Процессуальные теории мотивации
анализируют реакциичело- веканамотивирующиефакторы,т.е.нато,чтозаставляетегонаправ- лятьусилиянадостижениеразличныхцелей.
Теория ожида«ия(К.Левин,В.Врумидр.)основананатом, чтоналичие потребности не являетсяединственным необходимым условиеммотивациичеловекакдостижениюопределеннойцели.Че- ловекдолжентакженадеятьсянато,чтовыбранныйимтипповеде- ниядействительноприведетк удовлетворениюили получению желаемого.
П ри этом кл ючевую рол ь и грает полнотареал изаци и трех факторов:
дополнительнозатраченныеусилиядолжныобеспечиватьполу- чение ожидаемогорезультата;
заполученныйрезультатдолжнобытьобеспеченоожидаемое вознагражден ие;
реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным)ожидаемому.
Согласно теории постановки целей(Э.
Лок,Т. Райен идр.), поведениечеловекаопределяетсяцелями,которыеонставитпередсо- бой.Приэтомуровеньисполненияработызависитотчетыреххарак- теристикцелей:сложности (степеньпрофессионализмаиуровеньисполнения, необходимыедляеедостижения);
специфичности(количественнаяясностьцели,ееточностьиоп- ределенность);
приемлемости(степень,докоторойчеловеквоспринимаетцель каксобственную);
приверженности(готовностьзатрачиватьусилияопределенного уровнядлядостижения цели).
Теория раве#ства(основательС.Адамс)исходитизтого, чтовпроцессеработычеловексравниваетоценку собственныхдей- ствийсоценкойтакихжедействийдругихлюдей.Иеслиприэтом человекобнаруживает,чтонедовознагражден,унеговозникаетчув- ствонеудовлетворенности,ионможетсократитьзатратытруда,пред- принятьпопыткуувеличитьвознаграждение,потерятьуверенностьв себе,покинутьорганизациюит.д.Всепоследствиянедовознаграж- денияотрицательны.
В соответствии с теорией партисипативного управления, есличеловекзаинтересованнопринимаетучастиевовнутриорганиза- ционнойдеятельности,онполучаетотэтогоудовлетворение,работает лучше,сбольшейотдачей.