<<
>>

ТЕОРИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА: ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКАЯ ИДЕОЛОГИЯ, СОЦИАЛЬНАЯ ЦЕННОСТЬ И ПРАВОВАЯ РЕАЛЬНОСТЬ

Теоретические основы социального партнерства были заложены в трудах отечественных исследователей, творчество которых было затронуто в первом очерке данного исследования. И.И.Янжул доказывал, что вмешательство государства в экономику означает осуществление государственного социализма.

Он поддерживал свободу предпринимательских ассоциаций и настаивал на необходимости их взаимодействия с рабочими ассоциациями[385]. В дальнейшем академик выступал за легализацию экономических забастовок. При этом забастовки он считал крайней формой экономической борьбы, имеющей слишком много издержек. Гораздо предпочтительней на его взгляд были примирительно-посреднические процедуры и трудовой арбитраж[386]. Предложения И.И.Янжула были напрямую связаны с идеей социального мира в трудовых отношениях. Он писал: «Наличие борьбы между рабочими и капиталистами до известной степени неизбежно и должно разрешаться и предупреждаться именно только с помощью вмешательства государства»[387]. И.И.Янжул считал, что социальный мир представляет собой установление мира и согласия вместо борьбы и раздора с различными, якобы классовыми интересами в промышленных классах. Место борьбы, по его мнению, должно было занять согласование интересов, т. е. попытки и приемы к возможному примирению выгод классов предпринимателей и рабочих. Выгоды для хозяев и рабочих в мирном улаживании всех их споров и соглашении интересов, на его взгляд, были одинаковы[388]. Таким образом, работы И.И.Янжула содержат позитивную критику существовавшего законодательства и анализ состояния рабочего вопроса. Высокий научный уровень и богатый практический опыт позволили ему выявить основные «болевые» точки фабричного законодательства и выйти на идею социального партнерства.

В.П.Литвинов-Фалинский писал о желаемом «союзе труда и капитала», о необходимости государственного вмешательства в их отношения.

Он видел двуединую цель фабричного законодательства: во-первых, облегчение положения рабочих, и, во-вторых, постановка сторон в правовые рамки. При этом фабричное законодательство виделось ему достаточно широко и должно было регулировать не только отношения промышленников и рабочих, но отношения между предприятиями, отношения последних с окрестным населением, а также между промышленниками и государством[389]. Он был сторонником теории «государственного вмешательства в отношения предпринимателей и работников», «социального сотрудничества труда и капитала». Центральным тезисом работ В.П.Литвинова-Фалинского было «разумное сочетание интересов государства, работников и работодателей». Он писал о взаимодействии в фабричном законодательстве двух начал: прямого государственного регулирования труда и договорного. Как мы сегодня говорим — о соотношении централизованного и локального правовых методов регулирования. Он отмечал: «Там, где кончаются пределы государственного регулирования положения труда в крупной промышленности, начинается уже область общественной инициативы, главным образом, со стороны самих рабочих и предпринимателей... в лице их союзов и организаций»[390]. Прямое государственное вмешательство в трудовые отношения он связывал с деятельностью фабричных инспекций. При этом фабричные инспекции рассматривались им не только как органы надзора за соблюдением фабричного законодательства, но им предписывалась функция «предупреждения столкновений между нанимателями и рабочими... фабричная инспекция должна выступать в роли посредника в разрешении споров между ними путем миролюбивого соглашения сторон». Именно в таком ключе были расширены полномочия фабричных инспекций в Законе от 3 июня 1886 г. о правилах найма рабочих.

В.П.Литвинов-Фалинский сетовал, что «существующее законодательство не создало почвы для возникновения солидарности интересов рабочих и противопоставления их интересам предпринимателей»[391], а необходимость в этом очевидна. Фактически он ратовал за создание в России условий для развития известных форм самодеятельности рабочих, их привлечения к участию в улучшении своего положения.

Именно с этой точки зрения В.П.Литвинов-Фалинский оценивал и Закон от 10 июня 1903 г. о фабричных старостах, как нормативный акт «представляющий первый шаг в области организации рабочих и их самодеятельности на началах представительства». Однако он отмечал, что данный закон носит полицейский характер, а его целью является предупреждение фабричных беспорядков, которые обуславливаются невозможностью для рабочих выражать свои общие пожелания и требования[392].

В трудах И.Х.Озерова получила теоретическую поддержку идея «самоорганизации рабочих». Например, одна из его работ «Фабричные комитеты и коллективный договор» была написана в пропаган- дистско-просветительском ключе и проиллюстрирована подробной характеристикой законодательства Германии, США, Австралии о фабричных рабочих комитетах и практикой его применения. Рассмотрена и зарубежная коллективно-договорная практика, где коллективные договоры характеризуются им как «средство закрепления социального мира»[393]. Он высказывался за легализацию профсоюзов, допущение стачек экономического характера, дал наиболее

473

полный перечень причин стачек и предложил пути их устранения . Озеров справедливо полагал, что «правовая фабрика возможна лишь в правовом государстве»[394].

А.А.Микулин наметил целую программу гармонизации трудовых отношений, которая отличалась взвешенностью и реалистичностью. Эта программа включала: 1) распространение охраны труда не только на фабрично-заводских рабочих, но и на труд любых наемных рабочих вообще; 2) создание центрального учреждения на паритетных началах из представителей промышленников, рабочих и при участии государства, которое бы ведало охраной труда всех видов и согласовывало все возникающие между сторонами разногласия; 3) создание условий, благоприятных для самостоятельности рабочих, в том числе свободы объединения в профсоюзы; 4) формирование третейских и подобных им судов, построенных на равном представительстве сторон и решения которых имели бы для сторон обязательную силу.

Он также предлагал вести регулярную статистику труда, четко соблюдать независимость инспекции труда, расши"475

рить круг ее полномочии . Ьще раз подчеркнем, что в вышеназванных работах только намечались общие идеи социального партнерства и даже сам этот термин не применялся.

Идея социального партнерства является до известной степени плюралистичной и даже деидеологизированной. Она связана с идеей корпоративности и социальной солидарности. Отсюда попытки ее использования в государствах с различным экономическим и социальным строем, особенно в условиях поиска путей выхода из общественно-политических и экономических кризисов. В подтверждение этого можно привести наличие отдельных элементов социального партнерства в политике таких несхожих государственных деятелей как Б.Муссолини (итальянский корпоративизм), Ф.Д.Рузвельта («новый курс»), Я.Брантинга (шведская модель социального сотрудничества), Р.Макдональда (английский вариант социального диалога). Это свидетельствует об универсальности идеи социального взаимодействия, ядро которой составляет осознание необходимости переговоров и взаимных консультаций как противовеса классовому противостоянию труда и капитала[395].

Собственно учение о социальном партнерстве сформировалось в Германии уже после Второй мировой войны. Оно было неразрывно связано с социал-демократической идеологией и до известной степени являлось ее порождением. Более того, теоретические основы этого учения были заложены «Годесбергской программой» Социал- демократической партии Германии, принятой в 1959 г. Одним из ее основных положений выступало создание экономической демократии, при которой рабочий на равных правах с капиталистом принимает участие в управлении экономикой и по своему желанию, как и все остальные, может создать по мере роста дохода собственное состояние. Сам термин «социальное партнерство» связан с именем председателя одного из западногерманских промышленных профсоюзов Г.Лебера, предложившего свой профсоюзный план социального партнерства.

Ведущий союз предпринимателей ФРГ «Федеральное объединение союзов немецких работодателей» поддержал принцип социального партнерства с профсоюзами. Конфликты меж- ДУ трудом и капиталом при этом не отрицались, но главным считалось достижение баланса интересов — «конфронтирующее партнерство». Эта концепция оказала большое влияние на все послевоенное экономическое и политическое развитие ФРГ[396]. Эта идея классового сотрудничества получила широкую поддержку, практическую реализацию в странах Западной Европы, конвенциях и рекомендациях МОТ.

В советской науке трудового права проблемы социального партнерства стали активно исследоваться в 60-е гг. XX в. Эти исследования имели идеологическую направленность и были построены на критическом анализе буржуазных концепций социального парт478

нерства, практики их применения в капиталистических странах . Также рассматривалось влияние этих концепций на международно- правовое регулирование труда. Общим итогом проводимых исследований было утверждение о том, что «воплощая идею классового сотрудничества, теория социального партнерства охватывает целый конгломерат различных по своему происхождению и содержанию буржуазных концепций, призванных создать извращенное представление о характере капиталистических производственных отношений, замаскировать эксплуатацию, способствовать подавлению классовой борьбы пролетариата»[397]. Господство государственной марксистско-ленинской идеологии не допускало иных заключений. Но вместе с тем, эти исследования отличали довольно полный анализ теоретических концепций классового сотрудничества, основанный на иностранных первоисточниках и зарубежном законодательстве, практике его применения в ключе этих буржуазных концепций. В работах советских ученых подчеркивалось, что, несмотря на демагогический, лживый характер теории социального партнерства, она не лишена практического смысла, подкрепленная государственными организационными мерами, оказывает несомненное влияние на развитие трудового законодательства в зарубежных странах.

После таких заявлений следовало вновь писать о необходимости вести упорную идеологическую борьбу, разоблачать их эксплуататорскую сущность. Например, В.И.Усенин обоснованно утверждал, что в большинстве капиталистических стран положения коллективных договоров об условиях труда работников являются нормами объективного права. В этом вопросе он дискутировал с В.М.Догадовым и рядом других советских авторов, ссылавшихся на то, что при капитализме рабочие организации не могут выполнять законодательных функций, а право не может выполнять «общую волю» антагонистических классов. Отсюда, казалось бы, следовал вывод о том, что на Западе коллективный договор как раз и является результатом компромисса, согласовывает интересы капиталистов и трудящихся. Но В.И.Усенин, опираясь на авторитет Н.Г.Александрова, утверждал следующее: «Компромисс по конкретным условиям труда нельзя считать подтверждением принципиальной приемлемости эксплуататорской системы для рабочего класса»[398]. Аналогичную позицию занимал и Б.Н.Жарков, отмечавший повышение роли коллективных договоров в системе капиталистического правового регулирования труда, но называвший их средством антимонополистической борьбы при условии классового подхода[399].

Если «снять» с этих исследований продиктованные временем идеологические наслоения, то с очевидностью проявляется высокий уровень проведенных сравнительно-правовых исследований теории социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран, применимость и необходимость учета зарубежного опыта. В советской науке трудового права особое место занимает специальное исследование В.И.Усенина, посвященное рассматриваемой проблеме[400]. Буржуазные концепции социального партнерства он подразделил на две группы в зависимости от круга субъектов. Первую группу он назвал индивидуалистическими концепциями социального партнерства, поскольку эти доктрины затрагивают отношения работников организации и конкретного работодателя. Другая группа концепций объединена названием коллективистской концепции социального партнерства и охватывает отношения между профсоюзами и предпринимательскими организациями.

В середине 90-х гг. ученые-трудовики[401], а также представители других гуманитарных наук[402] вновь обратились к исследованию зарубежного и международного опыта правового обеспечения социального партнерства. Так, И.Я.Киселев отмечает, что социальное партнерство рассматривается на Западе как социологическое и этическое понятие и организационный принцип, включающий сотрудничество социальных партнеров — сторон коллективных трудовых отношений. Одной из глобальных задач трудового права называется определение юридических рамок социального партнерства, установление наиболее рациональных и действенных методов сопоставления и примирения противостоящих друг другу сторон в сфере тру- да .

В современной российской науке трудового права проблемы социального партнерства в трудовых отношениях рассматриваются в ключе новой кодификации российского трудового законодательства. А.С.Пашков писал, что идея социального партнерства стала общепризнанной, поэтому «вопрос ставится не в том, имеется ли альтернатива этой идее, а в том, в каких формах она должна воплощаться с учетом исторических, экономических, социальных и иных особенностей того или иного общества на данном этапе развития»[403].

На наш взгляд, в настоящее время имеют место два основных концептуальных подхода к правовому опосредованию социального партнерства. В соответствии с первым социальное партнерство рассматривается как новый институт общей части трудового права,[404]либо как новый генеральный институт «социальное партнерство», имеющий сложную структуру, включающий субинституты коллективного договора, коллективных соглашений[405] . Такая трактовка во многом основана на позиции законодателя, обособившего в структуре ТК РФ специальный раздел. В этой связи И.Я.Киселев отмечает, что «наличие в Кодексе специального раздела "Социальное партнерство в сфере труда" составляет уникальную черту нашего трудового законодательства»[406]. Обоснованность такой «уникальности» вызывает сомнение у многих ученых-трудовиков.

Второй подход к правовому опосредованию социального партнерства основан на более широком определении социального партнерства и взгляды ученых-приверженцев этого направления в той или иной степени варьируются. Социальное партнерство рассматривается в качестве функции, цели трудового-права. В ТК РФ в качестве одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1). Так, И.Я.Киселев, как отмечалось выше, пишет о социальном партнерстве как социологическом, этическом понятии, а законодателю отводится роль гаранта, устанавливающего правовые рамки диалога социальных партнеров. Более того, ученый особо отмечает, что «в международно-правовой практике, в частности в актах и публикациях МОТ, применяется чаще всего термин 'социальный диалог", а не "социальное партнерство", принятый нашим законодателем»[407]. В Глобальном докладе Генерального директора МБТ, представленном в соответствии с механизмом реализации

Декларации МО Г об основополагающих принципах и правах в сфере труда, «Объединение в организации в целях социальной справедливости» подчеркивается, что для МОТ термин «социальный диалог» охватывает все типы коллективных переговоров, консультаций или обмена информацией между представителями правительств, работодателей и работников по вопросам, представляющим общий интерес и касающимся экономической и социальной политики. Трудовые конфликты также должны разрешаться в рамках трудовых отношений путем ведения коллективных переговоров, проведения консультаций и при помощи надлежащим образом функционирую-

щих механизмов предотвращения и урегулирования споров

Ученые Санкт-Петербургской юридической школы определяют социальное партнерство как способ регулирования социально- трудовых отношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), основывающийся на взаимном учете интересов каждой из сторон, уважении этих интересов и отказе от силовых способов взаимодействия[408]. Социально- партнерское, и соответственно, коллективно-договорное регулирование отношений включается в качестве необходимой составляющей в современный механизм правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений наряду с индивидуально-договорным и публичным государственно-правовом регулировании[409]. Социальное партнерство рассматривается названными учеными- трудовиками также в качестве принципа в области правового регулирования труда. Развитие принципа социального партнерства требует совершенствования коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, создания и обеспечения систем участия персонала в делах предприятия, а следовательно, и совершенствования коллективных средств правового регулирования труда[410]. В ТК РФ социальное партнерство провозглашается в качестве одного из ос- новных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2).

Мы также считаем необоснованной трактовку социального партнерства как самостоятельного института трудового права. Мы рассматриваем социальное партнерство как правовой механизм регулирования коллективных отношений, который включающий регулятивную и охранительную части[411]. Эта позиция получила под-

і

держку и развитие в трудах ряда ученых и практиков . На наш взгляд, коллективные (социально-партнерские) правоотношения по своей природе являются производными от трудового правоотношения. Их субъектами выступают коллективные субъекты (профсоюзы, союзы работодателей, коллективы работников) в лице своих представителей, а также — иные участники (органы социального партнерства, представители государства, органы по разрешению коллективных трудовых споров). Эти коллективные (социально- партнерские) отношения складываются по поводу проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений; участия работников и их представителей в управлении организацией, профсоюзного представительства и защите прав работников, проведения взаимных консультаций, переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений. Это охватывается регулятивной частью правового механизма социального партнерства. Коллективные трудовые споры, нарушения коллективных трудовых прав являются основанием возникновения коллективных (социально-партнерских) охранительных правоотношений по разрешению коллективного конфликта. Это составляет охранительную часть правового механизма социального партнерства, которая включает в себя примирительно-посреднические процедуры разрешения коллективных трудовых споров, в том числе право на забастовку.

В ТК РФ прослеживается, на наш взгляд, идея легализации социального партнерства как правового механизма регулирования коллективных отношений: дается определение социального партнерства как многоуровневой системы взаимоотношений (ст. 23); названы принципы (ст. 24), стороны и участники социального партнерства, уровни социального партнерства (ст. 26) органы социального партнерства (комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). К основным формам социального партнерства отнесены: 1) коллективные переговоры; 2) взаимные консультации; 3) участие работников в управлении организацией; 4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст. 27). По сути, речь идет о правовом механизме реализации коллективных трудовых прав и обязанностей работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), а равно защите этих прав в примирительно-посредническом порядке. В отношении такой формы социального партнерства, как участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров, следует отметить некорректность законодательной формулировки. Примири- тельно-посреднические процедуры разрешения коллективного трудового спора не являются досудебной стадией рассмотрения трудового конфликта. Суд не разрешает коллективные споры по существу, он рассматривает только заявления о признании забастовки незаконной (ст. 413 ТК). Социально-партнерские начала в досудебном разрешении трудовых споров просматриваются только в отношении формирования и деятельности такого оргаца как КТС. КТС образуется по инициативе представителей работников или работодателя из равного числа представителей (ст. 384), правомочный состав заседания КТС также предполагает паритетное участие представителей (ст. 387). Логично было бы предположить принятие решения КТС на паритетных началах. Однако законодатель думает иначе, КТС принимает решение простым большинством голосов присутствующих на заседании (ст. 388 ТК). Это демократический принцип принятия решений, но он не является социально-партнерским.

В науке российского трудового права не сложились в единой концепции структуры социального партнерства. Одни ученые сво- дят социальное партнерство к трехстороннему сотрудничеству между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений, осуществляемое с целью развития экономики, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся[412]. С.А.Иванов, наоборот, разграничивает социальное партнерство и трехстороннее сотрудничество. Под социальным партнерством он понимает отношения, складывающиеся между социальными партнерами — предпринимателями и профсоюзами — на уровне государства, либо отрасли народного хозяйства, а также на уровне предприятия между его дирекцией и персоналом (бипартизм). Признаками социального партнерства являются диалог, консультации и сотрудничество, причем представители предпринимателей и профсоюзов остаются социальными партнерами и при возникновении споров, связанных с заключением или осуществлением коллективных переговоров. Трехстороннее сотрудничество (трипартизм), по мнению С.А.Иванова, — иное явление, которое охватывает отношения социальных партнеров с органами государственной власти и управления[413]. Таким образом, сторонами социального партнерства признаются только работники (их представители) и работодатели. Государственные органы имеют соответственно статус участников социального партнерства, а не стороны, имеющей свои собственные интересы. Именно в таком ключе дано легальное определение социального партнерства, в котором органы государственной власти и местного самоуправления являются стороной социального партнерства только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей (ст. 23).

Однако большинство ученых-трудовиков рассматривают социальное партнерство как сотрудничество представителей работников, работодателей и государства в социально-трудовой сфере. Подчеркивают особую роль государства как социального партнера[414]. Более того, в литературе отмечается непоследовательность законодателе, который в других статьях Кодекса признает государство в качестве стороны социального партнерства и в иных случаях, не названных в ст. 23 ТК[415]. Так, в ТК РФ речь идет об образовании трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35), заключении трехсторонних коллективных соглашений (ст. 45); соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключается при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения (ст. 35 ч. 6 ТК). В глобальном докладе Генерального директора МБТ, представленном в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда «Объединение в организации в целях социальной справедливости» 2004 г. особо подчеркивается роль государства, роль трипартизма в содействии свободе объединения и коллективным переговорам. Многие вопросы, по мнению Генерального директора МБТ, необходимо решать на трехсторонней основе, включая минимальный размер оплаты труда, социальное обеспечение, профессиональную подготовку. В тех случаях, когда слабость организаций работодателей и (или) работников мешает поиску двусторонних решений, правительства должны играть более активную роль. В конечном счете принцип трипартизма и заключается в том, чтобы воплощать право на формирование организации и на ведение коллективных переговоров в более широких институтах рынка труда и на создание таким образом культуры ведения коллективных переговоров[416]. Таким образом, социальное партнерство в сфере труда может осуществляться как на двусторонней, так и трехсторонней основе. При этом можно выделить два вида социального партнерства: бипартизм и трипартизм.

Согласно ТК РФ система социального партнерства включает следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный, уровень организации (ст. 26). В вышеназванном глобальном докладе Генерального директора МБТ «Объединение в организации в целях социальной справедливости» 2004 г. констатируется, что мир переживает процесс глобализации. Это процесс сопровождается рождением нового уровня социального диалога — наднационального. В последние годы стали заключаться коллективные соглашения между транснациональными компаниями и международными профсоюзными объединениями. Эти международные рамочные соглашения представляют собой ответ на проблемы, связанными с глобальными производственными системами, расширением международной торговли и повышением экономической взаимозависимости. Эти коллективные переговоры выходят за рамки национальных границ, но объединены экономической, производственной интеграцией. Наднациональные коллективные переговоры также могут быть продиктованы региональной интеграцией. Наиболее ярким примером служат рамочные соглашения Европейского Союза: о родительских отпусках 1995 г., о труде на условиях неполного рабочего времени 1997 г., о срочных контрактах 1999 г., о телетруде 2002 г. Формирование на территории государств СНГ транснациональных корпораций продиктовало необходимость заключения Соглашения о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств — участников Содружества Независимых Государств (Бишкек, 9 октября 1997 г.). Нельзя не отметить, что МОТ еще в 1977 г. приняла трехстороннюю Декларацию принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (с поправками, принятыми в Женеве 17 ноября 2000 г.). В данной Декларации изложены принципы в области занятости, профессиональной подготовки, условий труда и быта'и трудовых отношений, которые правительствам, организациям работодателей и трудящихся, транснациональным корпорациям рекомендуется соблюдать на добровольной основе. Общая политика в отношении многонациональных компаний определяется МОТ следующим образом: все стороны социального диалога должны подчиняться национальному законода- тельству, учитывать общие цели социальной политики стран, в контор ых они осуществляют свою деятельность, а равно соблюдать соответствующие международные нормы (Всеобщую декларацию прав человека, международные пакты ООН, основополагающие конвенции МОТ).

Корпоративные соглашения, заключаемые на международном уровне, в том числе корпоративные соглашения крупнейших компаний России (ОАО «Газпром», НК «ЛУКОЙЛ», НК «ЮКОС»), стали предметом специального комплексного междисциплинарного ис502

следования

Анализируя социальное партнерство как многоуровневую систему мы выходим еще на одну теоретическую и прикладную проблему — выбор уровня коллективных переговоров сторонами социального партнерства и взаимодействия, соотношения вышеперечисленных уровней. Согласно Конвенции МОТ № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» 1978 г. (ратифицирована РФ 2 июля 1998 г.) каждый член организации, ратифицировавший Конвенцию, проводит соответствующие национальным условиям мероприятия для обеспечения в рамках системы по регулированию вопросов труда консультаций, сотрудничества и переговоров между государственными органами власти и наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся или, при необходимости, представителями предпринимателей и трудящихся. Из доклада Генерального директора МБТ следует что:

  1. Сторонам предоставлено право на свободу выбора того уровня, на котором вести переговоры. Не существует никакой «оптимальной» структуры коллективных переговоров. Стороны на таких переговорах будут стремиться определить уровень, масштабы и охват, которые в максимальной степени соответствуют их интересам в данный конкретный момент.
  2. Согласно Рекомендации МОТ № 163 (п. 4) в странах, где коллективные переговоры проводятся на нескольких уровнях, стороны на переговорах должны обеспечивать координацию между этими уровнями. Например, при разработке коллективного договора на предприятии следует учитывать содержание заключенных отраслевых и местных коллективных соглашений и т. д.

3. Не существует никаких веских доводов относительно того, что тот или иной уровень ведения переговоров лучше какого-либо другого уровня. Скорее следует признать возможности различных систем с точки зрения достижения тех или иных целей.

Таким образом, стороны вправе заключать коллективные соглашения на различных уровнях: они могут охватывать: наднациональные (межгосударственные) сектора экономики, национальную экономику, отрасль, предприятие или группу предприятий. Они могут иметь различный географический охват. Также на различных уровнях коллективных переговоров могут рассматриваться и различные вопросы. Несмотря на отмеченную экспертами МОТ повсеместную тенденцию к децентрализации коллективных переговоров, большинство стран ЕС сохраняют централизованные системы ведения таких переговоров. В ряде стран ЕС ведущее место занимают коллективные переговоры, проводимые на отраслевом уровне. Эксперты МОТ считают, что коллективные переговоры на отраслевом уровне могли бы шире практиковаться в странах с переходной экономикой, учитывая наследие централизованных систем организации и оплаты труда. Одна из проблем, связанных с проведением коллективных переговоров на отраслевом уровне, состоит в том, что в результате значительной структурной перестройки отраслей уже не так просто определить общие интересы участников. Новые независимые работодатели, особенно в секторе малого и среднего бизнеса, не расположены соблюдать правила, согласованные на отраслевом уровне. Так, в Венгрии и Польше в отраслевых соглашениях, как правило, содержатся Рекомендации и данные по тем вопросам, которые могут обсуждаться на низовом уровне предприятий при заключении коллективных договоров. Коллективные переговоры на отраслевом уровне могут оказаться особенно эффективными для обеспечения относительно безболезненного процесса приватизации предприятий. Так, например, в Чили профсоюз «ФЕНАТ-РАОС», действующий в системе водоснабжения, заключил в 2001 г. отрасле- Вое соглашение с правительством о защите прав работников в случае приватизации, гарантировав занятость работников не менее чем на три года. Национальный уровень представляет собой традиционную арену для заключения социальных пактов и проведения консультаций о политике в области оплаты труда. Например, в ряде стран Европы, включая Испанию, Италию, Нидерланды, Португалию и Финляндию, вступил в силу ряд пактов, разработанных при подготовке к введению единой европейской валюты. Цель состояла в том, чтобы добиться согласия между правительством и социальными партнерами по ряду макроэкономических параметров и реформ в области рынка труда[417].

Возвращаясь к социальному партнерству в РФ, отметим, что ведущая роль в системе соглашений, заключаемых в сфере социального партнерства, принадлежит Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Такие соглашения стали заключаться в РФ с 1992 г., вначале на 1 год, затем на 2 года и в настоящее время на 3 года. Довольно устойчива и практика заключения отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне: в период с 1992 по 2003 г. их количество ежегодно варьировалось от 50 до 65. Количество региональных соглашений, а также территориальных коллективных соглашений превышало 5 тыс. в 2002 г. По данным субъектов РФ в организациях всех форм собственности в 2003 г. действовало около 207 тыс. коллективных

504              "

договоров

Соотношение, взаимозависимость уровней социального партнерства и трудового законодательства определяется принципом запрета ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 9 ТК). Однако законодатель не распространяет этот принцип на соотношение уровней социального партнерства между собой. В этой части законодатель предлагает иное решение вопроса, а именно: в тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашения (ст. 48 ТК РФ).

Принципы социального партнерства. Международно- правовые принципы социального партнерства закреплены в актах ООН (Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Пакт о гражданских и политических правах 1966 г.; Пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.), Совета Европы (Европейская социальная хартия), а также в нормативных документах МОТ, основными из которых являются: Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г.; Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию 1948 г. (ратифицирована 10 августа 1956 г.); Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров 1949 г. (ратифицирована 10 августа 1956 г.); Конвенция № 135 и Рекомендация № 143 о представителях трудящихся 1971 г.; Конвенция № 144 о трехсторонних консультациях для содействия применения международных трудовых норм 1976 г.; Конвенция № 154 и Рекомендация № 163 о содействии коллективным переговорам 1981г.; Рекомендация №91 о коллективных договорах 1951 г.; Рекомендация №92 о добровольном примирении и арбитраже 1951 г.; Рекомендация № 94 о сотрудничестве на уровне предприятия 1952 г.; Рекомендация № 113 о сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе 1960 г.; Рекомендация № 130 о рассмотрении жалоб 1967 г.; Рекомендация № 129 о связях на предприятии 1967г. и др.[418]

Проанализировав вышеназванные международно-правовые акты, считаем, что из их содержания вытекают следующие международно-правовые принципы социального партнерства:

  1. свободы ассоциации и защиты прав профсоюзов и иных представителей трудящихся;
  2. двухстороннего и трехстороннего сотрудничества («бипар- тизма» и «трипартизма»), многоуровневого сотрудничества;
  3. полномочное™ представителей сторон;
  4. добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры;
  5. обязательности и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров;
  6. примирительно-третейского и арбитражного разбирательства трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций и право работников и работодателей на коллективные средства защиты.

Рассмотрим каждый из перечисленных правовых принципов.

<< | >>
Источник: Лушникова М. В., Лушииков А. М.. Очерки теории трудового права. — СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс»,2006. — 940 с.. 2006

Еще по теме ТЕОРИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА: ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКАЯ ИДЕОЛОГИЯ, СОЦИАЛЬНАЯ ЦЕННОСТЬ И ПРАВОВАЯ РЕАЛЬНОСТЬ:

  1. ОГЛАВЛЕНИЕ
  2. ТЕОРИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА: ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКАЯ ИДЕОЛОГИЯ, СОЦИАЛЬНАЯ ЦЕННОСТЬ И ПРАВОВАЯ РЕАЛЬНОСТЬ
- Авторское право России - Аграрное право России - Адвокатура - Административное право России - Административный процесс России - Арбитражный процесс России - Банковское право России - Вещное право России - Гражданский процесс России - Гражданское право России - Договорное право России - Европейское право - Жилищное право России - Земельное право России - Избирательное право России - Инвестиционное право России - Информационное право России - Исполнительное производство России - История государства и права России - Конкурсное право России - Конституционное право России - Корпоративное право России - Медицинское право России - Международное право - Муниципальное право России - Нотариат РФ - Парламентское право России - Право собственности России - Право социального обеспечения России - Правоведение, основы права - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор России - Семейное право России - Социальное право России - Страховое право России - Судебная экспертиза - Таможенное право России - Трудовое право России - Уголовно-исполнительное право России - Уголовное право России - Уголовный процесс России - Финансовое право России - Экологическое право России - Ювенальное право России -