15.1. Модели влияния организационной культуры на организационную эффективность и конкурентоспособность

Существует ряд подходов, определяющих влияние культуры на организацию.
Модель Сате. Влияние культуры на организационную жизнь В. Сате рассматривает через семь процессов:
кооперация между индивидами и частями организации;
пр инятие р ешений;
контроль;
коммуникации;
посвященность организации;
восприятие организационной среды;
оправдание своего поведения.
При этом первые три процесса корреспондируются с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре - со вторым, подповерхностным уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации. Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других - внутренняя конкуренция. Говоря другими словами, все зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистская или коллективистская. Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.
Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей. В природе управления существуют три механизма контроля: рынок, администрирование, кланов ость. Обычно в организациях присутствуют все три механизма сразу, но в разной степени. При рыночном механизме контроля полагаются в основном на цены. Лежащее в основе этого предположение заключается в том, что меняющиеся цены и платежи должны стимулировать необходимые изменения в организации.
Административный механизм контроля строится на формальном авторитете. Сам процесс состоит в изменении правил и процедур посредством издания директив. В основе данного механизма лежат два предположения:
сверху виднее, какими мерами достичь желаемого результата;
работники подчиняются без вопросов в пределах разделяемых базовых предположений.
Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях.
Именно из них исходят члены организации при осуществлении своих действий.
Предполагается также, что работники достаточно привержены организации, знают, как действовать в рамках данной культуры. По мере роста и развития организации клановый механизм заменяется административным, а затем и рыночным.
Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое - это отсутствие необходимости коммуницировать в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов. Второе - разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интер пр етации полу чаемых сообщений.
Содержание культуры влияет также на содержание коммуникации. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других - наоборот.
Индивид чувствует себя посвященным организации тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней. Сильная культура делает сильным отождествление и чувства индивида по отношению к организации. Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации.
Восприятие индивидом организационной реальности или то, что он видит, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт. Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов организации общей интерпретацией их опыта. В организациях, где высоко ценится своевременное обслуживание потребителя, восприятие недостатка в ресурсах для работы не будет интерпретировано как необходимость изменения выработанного расположения к клиенту. В противоположном случае клиент может серьезно пострадать.
Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы люди не могли бы оправдывать свое новое поведение «старой» культурой.
<< | >>
Источник: О. Е. Стеклова. Организационная культура: учебное пособие О. Е. Стеклова . - Ульяновск: УлГТУ,2007. - 127 с.. 2007

Еще по теме 15.1. Модели влияния организационной культуры на организационную эффективность и конкурентоспособность:

  1. 2.1. Модель затрат-стимулов как фактор повышения эффективности производства
  2. 3.3. Модель формирования конфликтологической культуры специалиста
  3. 11.1.1 Модель легитимности организационного влияния
  4. Структурная модель содержания организационной культуры
  5. 1.2. История исследования организационной культуры. Тенденции развития
  6. 1.4 Влияние факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру
  7. Влияние национальной культуры и менталитета на организационную культуру
  8. 3.3 Влияние организационной культуры на деятельность организации
  9. Влияние организационной культуры на процессы принятия решений, карьеры и социализации
  10. Влияние организационной культуры на производственный процесс иорганизацию трудовых процессов
  11. Влияние организационной культуры на организационное поведение
  12. Влияние организационной культуры на конкурентоспособность
  13. Влияние организационной культуры на общую результативность деятельности организации
  14. Влияние организационной культуры на экономическую эффективность деятельности организации
  15. 15. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
  16. 15.1. Модели влияния организационной культуры на организационную эффективность и конкурентоспособность