Практикующее упражнение

^ персонала. Что, по-вашему, является более приоритетным?

^ Управление деловой карьерой основывается на результатах аттестации,

оценки качества работы.

Подготовка руководящих кадров - это специально разработанные программы обучения, повышения квалификации способных работников, наличие таких программ в организации является мощнейшим стимулом, мотивирующим работать хорошо и эффективно.

^ Практикующее упражнение. Задание 6. Тест «Потенциал службы персонала»

у/ Потенциал службы персонала - показатель соответствия работы с персоналом в конкретной организации современным требованиям. С помощью данного теста может оцениваться любая организация. Экспертом может быть любой профессиональный сотрудник организации, проработавший в ней не менее года и хорошо знающий реальное положение дел, кроме руководителей и работников службы персонала.

Инструкция. Тест содержит 10 позиций, в каждой из которых предложено 10 суждений. Выберите вариант суждения, наиболее соответствующий положению дел в организации. Каждый ответ располагается в диапазоне от 0 до 10 баллов. Определение балла производится по значениям, указанным рядом с каждым из 10 суждений. Сумма баллов по всем 10 позициям покажет величину определяемого потенциала. Полученные результаты полезно сравнить с результатами оценки других организаций. Это позволит выявить сильные и слабые места в деятельности службы персонала.

СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА: занимается только оформлением приема, перемещения, увольнения - 1;, личным учетом и обучением - 2; также аттестацией - 3; выполняет также 1-2 другие функции - 5; выполняет 8 стандартных функций ( они названы в пунктах 2-9 теста) - 8; выполняет более 8 функций - 10.

ПРИЕМ НА РАБОТУ: осуществляется сам собой, по обстоятельствам, без участия службы персонала - 0; по объявлению - 1; по договорам с другими организациями, ведомствами, учебными заведениями - 2; через краткие публикуемые объявления -3; благодаря подробным публикациям с перечнем требований к работникам -5; существует специальный работник службы персонала, который подбирает небольшую часть работников - 7; он подбирает большую часть работников - 10.

КОМПЛЕКТОВАНИЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ: производится чисто случайно и только по профессиональному признаку - 1; руководитель на глаз старается подобрать работников с учетом того, с кем будет работать - 3; существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат, но их по-настоящему еще не применяли - 5; такие методы применяют, но только в отдельных подразделениях - 8; эти методы используются в обязательном порядке - 10.

КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА: отсутствует - 0; используется для отдельных работников в самом общем виде -2; для многих работников в общем виде - 4; для немногих работников,

но четко предусматривает права, обязанности и санкции в случае невыполнения с обеих сторон - 7; практически для всех работников в четко выраженной форме - 10.

ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ: практически отсутствуют - 0; существуют для отдельных работников в общем виде - 2; для многих работников в общем виде - 4; для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций - 5; для немногих, но с очень подробным перечнем, дополняемым регламентом, контактом и режимом работы - 7; такие инструкции введены повсеместно - 10.

ТЕКУЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ: практически отсутствует - 0; касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям - 3; эпизодически устраиваются лекции и отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации - 4; лекционные циклы устраиваются регулярно, на курсы посылаются многие - 6; существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу - 8; такая система охватывает весь персонал - 10.

ДОЛЖНОСТНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ: дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальства - 0; зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества и личное отношение к работнику - 2; зависит от конкретных руководителей, которые принимают при отборе объективные, но волевые решения - 4; производится на конкурсной основе, но чисто формально - 5; на конкурсной основе по объективным критериям - 7; существует график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующее должностное соответствие - 10.

АТТЕСТАЦИЯ: практически не проводится - 0; проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала - 1; для большинства категорий персонала, но чисто формально - 3; практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но не регулярно - 5; по этим же методикам, но строго регулярно - каждые 3-5 лет - 6; по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результата, каждые три года - 8; по тестовым методикам ежегодно - 10.

УВОЛЬНЕНИЕ: осуществляется просто, без проволочек и является рутиной - 0; руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию - 1; работники службы персонала или руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения - 5; каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию отражается на кармане работников службы персонала - 10.

ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТОВ: работников немедленно увольняют согласно трудовому законодательству - 0; увольняющихся заранее предупреждают об этом - 1; им стараются подыскать какую-нибудь другую работу - 3; ищут им другую работу и обязательно по специальности - 5; профориентируют и в случае необходимости, дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием - 10.

Контрольные вопросы:

В чем соотносятся между собой понятия лидерство, власть, влияние, руководство и авторитет?

Дайте краткое описание типов власти.

Что такое харизма и как им пользуются руководители?

Каковы сильные и слабые стороны убеждения?

Прокомментируйте высказывание лорда Эктона: « Абсолютная власть развращает абсолютно».

Назовите основные отличия трех подходов к проблеме лидерства.

Сравните три стиля управления. В чем достоинства и недостатки каждого стиля?

Расскажите суть двухмерных теорий лидерства.

Каково соотношение между стилем руководства и удовлетворенностью?

На примере своего жизненного опыта прокомментируйте модель руководства «жизненный цикл»

Назовите основные этапы управления человеческими ресурсами.