<<
>>

Структурная модель содержания организационной культуры

выглядит следующим образом:

V

Cil

Ce. Соrg ТП G

Wcul

где С0rg - организационная культура;

K

V - ценности организации;

K - знания организации;

Cin - внутренние коммуникации и связи;

Cex - внешние коммуникации и связи;

G - цели организации;

Wcul - культура трудового, производственного и др. материальных процессов;

ТП - трудовой потенциал.

Рис.1.2 Структурная модель содержания организационной культуры

При исследовании понятия организационной культуры следует иметь в виду, что чаще всего под этим понятием подразумевают культуру организацИЙ как неких объектов, систем.

Однако, изучив организационную культуру не только с позиций управления персоналом, организационного поведения и т.п., но и общей теории систем, теории организации, становится ясно, что сущность понятия «организационная культура» на данном уровне исследования - уровне организационной науки - это культура организацИИ социально-экономической системы.

Следовательно, существует два уровня исследования организационной культуры: уровень культуры организацИЙ, где культура выступает как объект, и уровень культуры организацИИ систем, где культура представляет собой процесс. При чем из-за отсутствия понимания наличия этих двух уровней исследования происходит путаница в понимании сущности организационной культуры.

Если культура организаций - это набор рассмотренных выше структурных составляющих (см. рис.1.2.), то культура организации - это идеология управления социально-экономической системой.

Организационная культура тесно связана с такими понятиями, как корпоративная культура, деловая этика, философия бизнеса, организационное поведение (рис.1.3).

Термин «корпоративная культура» возник в США, когда исследователи стали изучать параметры деятельности американских корпораций, которые делают их успешными и процветающими. Каждое из подразделений корпорации, часто расположенных в различных географических регионах, и каждый уровень в их структуре могут формировать собственную культуру. Поэтому, в данном контексте, под корпоративной культурой следует понимать культуру именно корпорации.

В то же время, в современной экономической теории возникло новое понимание корпорации как объединения, сообщества во всех формах организации бизнеса (предприятие, фирма, компания и т.п.) с определенными нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и интересами.

Тем не менее, понятие «организация» является более емким, так как включает в себя не только коммерческие организации, осуществляющие

предпринимательскую деятельность, но и различные некоммерческие организации. В связи с тем, что культура присуща любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования является универсальным, мы считаем термин «организационная культура» более общим, включающим в себя и корпоративную культуру.

Рис.1.3.Взаимосвязь организационной культуры и близких понятий

Рис.1.3.Взаимосвязь организационной культуры и близких понятий

Предметом этики, в том числе и деловой, является мораль. Мораль, в свою очередь, выполняет функцию регулятора поведения человека, общества. То есть, говоря о деловой этике, мы подразумеваем допустимые и недопустимые нормы поведения в деловом сообществе.

Подобные нормы, правила определяются идеологией управления, то есть организационной культурой.

Под организационным поведением понимается поведение индивида в организации, групповое поведение, межгрупповые и межличностные отношения, отношения группы и индивида. Предметные области организационного поведения и организационной культуры пересекаются: наука «организационное поведение» занимается поиском и установлением общих законов поведения и отношений индивида, группы в организации, организационная культура - устанавливает правила и нормы поведения,

формирует отношения и связи между работниками и подразделениями организации.

Организационное поведение интересуют вопросы лидерства, власти в организациях, структуры мотивации персонала. Организационная культура формируется лидерами (формальными - руководителями организаций, и неформальными), в то же время организационная культура оказывает сильное воздействие на мотивацию работников.

Следовательно, организационное поведение является внешним проявлением организационной культуры и во многом определяется ею.

Исходя из определения философии - науки о бытие, можно утверждать, что философия бизнеса - это совокупность правил, по которым должна существовать организация, то есть, идеология управления. Следовательно, философия бизнеса и организационная культура по своей сути являются тождественными понятиями.

Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее функции должны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой (рис.1.4).

Рис.1.4.Взаимодействие организационной культуры и общей системы

Рис.1.4.Взаимодействие организационной культуры и общей системы

управления организацией

Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления данной организацией. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью -

управление связями с внешней средой. Организационная культура создает фундамент процесса управления - его идеологию.

Особо следует отметить влияние организационной культуры на трудовой потенциал.

Управление организацией осуществляется людьми, при чем как субъектом, так и объектом управления является, в конечном итоге, человек. Можно говорить об управлении производством, управлении качеством, управлении затратами, но в результате мы все равно придем к конкретному человеку, который работает на станке, и от его квалификации, понимания, отношения к работе зависит результат управления.

Важно также, что культура - категория чисто человеческая, и организационная культура формируется в сознании человека - работника фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому, воздействие организационной культуры непосредственно направлено на человека, а через него уже на производственный процесс, качество продукции и т. п. Человек для организации - это трудовой ресурс, при чем обладающий высоким потенциалом развития (за счет переобучения, повышения квалификации, ротации), в сравнении с оборудованием, технологией и т.п., постоянное обновление которых невозможно. В современных условиях быстрого научно-технического прогресса, ограниченности внешних ресурсов возможность для фирмы развиваться, используя внутренний потенциал, является одним из важнейших факторов успешной конкуренции. Очевидно, что одним из основных элементов внутреннего потенциала любой фирмы является ее трудовой потенциал.

В целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Достижение главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала организации.

В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени [10, с.53], а также профессиональная культура.

Профессиональная культура представляет собой функцию от компетенции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей, то есть:

Профессиональная культура = f (компетенция; трудовая этика)

<< | >>
Источник: О.Г. Тихомирова. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ФОРМИРОВАНИЕ,РАЗВИТИЕ И ОЦЕНКА. 2008

Еще по теме Структурная модель содержания организационной культуры:

  1. Основные особенности советской модели социального страхования (1933-1990гг.)
  2. КОНТИНУАЛЬНАЯ ПАРАДИГМА КУЛЬТУРЫ КАК ИНСТРУМЕНТ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИИ
  3. 4.2. Содержательно-процессуальный компонент процесса формирования конфликтологической культуры специалиста
  4. 3.1. Разработка и реализация организационной структуры имидж-системы и мониторинга имиджа вуза
  5. 1.1. Деловая беседа - основная организационная форма управленческого общения
  6. Структурная модель содержания организационной культуры
  7.   2.6.5. Воздействие биологии на формирование новых норм, установок и ориентаций культуры  
  8. Структурно-стилистическая организация текстов (на примере речевого жанра «беседа»)
  9. Сущность, содержание и структура художественно-проектной деятельности студента-дизайнера
  10. Глава 5. Цивилизация и культура в истории
  11. 2.1. Экономическая культура и ее роль в трактовке современных преобразований экономической системы
  12. Функции единиц и способов языковой концептуализации в центре прототипической модели делового письма
  13. Глава 8 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКА
  14. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ВЗАИМОСВЯЗИ В КОНТЕКСТЕ ЦЕЛЕЙ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  15. § 1. Понятие и содержание научно - технического обеспечения АНТИКОРРУПЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В АСПЕКТЕ ЗАДАЧ И СОЦИАЛЬНЫХ ФУНКЦИЙ КРИМИНАЛИСТИКИ
  16. Глава 2 СОВРЕМЕННЫЕ ОТЕЧЕСТВЕННЫЕ И ЗАРУБЕЖНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ В ОБЛАСТИ КУЛЬТУРЫ РЕЧИ (в нормативном и коммуникативном аспектах)
  17. 1.1 Организационная структура как метод упорядочивания деятельности в производственных системах
  18. 2.1 Организационное проектирование на основании использования типовых структурных схем
  19. 3.1 Управление по слабым сигналам - базовый алгоритм структурного реинжиниринга промышленных предприятий
  20. § 2. Формирование и оформление интеграционной модели Европейского Союза в рамках Конституции ЕС