<<
>>

7.4. Мотивационный механизм активизации деятельности в системе менеджмента

Сердцевиной менеджмента является мотивационный механизм активизации индивидуального и группового экономического поведения членов трудового коллектива на основе их самоорганизации. Основными компонентами мотивационного механизма выступают:
субъекты и объекты мотивации, обладающие системой внутренних биосоциальных факторов мотивации поведения людей (творчество, потребности, установки, интересы, ценностные ориентации, мотивы и цели);
внешние мотиваторы (стимулы) поведения (социально-политические условия, финансовая и налоговая политика, законодательно- правовая и производственная сферы, жилищно-бытовые условия, природно-географическая среда и др.).
Структура и взаимосвязь внутренних и внешних мотиваторов экономического поведения приведены на рис. 7.3.
Эффективность действия мотивационного механизма активизации экономического поведения зависит от уровня развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в трудовом коллективе, определяемых совокупностью социально-экономических, научно-технических, культурологических, этнопсихологических, правовых и других факторов.
Мотивационный механизм (ММ) реализуется посредством итерационного процесса, состоящего из последовательности логических интеллектуальных процедур, включающих:
постановку целей субъектом (ЦС);
выбор стратегии поведения субъектом (Стр С) на основе познания состояния внутренних и внешних мотиваторов, моделирования и прогнозирования выбора стратегий поведения объектом, оценки и сопоставления ожидаемых результатов;
реализацию стратегии поведения субъекта путем мотивирующего воздействия на объект (М);
осознание мотивирующего воздействия объектом, принятие (непринятие или частичное принятие) воздействия в соответствии с соб- ственными внутренними факторами мотивации и их согласованностью с внешними мотиваторами; активизацию факторов мотивации поведения (А);
выбор и реализацию объектом стратегии своего поведения (Стр О);
получение результата от реализованных стратегий субъекта и объекта в виде функционала (В) от разности между планируемым показателем цели менеджмента (е) и фактическим показателем (Е), обеспечиваемым реализованными стратегиями;
¦ использование возможностей субъектом и объектом, выраженное функционалом (Ф) от разности потенциальных (П) и фактически использованных (И) возможностей; удовлетворение общественных, коллективных и личных потребностей (V) в зависимости от степени осознания и принятия объектом мотивирующих воздействий субъекта и реализации соответствующих стратегий.
В общем виде символическую запись перечисленных процедур можно представить в следующей форме: ММ = ЦС -> Стр С М А -» Стр О В(е — Е) Ф(П — И) V.
Выбор оптимальной стратегии экономического поведения наиболее вероятен при максимальной активизации, взаимодействии и согласованности внутренних и внешних мотиваторов.
При выборе оптимальных стратегий субъектом и объектом Е -» е; а И П. В этом случае проводится максимизация функционалов В и Ф и удовлетворение общественных, коллективных, а также индивидуальных потребностей субъектов и объектов (V). Аналогичные рассуждения справедливы для множества субъектов и объектов.
Под мотивацией подразумевается совокупность психологических моментов, определяющих поведение человека в целом. К психологическим моментам относят все виды побуждений: цели, влечения, переживания, интересы, стремления, идеалы, убеждения, установки и потребности. Все эти разнородные понятия могут употребляться в значении мотива поведения или побуждения.
Социологи различают стимулы — внешнее, объективное воздействие на человека и мотивы — внутреннее психологическое явление, отражение в психике человека внешнего воздействия, опосредованное отношение человека к своему поступку.
С точки зрения направленности на достижение целей организации существуют два вида мотивации: способствующий эффективному достижению цели (положительная мотивация) и препятствующий достижению цели (отрицательная мотивация).
К положительной мотивации относятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т.д.
Отрицательная мотивация — материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной по своему действию, не иметь запретных зон, последствия санкций должны быть понятны и доведены до сведения всех работников.
По направленности методов управления принято различать материальную, социальную и властную мотивацию. Можно выделить индивидуальную, групповую (коллективную) и общественную мотивацию.
В условиях рыночной экономики особую роль играют экономические методы мотивации, различные системы денежных поощрений и штрафных санкций, устанавливающие непосредственную зависимость матери- альной обеспеченности человека от результатов его труда. Преобладают, как правило, материальные поощрения. Денежные штрафные санкции выражаются лишь в снижении премий отдельным работникам за некачественное выполнение работ. Практика показывает недостаточную действенность такого подхода.
Материальное стимулирование, проводимое на основе премий, не всегда соответствует личному вкладу работника, так как фонды ограничены и распределение премий в большинстве случаев производится на основе оклада.
Многие трудовые функции, осуществляемые работниками, но не зафиксированные в должностных инструкциях и нормативных актах, вообще не поощряются, таким образом, не охватывается стимулом весь объем производимых работ. Например, не предусмотрено материальное стимулирование за выполнение функций временно отсутствующих работников (если это не закреплено соответствующим приказом), за отдельные, часто трудоемкие поручения и т.д.
Отсутствует методика определения стимулов в зависимости от характера, объемов и сложности труда работников, сопоставления стимулов работников различных категорий.
Денежные штрафные санкции в виде снижения премий не затрагивают всех негативных явлений деятельности коллектива. Не охвачены такими санкциями многие кадровые аспекты, непосредственно влияющие на результаты труда: нерациональная структура управления, ухудшение психологического климата коллектива, низкий уровень специальных знаний и профессионального умения и непродуманные кадровые перемещения. В условиях рыночных отношений именно денежные штрафные санкции могут стать одной из главных преград субъективизму в кадровой работе.
Во времена административно-командной системы в качестве основных социальных методов выступали методы управления социальной активностью, нормативным и индивидуально-личностным поведением, а также социального регулирования, пропаганды и агитации. Механизм социальных методов управления предлагает последовательность: управляющее воздействие — активизация детерминант (свойств социальной системы, стимулирующих ее деятельность в определенном направлении) — детерминация.
При переходе к рыночным отношениям социальные методы потеряли свое значение и уступили место экономическим методам. Тем не менее именно защита экономических и социальных интересов трудящихся, соблюдение принципов справедливости становятся целью социальных методов управления в условиях рынка.
Наиболее сложны по содержанию психологические методы управления. Они базируются на изучении законов поведения человека, структуры его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Важнейшие из психологических методов управления — психологическое побуждение (мотивация), гуманизация труда, профессиональный отбор, ориентация и обучение, социально-психологические методы. В настоящее время эти методы не получили практического развития, ибо требуют непосредственного привлечения науки в помощь руководителю.
Следующая группа методов — организационные (или организационно-административные), к которым относятся: прямое административное указание, нормы, дисциплина, административная ответственность, взыскания, поощрения. В условиях перехода к рыночным отношениям наблюдается резкое снижение дисциплины, безответственность и безнаказанность ряда руководящих работников и исполнителей. Использование организационных и других методов управления должно в полной мере сыграть роль в оздоровлении экономики.
В условиях становления правового государства правовые методы управления приобретают особую значимость, поэтому все другие организационные мероприятия должны базироваться на соответствующей нормативной основе. В трудовых коллективах часто устанавливаются неформальные правила поведения, однако они не должны идти вразрез с правилами нормативного поведения.
Обзор существующих методов управления показывает, что на этапе перехода к рыночным отношениям множество разработанных и эффективных методов не применяется. Это говорит о том, что целостный механизм мотивации трудового коллектива с учетом индивидуальных особен-ностей его членов не разработан.
Для построения мотивационного механизма менеджмента нужно определить такие его параметры, как принципы и характеристики воздействия, структуру и состав, действие и результат. В основе построения мотивационного механизма лежат принципы самоорганизации индивидуального и группового экономического поведения людей в ходе совместной деятельности.
Мотивирующие воздействия в трудовом коллективе должны соответствовать следующим требованиям:
любое воздействие не должно ухудшать текущего состояния, т.е. ожидаемое в результате воздействия состояние должно быть предпочтительнее текущего;
любое воздействие не должно приводить к тому, чтобы состояние коллектива стало негативным или критическим;
каждое воздействие, приводящее к негативному или критическому состоянию коллектива, должно быть обнаружено и нейтрализовано;
каждое воздействие, приводящее текущее позитивное состояние коллектива в более предпочтительное состояние, должно стимулироваться.
Воздействия, отвечающие этим требованиям, позволяют улучшать состояние трудового коллектива, но при этом не являются строго опти-мальными. Оптимизация в условиях недетерминированных социально-экономических систем затруднена, но стремиться к ней при помощи мотивационного механизма можно и целесообразно. Важен правильный подбор внешних мотиваторов — стимулов и штрафов, которые должны соответствовать полученным и ожидаемым результатам, отвечающим состоянию трудового коллектива. Таким образом, стимулы и штрафы должны иметь одновременно превентивный и мотивирующий характер.
Учитывая превентивный характер мотивационного механизма, целесообразно установить более слабые стимулы и штрафы за полученные результаты и состояния коллектива, при которых наиболее вероятно получение этих результатов.
Стимулы и штрафы должны отвечать условиям всеобщности, соответствия и действенности; согласно двум первым условиям стимул (штраф) должен быть установлен для всех лиц невзирая на их должности исходя из полученных результатов. Согласно условию действенности стимул (штраф) должен приносить максимальный эффект управления, что требует индивидуального подхода к людям.
Как отмечалось ранее, основу и состав мотивационного механизма определяют методы управления: экономические, социальные, психологические, организационные и правовые. Для придания методам управления мотивационного потенциала необходимо рассмотреть их действие с точки зрения поведения людей. По характеру влияния на достижение целей трудового коллектива поведение людей может быть позитивным или негативным.
Примерами позитивного поведения в трудовых коллективах может быть поддержание хороших межличностных отношений, своевременное и качественное выполнение заданий, совершенствование форм и методов работы. Примеры негативного поведения: создание нервозной обстановки в коллективе, периодическое невыполнение порученных заданий, не-профессиональный подход к делу, бюрократизм.
Основу методов управления составляют управленческие воздействия. По характеру влияния на поведение людей их можно разделить на две группы. Первая группа определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающие влияния на работников, а представленные в виде условий, регулирующих поведение в коллективе. Вторая группа — активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.
По характеру влияния на поведение людей пассивные воздействия разделяют на три вида: ограничивающие негативное поведение; обеспечивающие профилактику негативного поведения; мотивирующие позитивное поведение.
Активные воздействия тоже разделяют на три вида: устраняющие последствия негативного поведения; поддерживающие профилактику негативного поведения; мотивирующие позитивное поведение.
Комплекс основных методов управления, перечисленных условий и воздействий формирует структуру и состав мотивационного механизма ме-неджмента. Сформулируем содержание основных компонентов этого механизма по каждому методу управления, мотивирующим условиям и воздействиям.
<< | >>
Источник: А.Г. Поршнев, М.Л. Разу, А.В. Тихомирова. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник Под ред. А.Г. Порш-нева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003,— 528 с.. 2003

Еще по теме 7.4. Мотивационный механизм активизации деятельности в системе менеджмента:

  1. 2.1. Сущность механизма взаимодействия армии и системы политической власти и особенности его функционирования в правовом государстве
  2. 2. ПОНЯТИЕ МЕХАНИЗМА ГОСУДАРСТВА
  3. 1.2. Организационно-экономический механизм инновационной деятельности
  4. Приложение 2. Классификация мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора (авторы А.И. Зеличенко, А.Г. Шмелев).
  5. 3.3. Ресурсы повышения ответственности организации: опыт исследованиявлияния системы менеджмента качествана развитие корпоративной социальной ответственности
  6. 1. Социально-психологические механизмы писательской деятельности
  7. 4. Механизмы стимулирования в активных системах
  8. 5. Механизмы планирования в активных системах
  9. 7.2. Формирование мотивационных комплексов в процессе активизации деятельности персонала
  10. 7.4. Мотивационный механизм активизации деятельности в системе менеджмента
  11. МАРКЕТИНГВ СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА
  12. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА
  13. 3.2. Физиологические механизмы психической деятельности  
  14. Единство правоприменения и механизм его обеспечения судебной системой (Глава из книги)
  15. 8.2. Механизм самооргации преходной правовой системы
  16. ИНФОРМАТИЗАЦИЯУПРАВЛЕНИЯ. ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА