<<
>>

Влияние личности создателя (основателя) организации наорганизационную культуру

проявляется в том, что его основные убеждения, мировоззрение, идеалы передадутся его сотрудникам и всей организации, и впоследствии будут транслироваться через поколения работающих.
Так, Э.Шейн считает, что основатель организации «навязывает» ей свои представления о целях, средствах их достижения, ценностях, обусловленных его личностью, собственной культурой.

Взаимосвязь организационной культуры и жизненного цикла организации. Любая организация может быть охарактеризована определенной продолжительностью своего существования на рынке - стадией жизненного цикла. Переход организации от одной стадии жизненного цикла к другой сопровождается неизбежным изменением ее культуры. Характеристика организационной культуры на различных стадиях жизненного цикла организации представлены в табл.1.9.

Таблица 1.9.

Характеристика организационной культуры на различных стадиях жизненного цикла организации Стадии жизненного цикла организации Характеристика организационной культуры Создание (выход на рынок) Дух коллективизма, сплоченность персонала, высокая активность в работе. Начальный этап в формировании организационной культуры, отсутствие четко сформулированных ценностей, целей организации, правил поведения персонала и т.п. Детство (рост) Становление организационной культуры, возможность ошибок из-за первых шагов на рынке, разработка первоначальных приоритетных ценностей, целей, налаживание внешних и внутренних связей. Развитие символики, традиций, обычаев, легенд и т.д. Юность (начало стабилизации) Формирование индивидуального фирменного стиля: торговых марок, логотипов, фирменных шрифтов, цветов и т.п. Зрелость (стабильность) Утверждение фирменного стиля, управление имиджем и репутацией, развитая система социального обеспечение персонала, генерирование идей, проведение исследований и внедрение инноваций. Наличие сформировавшихся традиций, обычаев. Старение (спад, застой) Консервативность, бюрократизированность, многоуровневая сложная система контроля, препятствие новым идеям; отсутствие самостоятельности в принятии решения, и, как следствие, индивидуальной ответственности; безинициативность, обезличенность персонала в области ответственности и обязанностей. Рост разрыва между декларируемой и реальной организационной культурой. Ликвидация или обновление - формирование новой организационной культуры, модификация старой Неприятие организационной культуры персоналом, особенно новыми сотрудниками.

Возникает необходимость обновления, организационная культура не отвечает требованиям организации, не может выполнять свои функции. Организационная культура в процессе смены стадий жизненного цикла организации изменяется в сторону усиления индивидуализма работников и

уменьшения ориентированности на инновации. Если принять за основные показатели организационной культуры степень ориентированности на нововведения и степень коллективизма/индивидуализма, может быть построена матрица организационных культур по жизненному циклу организации (рис. 1.14).

низкая

Культура старости !<

IV

Культура зрелости III

> последовательность изменения организационной культуры по стадиям жизненного цикла

возможность

I

II

Культура роста

на инновации

Культура детства

перехода культуры старости в культуру роста или культуру детства

высокая

коллективизм

индивидуализм

Рис.1.14. Смена типов организационной культуры в зависимости от стадии

жизненного цикла организации.

Организационная культура в своем развитии также проходит определенные стадии: стадию детства, стадию роста, стадию зрелости и стадию старости. Эти стадии жизненного цикла организационной культуры совпадают со стадиями жизненного цикла организации, так как организационная культура формируется и развивается только в процессе существования и функционирования фирмы.

На разных стадиях развития организации возникают разные возможности и механизм для изменения организационной культуры.

В зависимости от стадии жизненного цикла организации ее культура изменяется от гибкой, неформальной к коллективной, семейственной, а затем - к формальным отношениям, к ужесточению контроля; на следующем этапе происходит смещение центра внимания с контроля собственных процессов на потребителя, рынок.

<< | >>
Источник: О.Г. Тихомирова. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ФОРМИРОВАНИЕ,РАЗВИТИЕ И ОЦЕНКА. 2008

Еще по теме Влияние личности создателя (основателя) организации наорганизационную культуру:

  1. Влияние личности создателя (основателя) организации наорганизационную культуру