<<
>>

Влияние национальной культуры и менталитета на организационную культуру

особенно остро проявляется при работе организации в различных странах (глобально ориентированных организаций [12]). Структура приоритетов в культурах западного, восточного и российского регионов приведены в табл.1.7.

Таблица 1.7

Структура приоритетов в различных культурах

Первост.

- имеют первостепенную значимость; Втор. - вторичны;

Несущ. - несущественны. Культурные Западные Восточные Россия Мусульманские Африка приоритеты культуры культуры культуры Индивиду альность первост. несущ. первост несущ. - личный успех Иерархичность первост. первост. несущ. первост. первост (уровневая структура власти) Мужественность первост. первост. первост первост. первост Богатство первост. несущ. втор. вторичны первост Скромность несущ. первост. втор. вторичны втор. Пунктуальность первост. несущ. первост несущ. несущ. Первенство первост. несущ. первост несущ. несущ. Активность, первост. несущ. первост вторичны несущ. настойчивость Коллективная несущ. первост. несущ. первост. первост ответственность, приоритет общего над личным

Приоритет старших несущ. первост. первост первост. первост Приоритет молодежи первост. втор. втор. втор. втор. Охрана природы несущ. первост. первост несущ. втор. Авторитаризм втор. первост. несущ. первост. Первост Образование первост. втор. первост втор. втор. В различных странах с разными национальными культурами сложились определенные модели управления организациями. Традиционно выделяют американский и японский стиль управления. Однако идеология управления российскими организациями тоже имеет собственные характерные черты.

Характеристика организационных культур как идеологии управления во взаимосвязи с национальными чертами представлено в табл.1.8.

Таблица 1.8.

Сравнение организационных культур в сопоставлении с национальной моделью управления организациями Показатель Американские организации Японские организации Российские организации Характер ведения бизнеса Работа в команде (Я+Я), то есть в едином сообществе равноправных индивидов, объединившихся для достижение единой цели Акцент на работе в коллективе (МЫ), то есть неделимом едином целостном сообществе Клановость, создание высшем руководством своего круга, закрытого сообщества Фактор успешной конкуренции, вы-живаемости и по-вышения произво-дительности Совершенствование процессов производства, сбыта, технологий (технокартизм) Повышенное внимание к человеческому фактору, забота о работниках как о членах семьи Технократизм, не-материальное сти-мулирование персонала (высокая роль фактора лич-ного доверия и внимания высшего руководителя к простому рабочему) Политика в области управлении персо-налом, мотивации Рост профессионализма, образования, постоянное обучение.

Мотивация в основном материальная. Наличие развитой системы социального обеспечения и страхования при отсутствии гарантий занятости. Забота о жизни и профессиональной деятельности работника, ротация, обучение. Мотивация

нематериальная, исходит из тождества работника, организации и Японии. Наличие развитой системы социального обеспечения и страхования,

предоставление со-циальных гарантий, пожизненный найм. Низкий уровень социальных гарантий и обеспечения. Нематериальное стимулирование, основанное на личной просьбе и доверии руководителя организации работников. Стиль руководства Демократичный, дове-рительный, децентрали-зованный Авторитарный, цен-трализованный Авторитарный, централизованный, отсутствие доверия к подчиненным.

Принцип управления: делегирование полномочий и система контроля Делегирование полномочий и ответственности, каждое подразделение более или менее самостоятельно. Система явного контроля. Глава организации стремиться быть в курсе всего происходящего, низкая степень делегирования полномочий при поощрении инициативы сотрудников действовать, не дожидаясь прямого приказа. Система косвенного контроля (контроль-помощь) Отсутствие делегирования полномочий, стремление руководителя все сделать самому. Стремление к мак-симальному контролю всего бизнес-процесса (свои финансовые институты, свои сбытовые сети и поставщики), то есть организация аф-филированных подразделений. Организационная структура Минимальная иерархия и вертикаль; формируется по направлениям или видам работ Иерархичная; формируется по функциям. Принята гибкая структура, меняющаяся в зависимости от ситуации в организации и во внешней среде. Иерархичная, жесткая, функциональная. Усиление как по вертикали (близкий круг руководителя), так и по горизонтали (сетевые структуры по регионам). Факторы успешного управления (в т.ч. требования к менеджеру) Профессионализм, нацеленность на конечный результат, личное благосостояние и авторитет, индивидуализм, приоритет личных интересов.

Узкая специализация. Соответствие культуре организации, умение работать с персоналом. Высокое требование к образованию, наличие способности ко-ординировать, кон-тролировать. Уни-версализм. Узкоспециализированный профессионализм, наце-ленность на конечный результат, личное благосос-тояние; авторитет и доверие со стороны равных по социальному статусу; индивидуализм, приоритет личных интересов; умение создавать команду. Отношение с соб-ственниками (ак-ционерами) Прозрачность, внимание к миноритарным акционерам, собственники и управляющие взаимодействуют, развита сис-тема мотивации наемных менеджеров менеджерским опционом (участие в прибыли, со-собственник организации) Прозрачность, внимание к

миноритарным

акционерам. Непрозрачность, стремление собственников и управляющих не зависеть друг от друга, не считаться друг с другом; обычно ущемление прав миноритарных акционеров. Стиль общения с контрагентами Высоко развиты -системы связей с общественностью, связей с правительством, с инвесторами и акционерами. Открытость организаций обуславливает необходимость учета общественного мнения. Разрабатываются кодексы деловой этики организации. Открытость организаций, внимание к партнерам. Клановость, конкуренты воспринимаются как враги организации. Высоко развиты системы связей с общественностью, правительством, системы безопасности. Допускаются неэтичные методы работы, неразборчивость средств в достижении целей Во многом на организационную культуру оказывает влияние доминирующая в данном географическом регионе религия и отношение к ней индивида (наибольшее влияние в мусульманских и др. восточных культурах).

Деловые партнеры по-разному влияют на организационную культуру.

Особенности и специфика ведения бизнеса в современных условиях формируют новую культуру взаимоотношений с поставщиками сырья, материалов, оборудования, комплектующих, основанную на доверии,

положительной репутации. Это связано с необходимостью точных и своевременных поставок в нужных для бесперебойного производства объемах.

Влияние поставщиков трудовых ресурсов на организационную культуру проявляется в том, насколько она может быть воспринята персоналом.

Если на рынке труда преобладают низкоквалифицированные кадры, то, в условиях дефицита работников высокой квалификации и образования, будет сложно ориентировать персонал на проведение исследований, разработок, генерирование идей, творческий подход. Еще одно направление влияния данного фактора лежит в области тех социальных гарантий, которые может предоставить организация, в условиях труда, культуры организации трудового процесса. Люди будут стремиться работать в той фирме, в которой организационная культура ориентирована на заботу о своих работниках.

Современный потребитель диктует условия на рынке. Поэтому, в условиях производства широкого спектра товаров и услуг, схожих по своим потребительным свойствам и уровню качества, все большую значимость приобретает разработка фирменного стиля, создание собственной торговой марки и др. способы привлечения потребителей.

Современная ситуация требует создания новой культуры отношений с банками и другими финансовыми институтами для возможности получения кредита, страхования сделок, проведения расчетов с поставщиками и потребителями, а также предоставления социальных гарантий персоналу.

Особенности современных экономических условий формируют и новые условия и способы конкуренции. Если раньше можно было достичь значительных конкурентных преимуществ за счет повышения качества продукции, совершенствования производственного процесса, то сегодня это достигается за счет широко известной, легко узнаваемой торговой марки, фирменного стиля, высокой степени доверия со стороны потребителей и партнеров, эффективной связи с общественностью и т.п. Кроме того, в условиях быстро меняющейся внешней среды более необходимо производить товар (конечный или технологию), позволяющий быстро перестроить производство под новые условия. А это осуществимо только в случае, если персонал организации подходит творчески к работе, проводятся исследования и разработки, постоянно внедряются инновации.

Для акционерных обществ одним из важнейших моментов их производственно-хозяйственной деятельности является связь с акционерами. В современных условиях организационная культура фирмы должна быть ориентирована на повышенное внимание к акционерам, особенно миноритарным. Влияние собственников на организационную культуру проявляется в их точках зрения, позициях по отношению к ней.

Влияние инвесторов на организационную культуру заключается в том, что денежные средства будут вкладываться в организацию, которая не замешана в скандалах, у которой положительная репутация, к которой существует доверие. При формировании организационной культуры следует это учитывать, чем будет создан благоприятный инвестиционный климат в организации.

Законодательные акты прямо или косвенно регламентируют определенные положения организационной культуры. Например, в области требований к организации труда, обеспечения питания и мест отдыха, требований к внешнему виду, возможных санкций и поощрений и др. Положения организационной культуры должны быть законными.

Международная политическая, экономическая, социальная ситуация оказывает влияние на организационную культуру путем формирования общих направлений и тенденций развития организаций (например, глобализация, информационная экономика), а также установления общечеловеческих ценностей.

Внутренняя политическая, экономическая, социальная ситуации определяют уровень жизни населения, специфику условий функционирования организаций в данной стране; в рамках государственного управления даются основные идеологические установки, сказывающиеся и на экономической политике. Все это оказывает влияние на организационную культуру путем формирования ценностных ориентаций, определенной степени социальной защищенности работников, уровня социальной ответственности организации перед обществом.

Изменившийся характер научно-технического прогресса - от технической направленности к генной инженерии, биотехнологиям, информационным технологиям и телекоммуникациям вынуждает организации также смещать акцент в своей производственно-хозяйственной деятельности. О низком уровне организационной культуры сегодня свидетельствует не только использование физически и морально устаревшего оборудования в производственном процессе, но и морально устаревших методов организации производства, управления персоналом, организации управления предприятием (линейно-функциональные жесткие структуры управления, ограниченные обязанности отделов кадров и т.п.).

<< | >>
Источник: О.Г. Тихомирова. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ФОРМИРОВАНИЕ,РАЗВИТИЕ И ОЦЕНКА. 2008

Еще по теме Влияние национальной культуры и менталитета на организационную культуру:

  1. 17.2. Антиномичность российского менталитета
  2. 3.2. Культура и качественные характеристикиуправленческой деятельности в промышленной сфере региона
  3. 1.2. История исследования организационной культуры. Тенденции развития
  4. 1.4 Влияние факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру
  5. Влияние национальной культуры и менталитета на организационную культуру
  6. Технология производства
  7. 3.1.1. Место культуры организации в социокультурной системе общества
  8. Параметры культуры организации устойчивые к изменениям
  9.   §2. «Тройная игра» администрации У. Клинтона: мировая экономика и стратегия формирования режима АТЭС.  
  10. Философия «всеединства» B.C. Соловьева
  11. § 4.5.  Идеология глобализма и государственная идеология
  12. §23.6. Правосознание. Правовая культура.
  13. Формирование культуры организации и принципы управления
  14. 2.1. Экономическая культура и ее роль в трактовке современных преобразований экономической системы
  15. К правовому государству и гражданскому обществу
  16. 2.3. Российская национально-государственная идентичность: перспективы взаимодействия властных структур и институтовгражданского общества