<<
>>

Организационная культура

— это идеология управления и организации социально-экономической системы.

Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).

Пример 1.1.

Идеология управления Minnesota Mining and Manufacturing Company (3M)

(2000г.)

Идеология управления американской компании Minnesota Mining and Manufacturing Company, занимающейся производством более 60 тысяч наименований товаров в различных отраслях по всему миру, опирается на историю США.

Компания была создана в начале ХХ века в достаточно холодном штате Миннесота, где основным населением являлись фермеры. Важнейшим фактором успеха и выживания служили инициативность, трудолюбие, командный дух, концентрация усилий на жизненно важных аспектах. Компания переняла эту систему духовных ценностей, и строит свою идеологию управления по аналогии с фермерами: проводит постоянные научно исследовательские и опытно-конструкторские разработки (ежегодные вложения в НИОКР превышают 1 млрд. долларов), поощряет инициативность работников и творческий подход. Прибыль компании реинвестируется в новый цикл «исследование - разработка - производство».

Идеология управления определяет и структуру фирмы: в ее составе 40 отделов, занимающихся различными направлениями НИОКР и производства. Каждый отдел наделен полномочиями в принятии самостоятельных решений: определении направлений исследований, объема инвестиций, численности персонала, в формировании системы оплаты, в работе с поставщиками и потребителями.

Одновременно с полномочиями отделам делегируется и ответственность за результат.

Являясь лидером в производстве новых, только разработанных товаров, 3М минимизирует риски финансовых потерь в результате сокращения жизненного цикла многих товаров за счет разработки технологий, позволяющих производить несколько товарных позиций. Если какой-либо товар не приносит прибыль, позволяющую покрыть расходы на его разработку и производство, компания может быстро перестроиться в рамках той же технологии на производство другого товара.

Четкость, доступность для понимания основных положений идеологии сотрудниками всех уровней в любой стране, где 3М имеет свои представительства, позволяет добиться единой организационной культуры, и, как следствие - высокой управляемости подразделений компании при минимуме контроля.

Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и

организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде. Ценности организации - это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников.

Возникновение самого понятия «ценности» правомерно только в том случае, если речь идет о сложных субъектно-объектных отношениях. В контексте организационной культуры под субъектом подразумевается работник организации, выражающий свое отношение к объекту и производящий его оценку с позиций ценности, а объект - любой материальный предмет, событие как непосредственный носитель ценности организации.

Ценность - это значение объекта для субъекта.

Исходя из приведенного выше определения ценности, следует отметить важное различие между ценностью и носителем ценности.

Объект-носитель ценности может быть материальным (овеществленным) или духовным, нематериальным (например, какое-либо действие или событие).

Ценность же - это значение данного объекта для человека как субъекта.

Ценности являются своеобразным ориентиром для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников. Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п.

Схематично организационная культура может быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (рис.1.1).

ной культуры работниками

Вербальные

формы

(общение,

разговоры)

Невербальные

формы

(участие

в праздниках,

обрядах,

ритуалах )

Наблюдение

Состав орга-низационной культуры

Ценност и

организации

Цели

организации

Знания

организации

Внешние

и внутренние

коммуникации

и связи

организации

Культур а

трудового,

производствен

юго и др.

материальных

процессов

процесса Носители ор Проявление ганизационной организационной культуры культуры Материальные * Здания

Офисы предметы • Упаковка продукции • Внешний вид работни ков (одежда, прическа, косметика, аксессуары, др.) • Оборудование Знаки, • Лозунги

Торговые марки с имв олы • Фирменное наимено- вание • Логотипы • Фирмеенны е буквы, шрифты, музыка • Награды, звания • Отличительные знаки статуса, ранга * Цели, мис сия • Занз ны • Обряды, ритуалы Коммуникации • Язык

Собственные праздники • Традиции, обычаи

Значение статуса, воз- раста, пола • Легенды, истории • Парковки, столовые, места для курения • Общественное мнение • Доверие партнеров П роцесс ы • Организация трудо- вого процесса • Технологии * Питание, о тдых • Социальные гарантии и обеспечение * Качество продукции, услуг Действия Типовое поведение, поступки в схожих ситуациях

Рис.1.1 Укрупненная модель организационной культуры

Таким образом, структурными составляющими организационной культуры являются: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и др. материальных процессов.

<< | >>
Источник: О.Г. Тихомирова. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ФОРМИРОВАНИЕ,РАЗВИТИЕ И ОЦЕНКА. 2008

Еще по теме Организационная культура:

  1. Глава 5СОЦИАЛЬНАЯ СИСТЕМА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  2. 5.5 Организационная культура
  3. Субкультура команды и организационная культура.
  4. Организационная культура
  5. 1. ПРЕДМЕТ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА»
  6. 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЯВЛЕНИЕ
  7. Определение понятия «организационная культура»
  8. 5.1. Организационная культура с точки зрения сотрудников
  9. 5.2. Организационная культура с точки зрения менеджеров
  10. 5.3. Организационная культура и внешняя среда
  11. Организационная культура
  12. Глава 6. Организационная культура.
  13. Организационная культура
  14. Организационная культура как система корпоративных правил
  15. Организационная культура как аналог «большой» культуры
  16. Организационная культура как коллективное бессознательное
  17. Организационная культура организации здравоохранения
  18. Организационная культура в здравоохранении