<<
>>

3.3 Влияние организационной культуры на деятельность организации

Вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельность организации достаточно широко рассматривался зарубежными исследователями. Ведь высокий интерес к феномену организационной культуры был вызван именно проблемой, что же делает ведущие американские корпорации такими эффективными и успешными.

Американские исследователи Т.

Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху организаций:

решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя;

поощрение самостоятельности и инициативности;

человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;

строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;

простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.

В. Сате создал модель влияния организационной культуры, в рамках которой рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через шесть процессов:

принятие решений;

контроль;

коммуникации;

посвящённость организации;

восприятие организационной среды;

оправдание своего поведения.

При этом В. Сате выделяет два уровня организационной культуры: поверхностный (образцы организационного поведения) и подповерхностный (ценности). Первые три процесса (принятия решений, контроля, коммуникаций) соотносятся с поверхностным уровнем организационной культуры, а следующие три - с подповерхностным уровнем. Эффективность функционирования организации зависит от того, как протекают указанные выше процессы.

Американский социолог Т.Парсонс разработал обобщенную модель взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности организации - модель AGIL.

Т.Парсонс выделил ряд функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнить, чтобы выжить и добиться успеха: адаптация (Adaptation); достижение целей (Goal achievrnent); интеграция (Integration); легитимность (Legitirnate). Для выживания и успешной деятельности организация должна обладать способностью к адаптации к условиям внешней среды, достигать поставленных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями.

Т.Парсонс называет ценности организации наиболее важными средствами выполнения указанных функций: для успешной деятельности необходимо, чтобы разделяемые в организации верования и ценности способствовали адаптации, достижению целей, объединению и полезности людям и другим организациям.

Модель Т. Парсонса была развита Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели, получившей навание «Конкурирующие ценности и организационная эффективность». Влияние организационной культуры рассматривалось ими в трёх измерениях, названных конкурирующими ценностями:

Интеграция/Дифференциация: предпочтение контроля (стабильности, порядка, предсказуемости) или гибкости (нововведений, изменений).

Внутренний фокус/Внешний фокус: преобладание в организации интереса к внутренним проблемам (скоординированность и удовлетворённость работников), или к укреплению положения организации во внешней среде.

Средства/Инструменты - Результаты/Показатели: степень внимания на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), и на конечные результаты и их показатели (производительность, эффективность и др.).

Современным швейцарским исследователем Д.Дэнисоном была разработана модель влияния организационной культуры на эффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии.

В данной модели под эффективной организацией понимается организация, способная разрешать проблемы внутренней интеграции и внешней адаптации.

<< | >>
Источник: О.Г. Тихомирова. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ФОРМИРОВАНИЕ,РАЗВИТИЕ И ОЦЕНКА. 2008

Еще по теме 3.3 Влияние организационной культуры на деятельность организации:

  1. Структурная модель содержания организационной культуры
  2. 1.2. История исследования организационной культуры. Тенденции развития
  3. 3.3 Влияние организационной культуры на деятельность организации
  4. Влияние организационной культуры на процессы принятия решений, карьеры и социализации
  5. Влияние организационной культуры на общую результативность деятельности организации
  6. Влияние организационной культуры на экономическую эффективность деятельности организации
  7. Определение типа организационной культуры по Чарльзу Хэнди
  8. 2.1.1. Понятие организационной культуры
  9. ВЗАИМОСВЯЗЬ КУЛЬТУРЫ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
  10. Структурно-стилистическая организация текстов (на примере речевого жанра «беседа»)
  11. §3. Организация и деятельность местных органов государственного управления