекательность и может быть увязана с моделью Портера-Лоулера.

Данная теория основывается на сравнении двух переменных: затраты и результаты. Затраты представляют то, что индивидуумы вносят или тратят в обмен на что-то; результат - это то, что индивидуумы получают в результате обмена (см. таблицу 7) , в которой представлены наиболее типичные затраты и результаты).

Таблица 7

Типичные затраты и результаты работников на предприятии Затраты Результаты 1 2 Возраст Дополнительные выплаты Присутствие Уверенность в постоянстве работы Навыки общения Повышение Навыки взаимоотношения Признание Усилия Обязанности Уровень образования Заработная плата Опыт Рабочие условия Действия Преимущества должности Внешний вид Монотонность Старшинство Привилегии Согласно теории справедливости подчиненные определяют количество затрат для получения данных результатов основываясь на собственных представлениях. Справедливость достигается тогда, когда соотношение затрат и результатов индивидуума равно соотношению затрат и результатов других индивидуумов, причем сравнение может происходить даже с другими предприятиями.

<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. Издательство Дальневосточного университета ВЛАДИВОСТОК. 2004

Еще по теме 6.8. Л.Портер и Э.Лоулер:

  1. Мотивация как функция управления. Основные теории и методы мотивации. Особенности мотивации и стимулирования персонала в органах государственного и муниципального управления.
  2. 4.5. Типы стратегий.
  3. Модель Портера и Лоулера
  4. Внутреннее вознаграждение
  5. Проведение структурного анализа (модель пяти сил)
  6. Угрозы со стороны заменителей товара или услуги.
  7. Уровень конкурентной борьбы между традиционными конкурентами
  8. 3.3. Стратегический групповой анализ
  9. 3.4. Общие конкурентные стратегии
  10. 4.4. Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности
  11. 6.8. Л.Портер и Э.Лоулер