ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ, СТРУКТУРА И ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Основным структурным подразделением по использованию человеческих ресурсов в организации являются полномочные для этого отделы, имеющие определенный круг задач, например комплектование и учет персонала, управление кадровыми процессами, развитие и обучение персонала и т.д.

Развитие таких отделов в России относится ко времени становления единого централизованного Российского государства. Еще при Иване FV был учрежден Государев разряд^[458] для учета «служилых людей» и контроля за их службой, имеющий административные функции по учету и комплектованию личного состава государственного аппарата. В соответствии с этим документом назначались ратные люди на такие должности, как наместники, воеводы, послы, судьи и др. Современные отделы человеческих ресурсов сформировались из недр служб организованного трудоустройства и бирж труда, бюро найма и увольнений.

Схематично исторический процесс формирования и развития в России подразделения по использованию человеческих ресурсов в организации, его функциональная связь со службами трудоустройства населения более подробно представлены в Приложении к гл. 17. Эволюция развития институтов, реализующих функцию уп-

рааления человеческими ресурсами в организации, предопределяется развитием международных, национальных, территориальных, внутрифирменных структур по управлению человеческими ресурсами.

Данное подразделение в организации может называться по- разному:

• отдел кадров;

• служба управления кадрами;

• служба управления персоналом;

• отдел по управлению человеческими ресурсами;

• отдел по управлению персоналом;

• отдел по управлению кадрами;

• отдел человеческих ресурсов и т.п.

Название во многом зависит от структуры, целей, функций и задач данного подразделения. В свою очередь, функции и задачи кадровых подразделений организации во многом зависят от условий, в которых они функционируют.

До середины 80-х гг. XX в. отделам, занимающимся комплектованием и учетом кадров на предприятии, отводилась большая роль. Наряду с этой структурой на многих предприятиях существовали: отдел труда и заработной платы (ОТиЗ), отдел обучения и подготовки кадров, отдел профориентации, отдел по охране труда, отдел социального развития и ряддр. В условиях командно-административной системы задачи каждой такой службы на предприятии не были жестко связаны; при этом отдел кадров не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Кроме того, в связи с распределительно- уравнивающим механизмом оплаты труда на предприятиях того времени наличие некоторых из перечисленных отделов перестало быть необходимым. Основными функциями отделов, занимающихся комплектованием и учетом кадров в организации были их найм, увольнение и передвижение, ведение кадрового делопроизводства на предприятии. Таким образом, к началу 90-х гг. XX в. классической формой организации службы по найму на предприятии стало создание отдела кадров — самостоятельного структурного подразделения предприятия, подчиненного либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. Отдел имел разные формы в зависимости от численного состава предприятия, структуры и способов достижения поставленных перед ним целей.

Существовали три основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии:

• самостоятельное структурное подразделение не посредстве н н о подчиняющееся руководителю предприятия или его заместителю;

• отдельный сотрудник, выполняющий функции кадровой службы;

• сотрудник, имеющий помимо основных дополнительные обязанности по кадровой службе.

Такого рода отделы, как правило, имели низкий организационный статус и были недостаточно профессиональными. В силу этого они не могли выполнять целый комплекс задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Как уже отмечалось, возрастающая роль кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности во многом обусловлена экономическими и социальными процессами, происходившими в стране в начале 90-х гг. XX в. Прежние отделы кадров уже не отвечали новым требованиям кадровой политики, проводимой российскими предприятиями. Их расширенные функции, уровень профессиональной компетентности работников, техническое оснащение, методы работы не позволяли уже называть эти отделы «офисами по хранению кадровой документации».

Вставка 17.1