<<
>>

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТДЕЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Все формы и методы работы с персоналом в организации должны быть направлены на достижение ее целей. При этом управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно используется потенциал ОЧ P для достижения поставленных перед предприятием задач.

В связи с этим возникает необходимость в оценке эффективности работы данного подразделения на предприятии.

Для определения эффективности деятельности ОЧ P необходимо, чтобы:

• были заложены основы резервирования кадров на номенклатурные должности;

• была отлажена система профотбора кандидатов на вакантные места на конкурентной основе;

• высшим руководством осуществлялся регулярный контроль за положением дел на местах;

• существовали рекомендации управленческому звену персонала по вопросам регулирования деловых, морально-этических норм поведения во взаимоотношениях с подчиненными сотрудниками;

• в целях обеспечения обратной связи с руководством проводились неформальные мероприятия;

• делались усилия по формированию корпоративного мышления у сотрудников фирмы, основанных на идеях компании в целом;

• разрабатывались меры по подготовке (мастерскому обучению) и повышению квалификации персонала;

• прилагались усилия для получения сотрудниками организации профильного образования (это более характерно для регионов, чем для крупных городов);

• традиционно на постоянной основе изучался микроклимат в коллективах с целью последующей его психокоррекции и др.

В этих условиях постоянная система оценки работы ОЧ P предприятия — необходимое условие для определения его эффективности.

Оценка эффективности основывается на информации. Сбор информации может производиться на основе сопоставления предыдущих данных для оценки достаточности достигаемых результатов впоследствии; сопоставления принятых мер с заранее заданными целями; проведения обследований и опросов персонала, тестирования и т.д.

Существуют два основных критерия оценки эффективности деятельности: субъективный и объективный признаки (табл. 17.3).

Приведенные в таблице признаки позволяют производить оценку эффективности ОЧР, подразделяя их по структурным уровням предприятия: работники в целом, подраэделения/отделы предприятия и руководство/администрация организации.

Та&ища /7.3

Субъективные н объективные признаки оценки эффективности

ОЧР предприятия

Субъективные признаки Объективные признаки
Взаимодействие с администрацией предприятия (с руководящим и линейным составом)
Оценка качества информации и советов, выдаваемых отделом высшему руководству предприятия В какой степени ОЧР реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении персонала
Мнение линейных менеджеров об эффективности ОЧР Количество положительных/отрицатель- ных действий ОЧР по достижению результатов работы с линейными менеджерами
Быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы со стороны администрации Количество положительных/отрицатель- ных действий ОЧР по достижению целей предприятия
Отношения с подразделениями предприятия
Степень сотрудничества различных структур предприятия C ОЧР Среднее время выполнения заявок и требований подразделений предприятия
Оценка качества услуг, оказываемых ОЧР подразделениям организации Положительные/отрицательные результаты по достижению качества услуг, оказываемых ОЧР подразделениям
Отношения с работниками предприятия
Готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении кадровой политики предприятия Количество часов, потраченных на работу для разработки и реализации различных программ, связанных с подготовкой, переобучением и т.д.
персонала
Доверительность взаимоотношений с работниками Количество проведенных консультаций ОЧР для работников
Удовлетворен ность/неудовлетво- ренностъ, а также оценка качества услуг ОЧР, работников предприятия Количественные оценки текучести кадров на предприятии и трудовой дисциплины. Отношение бюджета ОЧР к численности обслуживаемого персонала предприятия

Существуют специально созданные показатели для оценки эффективности, каждый из которых/ или их комбинация выражают эффективность соответствующих мер:

1) показатели экономической эффективности, или объективные издержки на персонал как основа расчетных цен на рабочую силу предприятия, к которым можно отнести стоимость маркетинговых услуг в области экономики персонала; стоимость рабочей силы к полученному результату; стоимость оцениваемой программы на одного работника и др.

На основе этой группы показателей оцениваемость эффективности ОЧ P делает его «портом» взаимосвязи внутренних и внешних рынков труда по оказанию услуг и создания стоимости рабочей силы в условиях рыночной экономики и определяет данную структуру как центр оказания услуг в области экономики персонала;

2) показатели степени соответствия, связанные с деятельностью ОЧР, — интенсивность, непрерывность и точность, гибкость и своевременность действий и т.д.;

3) показатели степени удовлетворенности работников: удовлетворенность работников работой ОЧР (регулярность разработки и реализации программ подготовки персонала; количество часов, потраченных на переподготовку персонала; разработка социального пакета и многое др.); удовлетворенность работников своей работой, связанная с организацией рабочего места, оплатой труда, премиальными/бонусами, служебным продвижением, степенью вооруженности персонала средствами оргтехники, связи и т.д.;

4) косвенные показатели эффективности работы ОЧР'.

• показатели качества труда: абсентеизм работников, нарушение трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции и т.д.;

• показатели стабильности кадров: текучесть кадров: частота заявок о переводе на другие работы, внешнее совместительство и т.д.;

• показатели безопасности и охраны труда: количество несчастных случаев, профилактика предупреждения заболеваемости персонала на предприятии, посещение медицинских учреждений и прохождение диспансеризации и т.д.

Анализ эффективности кадровой структуры предприятия на основе приведенных показателей позволяет ее сделать центром, где человеческие ресурсы предприятия благодаря мероприятиям в области управления персоналом учатся понимать высокую полезность процесса работы организации, ее цели и задачи.

Эти потенциально важные показатели эффективности ОЧР, взятые в отрыве от целей организации, могут способствовать изоляции кадровых подразделений организации от реальных управленческих процессов, превращению их в отдельную функционирующую структуру. Эффективность отдела управления персоналом может быть определена только путем сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Поэтому в дополнение к перечисленным показателям производится оценка эаррат на достижение поставленных целей.

Сопоставление оценки затрат и эффективности организацией - ной структуры, их взаимосвязи и взаимообусловленности предложена В.И. Франчуком[463]. По его мнению, «...не может быть универсального критерия, пригодного для любой организационной системы, и в каждом конкретном случае должен быть сформирован свой частный критерий». Тем не менее он предлагает выражать критерий эффективности (Э) в виде функции (/) от ожидаемого изменения результата (Р), вызываемого внедрением системы, и затрат на ее создание и эксплуатацию (Z): Э =/(Р, Z).

В этом случае критерий эффективности организационной системы может иметь следующий вид:

Э = (Р* — Po) / (С + Ен х К ),

где Po — значение результирующего показателя до внедрения системы; Р* — ожидаемое значение результирующего показателя после внедрения системы; C — текущие затраты на эксплуатацию системы; К — капитальные вложения на создание системы; Єн — нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений (0,15).

Сопоставление результатов в количественных выражениях позволяет наметить и достичь более конкретных результатов и целей в управлении персоналом по одному из показателей с экономической точки зрения. Так, можно путем расчета выйти на цифры, определяющие факт снижения количества самовольных невыходов на работу, повысить индекс удовлетворенности по сравнению с предыдущим периодом и т.д.

Для оценки деятельности ОЧР по таким показателям, как интенсивность, непрерывность, точность, гибкость и своевременность его действий, можно применять как количественные, так и качественные показатели. Например, для оценки интенсивности могут быть использованы показатели степени вооруженности персонала средствами оргтехники, оценки трудовой дисциплины и текучести кадров. Непрерывность может быть определена с помощью таких показателей периодичности и качества проводимых мероприятий, как регулярность разработки и реализации программ подготовки персонала и удовлетворенность ими. Удовлетворенность работников трудом может быть определена на основе оценки качества услуг ОЧР.

Оценка качества работы ОЧ P строится на методе опроса как наиболее часто употребляемого подхода к оценке эффективного функционирования данного структурного подразделения. Проводимые опросы и их анализ могут давать конкретную отдачу в виде:

• сокращения количества прогулов;

• снижения текучести кадров;

• снижение количества стрессов;

• уменьшения количества ошибок в работе;

• улучшения коммуникаций и морального климата в организации и т.д.

Такого рода обследования и сбор информации на предприятиях способствуют определению эффективности работы ОЧР на предприятии, но данный комплекс мероприятий во многом зависит от честности ответов респондентов и их отношения к таким задачам ОЧР во время опроса, как:

• выразить заинтересованность менеджмента в ознакомлении с мнениями и оценками сотрудников фирмы;

• создать обстановку, в которой работники могут безбоязненно высказывать свое мнение;

• улучшать внутрифирменные коммуникации;

• выявлять проблемные области и направлять усилия на разрешение конфликтов;

• оперативно обновлять информацию и актуализировать базы данных по труду;

• оценивать эффективность и действенность корпоративной политики;

• способствовать улучшению атмосферы кооперации и сотрудничества;

• определять направления совершенствования организации труда и управления;

• вовлекать персонал в решение корпоративных задач и поддерживать чувство ответственности за экономический успех фирмы;

• сопоставлять трудовую атмосферу и инновационный климат в подразделениях и отделениях корпорации.

Опрос дает некоторые преимущества по сравнению с неформальным подходом, но все же является слишком простым методом оценки эффективности работы ОЧР в организации. Поэтому сочетание количественного и качественного методов при оценке эффективности работы ОЧР позволит наиболее объективно оценить

работу структуры, работающей с человеческими ресурсами на предприятии.

17.3.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТДЕЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ:

  1. 3.3. Представители административной школы (Г.Хопф, О.Шелдон и др.)
  2. HOMO INSTITUTIUS
  3. 2.1. Классификация бизнес-процессов в компаниях связи
  4. Методика проведения обследования бизнес-процессов компании связи
  5. К правовому государству и гражданскому обществу
  6. Самоорганизация и эффективность
  7. Осмысление вашей продукции, процессов и потребностей
  8. Планировка линии и определение рабочих мест, создание связанных и синхронизированныхпроцессов
  9. Основы оценки стоимости предприятия [бизнеса)
  10. HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы
  11. 22. Оценка кандидатов при приеме на работу. Конкурсный набор персонала на работу
  12. ОГЛАВЛЕНИЕ
  13. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА. ОЦЕНКА УСПЕШНОСТИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ