Процессуальные теории мотивации

анализируют реакциичело- веканамотивирующиефакторы,т.е.нато,чтозаставляетегонаправ- лятьусилиянадостижениеразличныхцелей.

Теория ожида«ия(К.Левин,В.Врумидр.)основананатом, чтоналичие потребности не являетсяединственным необходимым условиеммотивациичеловекакдостижениюопределеннойцели.Че- ловекдолжентакженадеятьсянато,чтовыбранныйимтипповеде- ниядействительноприведетк удовлетворениюили получению желаемого.

П ри этом кл ючевую рол ь и грает полнотареал изаци и трех факторов:

дополнительнозатраченныеусилиядолжныобеспечиватьполу- чение ожидаемогорезультата;

заполученныйрезультатдолжнобытьобеспеченоожидаемое вознагражден ие;

реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным)ожидаемому.

Согласно теории постановки целей(Э.

сложности (степеньпрофессионализмаиуровеньисполнения, необходимыедляеедостижения);

специфичности(количественнаяясностьцели,ееточностьиоп- ределенность);

приемлемости(степень,докоторойчеловеквоспринимаетцель каксобственную);

приверженности(готовностьзатрачиватьусилияопределенного уровнядлядостижения цели).

Теория раве#ства(основательС.Адамс)исходитизтого, чтовпроцессеработычеловексравниваетоценку собственныхдей- ствийсоценкойтакихжедействийдругихлюдей.Иеслиприэтом человекобнаруживает,чтонедовознагражден,унеговозникаетчув- ствонеудовлетворенности,ионможетсократитьзатратытруда,пред- принятьпопыткуувеличитьвознаграждение,потерятьуверенностьв себе,покинутьорганизациюит.д.Всепоследствиянедовознаграж- денияотрицательны.

В соответствии с теорией партисипативного управления, есличеловекзаинтересованнопринимаетучастиевовнутриорганиза- ционнойдеятельности,онполучаетотэтогоудовлетворение,работает лучше,сбольшейотдачей.