<<
>>

ТЕОРИЯ СТАБИЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ И НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ «НЕТИПИЧНЫХ ФОРМ» ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

Л.С.Таль писал о значимости и привлекательности идеи (теории) «стабилитета» трудового отношения, которая была обоснована австрийским ученым Э.Штейнбахом, немецким О.Цвиденек-Зюден- горстом и др.

Суть этой теории сводилась к запрету увольнения работника без достаточного основания и обязанности работодателя к возмещению убытков. Как отмечал Л.С.Таль, злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, - а другими объективно недостаточными мотивами. В этом случае работодатель должен нести ответственность за причиненный уволенному ущерб.

Л.С.Таль особо подчеркивал, что в отличие от гражданско- правовых договоров «тесная связь рабочего договора с личностью рабочего особенно сильно" сказывается на разрыве трудового отношения»[1055]. Это выражается, по его мнению, в следующих положениях, которые содержатся в УПТ, а также предусмотрены в законопроекте о трудовом договоре Временного правительства:

1) для прекращения рабочего договора кроме общих оснований (истечение срока, соглашение сторон, смерть работника) предусмат- риваются основания, обусловленные особенностями трудового отношения;

  1. закон содержит ряд постановлений, направленных против внезапного разрыва бессрочного рабочего договора без достаточного повода. Когда договор заключен на неопределенный срок, каждая сторона должна заранее предупредить другую сторону о своем намерении расторгнуть договор;
  2. достаточными поводами для одностороннего расторжения рабочего договора признаются обстоятельства, не имеющие такого значения в других обязательственных договорах.

Таким образом, Л.С.Таль еще раз акцентировал внимание на особой природе рабочего (трудового договора), назвал особенности оснований прекращения рабочего договора в отличие от оснований прекращения гражданско-правовых обязательств.

К.М.Варшавский, характеризуя КЗоТ 1922 г., также обратился к принципу стабильности (устойчивости) трудового договора.

По КЗоТ 1922 г., как писал ученый, трудящийся имеет право расторгнуть договор во всякое время, а наниматель оказывается связанным основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными законом. Внутреннее основание этого принципа, по его мнению, заключается в том, что пока трудящийся не гарантирован от произвольного расторжения договора, он никогда не будет равноправен

1298

нанимателю

В дальнейшем в советской теории трудового права вопросы прекращения трудового договора изучались как в прикладном ключе, так и в ключе более общих проблем юридических гарантий трудовых прав работника, стабильности трудовых отношений, свободы труда, В этой части следует особо остановиться на советской теории стабильности трудовых отношений. В обобщенном виде она сформулирована в монографии М.В.Молодцова и В.Г.Сойфера под одноименным названием. Под стабильностью трудовых отношений понималось такое состояние, для которого характерны длительные, устойчивые социально-трудовые связи работника с предприятием* (организацией), его трудовым коллективом[1056]. С правовой точки зрения это выражается в длительном характере действия трудового договора. Это состояние, по мнению авторов, сопровождает трудовой договор на всех его стадиях реализации. При заключении трудового договора это означает, что общим правилом является заключение трудового договора на неопределенный срок. Перевод работника на другую работу допускается, как правило, только с его, согласия, т. е. стабильность трудовой функции, места работы. В случаях изменения подчиненности организации трудовые отношения; сохраняются, при сокращении штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу и т. д.

Особое место в этой теории отводилось проблемам текучести кадров и отмечалось, что стабильность трудовых правоотношений обеспечивается за счет сведения к минимуму увольнений работников, и в первую очередь, увольнений, относимых к текучести кадров. Отметим, что в советской науке трудового права уделялось особое внимание правовым проблемам текучести кадров.

При этом доминирующим в советской науке трудового права было определение текучести кадров как движения рабочей силы, выражающееся в увольнениях работников по неуважительным причинам[1057], увольнениях, которые являются неорганизованным переходом работников на другие предприятия,- противоречащие интересам народного хозяйства, государства[1058]. При этом текучесть кадров отграничивали от иных объективно обусловленных форм движения рабочей силы (плановое распределение и перераспределение кадров в связи с техническим перевооружением и т. д.), которую некоторые авторы так же называли текучестью кадров, отвечающей народнохозяйственным интересам[1059]. Необходимой составляющей советской теории

стабильности трудовых правоотношений являлось обоснование организационно-правовых форм обеспечения стабильности, правовые способы улучшения условий и организации труда, подбор, подготовка, использование кадров, укрепление трудовой дисциплины, материальное и моральное стимулирование работников и юридические гарантии, обеспечивающие стабильность трудовых правоотношений.

Красной нитью через все исследования проблем прекращения трудового договора проходит идея обеспечения юридических гарантий прав работника при увольнении (стабильности трудового правоотношения). Л.С.Таль писал, как отмечалось выше, о необходимости судебного контроля над тем, чтобы работодатель не злоупотреблял своим правом увольнения работников. Но при этом он отмечал другую крайность первых советских декретов и законов о труде. По его мнению, тяжким бременем, стесняющим свободу увольнения, являлось участие в разрешении этого вопроса фабрично-заводских комитетов и других рабочих организаций. Прямым результатом этой системы стало катастрофическое снижение производительности труда. Л.С.Таль предполагал, что «жизнь, несомненно, очень скоро заставит законодателя отказаться от таких крайностей»[1060]. Но сбылось это предсказание лишь в следующем столетии.

До начала 90-х годов XX в. отечественные ученые трудовики единодушно отмечали в качестве юридических гарантий стабильности трудовых отношений: 1) закрытый (исчерпывающий) перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный законодательством; 2) обязательность согласования увольнения с профсоюзным комитетом организации (функцию контроля профсоюзов в решении вопроса об увольнении работника); 3) дополнительные (специальные) гарантии при увольнении отдельных категорий работников (женщин, подростков, выборных профсоюзных работников); 4) судебную защиту и восстановление на работе незаконно уволенных работников. Как отмечалось в литературе по трудовому праву, «отличительной чертой советского законодательства о труде, выражающая его гуманистическую, демократическую направленность, состоит в том, что положение предприятия и работ- ,

ника при прекращении трудового договора неодинаково: работник свободен в увольнении по собственному желанию, право администрации на увольнение существенно ограничено...И это хорошо, в

этом безусловно достоинство действующего законодательства»

Перестройка, начавшаяся в середине 80-х гг., последующая приватизация государственных предприятий с начала 90-х гг.

диктовали новые условия хозяйствования и организации труда. Продолжением достоинств советского трудового законодательства, которые прозвучали выше, как писал Р.З.Лившиц, становятся недостатки. Прежнее советское трудовое законодательство излишне зарегулировало поведение участников трудовых отношений, связало их свободу и инициативу. По мнению ряда отечественных ученых-трудовиков, исчерпывающий перечень оснований увольнения приходит в противоречие с новыми ситуациями, которые нельзя предвидеть заранее. Р.З.Лившиц справедливо отмечал, что «сама по себе идея ограничения свободы администрации в увольнении работников должна быть при всех условиях сохранена...Но проведение этой идеи следовало бы связать с иными правовыми средствами...Гораздо логичнее указать в качестве основания увольнения не конкретную ситуацию, а ту причину, которая ее вызвала»[1061]. По мнению ученого, эти причины могут быть сведены к трем. Во-первых, изменения в организации производства и труда (ликвидация организации, сокращение штата, длительный простой и т. д.). Во-вторых, несоответствие работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны (отсутствие необходимой квалификации, не прохождение аттестации и др.). В-третьих, виновные действия работника. В.М.Лебедев поддержал идею открытого перечня оснований увольнения и необходимости обоснованного увольнения. Он предложил отказаться от процедуры получения согласия профоргана на увольнение работника, заменив ее лишь уведомлением этого органа об увольнении[1062]. Последнее предложение было легализовано в ТК

РФ. Однако законодатель не счел возможным узаконить предложение об открытом перечне оснований увольнения.

Несмотря на всю самобытность правовой регламентации прекращения трудового договора по отечественному трудовому законодательству, можно найти много общего с опытом правового регулирования в странах Запада: обоснованность оснований увольнения, установление сроков предупреждения сторон трудового договора об увольнении, выплата выходного пособия и др.

Дальнейшее развитие правового регулирования прекращения трудового договора по российскому законодательству видится нам в русле сложившихся международно-правовых стандартов. В настоящее время по данному вопросу действует Конвенция МОТ № 158 1982 г. о прекращении трудовых отношений и соответствующая Рекомендация № 166 1982 г., а также Конвенция № 173 о защите работника в случае банкротства предпринимателя 1992 г. и дополняющая ее рекомендация № 180. Названные Конвенции приняты с учетом сложившейся после Второй мировой войны правовой модели увольнения в странах Запада[1063]. Эта правовая модель прекращения трудового договора включает в себя следующие гарантии права на защиту при увольнениях:
  1. «Уважительность», обоснованность причины увольнения. Увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии оснований, связанных со способностями работника, его поведением или вызванных производственной необходимостью (организационно-экономические причины). Запрещаются дискриминационные увольнения.
  2. Предупреждение сторон трудового договора для большей части увольнений. Срок предупреждения может зависеть от стажа работы, категории работников и др. Работник имеет право на предупреждение об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если работник не совершил серьезного дисциплинарного проступка.

  1. Соблюдение процедуры увольнения. Предприниматель обязан письменно уведомить трудящегося о решении прекратить с ним трудовой договор. В случаях, установленных национальным законодательством, могут предусматриваться предварительные консульта-; ции с представителями трудящихся. В течение срока предупрежде-і ния работник в целях поиска другой работы вправе получить, освобождение от работы разумной продолжительности, предоставляемое без потери в заработной плате в удобное для обеих сторон время. Национальным законодательством могут устанавливаться дополнительные ограничения и обязанности работодателей в случаях коллективных увольнений, в том числе увольнений в случае банкротства работодателя.
  1. Выплата выходного пособия при увольнении, размер которого может зависеть от стажа работы, возраста.
    Трудящемуся, уволенному по экономическим причинам, предоставляется преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации.
  2. Право на защиту от необоснованных увольнений в суде и иных независимых компетентных органах. Бремя доказывания обоснованности увольнения возлагается судом либо на работодателя либо на обе стороны. Если суд (или иной компетентный орган) признает увольнение необоснованным, и если он в соответствии с на-: циональным законодательством или практикой не считает возмож-ї ным восстановить трудящегося на прежней работе, судебное решение должно возложить на предпринимателя обязанность выплаты трудящемуся соответствующего возмещения.

<< | >>
Источник: Лушникова М. В., Лушииков А. М.. Очерки теории трудового права. — СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс»,2006. — 940 с.. 2006

Еще по теме ТЕОРИЯ СТАБИЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ И НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ «НЕТИПИЧНЫХ ФОРМ» ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ:

  1. ОГЛАВЛЕНИЕ
  2. XXI В.: ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВ И ИНТЕРЕСОВ
  3. Запрет дискриминации в трудовых отношениях
  4. ТЕОРИЯ СТАБИЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ И НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ «НЕТИПИЧНЫХ ФОРМ» ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
  5. Трудовой договор с заемным работником
- Авторское право России - Аграрное право России - Адвокатура - Административное право России - Административный процесс России - Арбитражный процесс России - Банковское право России - Вещное право России - Гражданский процесс России - Гражданское право России - Договорное право России - Европейское право - Жилищное право России - Земельное право России - Избирательное право России - Инвестиционное право России - Информационное право России - Исполнительное производство России - История государства и права России - Конкурсное право России - Конституционное право России - Корпоративное право России - Медицинское право России - Международное право - Муниципальное право России - Нотариат РФ - Парламентское право России - Право собственности России - Право социального обеспечения России - Правоведение, основы права - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор России - Семейное право России - Социальное право России - Страховое право России - Судебная экспертиза - Таможенное право России - Трудовое право России - Уголовно-исполнительное право России - Уголовное право России - Уголовный процесс России - Финансовое право России - Экологическое право России - Ювенальное право России -