Трудовой договор с заемным работником
Как уже указывалось, в качестве общей тенденции современного развития выделяется количественный рост «нетипичных», не укладывающихся в классическую схему трудовых отношений и усиление «гибкости» найма труда.
Проявлением данной тенденции стало распространение и правовая регламентация такого феномена, как заемный труд. При этом нельзя забывать слова известного немецкого философа М.Хайдеггера: «Человек должен одинаково ясно увидеть и соблазн1329 г»
публичности, и немощь приватности» . В отношении заемного труда это должно означать поиск оптимального баланса между государственным регулированием и свободой усмотрения (договора) всех заинтересованных сторон[1081].
В настоящее время заемный труд как правовое явление получил широкое распространение в странах Запада. Фактически договоры о заемном труде имеют место и в российской действительности, однако соответствующая правовая база заключения таких трудовых договоров отсутствует. Хотелось бы отметить, что речь идет не только о заимствование зарубежного опыта, но и об использование законодательных и научных наработок дореволюционного и советского периодов. Отечественные 'ученые неоднократно ставили вопрос о необходимости активизации роли государства в помощи безработным в «приискании» работы и посреднической деятельности по согласованию спроса и предложения на наемный труд. Традиционно это связывалось не только с законотворческой ролью государства, но и созданием «работных домов», «домов трудолюбия», специальных мастерских, организацией общественных работ, контролем за бюро найма и биржами труда. Примечательно, что бедным и сиротам не только предоставлялось первоначальное обучение, но и решался вопрос об их трудоустройстве. Последнее неразрывно связы- валось с проблемами призрения малоимущих и зарождающимся правом социального обеспечения. Все это укладывалось в достаточно широкое понятие «трудовая помощь»[1082].
В отличие от большинства стран Запада, в России уже в XIX в. было легализовано коммерческое посредничество, осуществляемое как физическими лицами, так и специальными конторами (бюро) найма. Кроме того, посредничеством в приискании работы (указании труда) занимались благотворительные организации, органы земского и городского самоуправления. С начала XX в. начала расширяться сеть бирж труда, а в 1915 г. создается Всероссийское бюро труда. Конечно, в данном случае трудно говорить о трехсторонней конструкции заемного труда. Скорее речь идет о чистом посредничестве, когда два заинтересованных лица при помощи третьего вступают в правоотношения по поводу использования наемного труда. Вместе с тем, при частном, а в отдельных случаях и при публичном посредничестве отдельные элементы таких трехсторонних отношений прослеживаются.Российская история знала примеры правовой регламентации заемного труда. Речь идет об Уставе о промышленном труде 1913 г. (ст. 534) и КЗоТ РСФСР 1922 г. (ст. 32). Л.С.Таль, анализируя положения УПТ, касался вопросов использования рабочих в случае отдачи предприятия в арендное содержание или выполнения части работ на подрядных условиях. При этом он подчеркивал, что по действующему праву часто очень трудно решить вопрос, кто при заключении рабочего договора через посредника становится работодателем: тот, от чьего имени договор заключен или владелец фактически обслуживаемого предприятия. Ответ на этот вопрос он искал в западном законодательстве. Во Франции после февральской революции 1848 г. Правительство декретировало закон, согласно которому «эксплуатация труда рабочих через посредников уничтожается». Такого рода трудовое посредничество не только поглощало часть заработной платы работников, но и создавало благоприятную почву для эксплуатации. В других государствах, где такого запрета не было, суды для борьбы с подставными работодателями искали опоры в общих положениях гражданского права о притворных сделках и в| действиях, нарушающих «добрые нравы», чтобы признать за рабо-1 чими права требования к главе обслуживаемого ими предприятия.
| Бельгийское законодательство в 1900 году впервые, как полагал' Л.С.Таль, поставило вопрос о заемных трудящихся в правильную плоскость. В целях восстановления соответствующего юридического положения рабочих экономическому, оно определило, что каковы бы не были внутренние отношения между посредником и предпринимателем, последний считается ответственным перед рабочими. Это положение было воспринято и в проекте Закона о трудовом договоре, составленном при Временном правительстве в 1917 г.[1083]Впоследствии оно было перенесено в КЗоТ 1922 г. По буквальному смыслу КЗоТ (ст. 32) «ответственность возлагается на предприятие, учреждение или лицо, для которого работа производится». Именно так толковали данные положения многие современники Кодекса[1084]. К.М.Варшавский придерживался иного мнения, полагая, что из смысла этой статьи следует солидарная ответственность посредника и предпринимателя перед работниками[1085]. Он считал, что этот пробел, допущенный в КЗоТ (ст. 32), был восполнен Декретом о квар- тирниках, в силу которого «предприятия, учреждения либо лица, раздающие работу на дом через доверенных лиц или посредников, несут по отношению к квартирникам солидарную с доверенными или посредниками ответственность»[1086]. На наш взгляд, расширительное толкование ответственности, данное известным отечественным цивилистом, соответствует сути договорных отношений по поводу заемного труда. Свертывание нэпа, курс на социалистическую индустриализацию, господство государственной формы собственности привели к утрате назначения данного вида трудового договора о заемном труде. Соответственно и не разрабатывалась теория данного вида договора. Возвращение к нему происходит в наше время.В современном трудовом законодательстве стран Запада договоры о заемном (лизинговом) труде получили легализацию. Отношения между работником и лизинговым агентством, между работником и предприятием-пользователем регулируется трудовым законодательством. Трудовой договор, заключаемый между работником и лизинговым агентством, включает условие о выполнении различных по своему характеру работ в фирмах-клиентах агентства[1087].
Это укладывается в рамки тенденции расширенного применения нетипичных форм занятости. В настоящее время в Государственной Думе РФ идет работа над подготовкой законопроекта «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам». Подготовлена и опубликована концепция правового регулирования заемного труда[1088]. В целом с авторами концепции можно согласиться, тем более, что она соответствует нормам Конвенции МОТ № 181 1997 г. «О частных агентствах занятости». В этой связи хотелось бы только расставить некоторые акценты и обратить внимание на спорные положения. Полагаем, что наиболее приемлемым с точки зрения эффективности правового регулирования заемного труда является комплексный нормативный акт, содержащий нормы трудового, гражданского и административного законодательства. Это позволит обеспечить единство правового регулирования, избежать возможных межотраслевых коллизий. Более того, названный закон позволит провести апробацию новых видов гражданско-правовых договоров аренды между частными агентствами занятости и предприятиями-пользователями. В дальнейшем глава 36 ГК РФ должна пополниться нормами, определяющими особенности договора аренды (лизинга) работников (предоставления заемного труда). Аналогичная ситуация должна складываться и в отношении нового вида трудового договора, заключаемого между частным агентством занятости (работодатель) и заемным работником. Его особенности должны найти отражение в ТК РФ (часть 4, раздел 12 «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»), В гражданско-правовом договоре о заемном труде между частным агентством занятости и предприятием-пользователем в качестве существенных условий договора следует предусмотреть: 1) обязанность предприятия-пользователя обеспечить трудовые права заемного работника, предусмотренные ТК РФ, договором с агентством занятости; 2) условие о способах обеспечения надлежащего исполнения условий договора. В последнем случае речь идет о двух существенных условиях рассматриваемого договора, одно из которых по выбору сторон договора обязательно должно найти закрепление в договоре: а) условие о предоставлении способа обеспечения исполнения обязанности по оплате труда заемного работника (банковская гарантия, поручительство, залог имущества и др.), либо б) солидарная ответственность частного агентства занятости и предприятия-пользователя по задолженностям перед работниками.Трудовой договор с заемным работником должен регулироваться трудовым законодательством. Трудовой договор между частным агентством и наемным работником может заключаться как на неопределенный, так и определенный срок. В отношении срочного трудового договора должно применяться общее требование ТК РФ (ст. 58), т. е. заключение срочного трудового договора с учетом характера и условий выполнения работ для предприятия-пользователя. Если работы, выполняемые на предприятии-пользователе, носят постоянный характер, то работнику следует предоставить право обра- J щения в суд с заявлением о признании сложившихся трудовых от- І ношений бессрочными с момента фактического допуска к работе, ч Трудовой договор с частным агентством прекращается на основании ст. 84 ТК РФ, суд обязывает оформить трудовой договор на неопределенный срок с предприятием-пользователем. Соответствующие в названном ключе дополнения следует в будущем внести в ст. И и 58 ТК РФ.
Таким образом, конструкция «заемного труда» должна обеспечивать необходимую гибкость в обеспечении потребностей работодателя и определенную стабильность правового положения наемно- , го работника. Это положение относится ко всем видам нетипичных трудовых договоров.