ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТДЕЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
Все формы и методы работы с персоналом в организации должны быть направлены на достижение ее целей. При этом управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно используется потенциал ОЧ P для достижения поставленных перед предприятием задач.
В связи с этим возникает необходимость в оценке эффективности работы данного подразделения на предприятии.Для определения эффективности деятельности ОЧ P необходимо, чтобы:
• были заложены основы резервирования кадров на номенклатурные должности;
• была отлажена система профотбора кандидатов на вакантные места на конкурентной основе;
• высшим руководством осуществлялся регулярный контроль за положением дел на местах;
• существовали рекомендации управленческому звену персонала по вопросам регулирования деловых, морально-этических норм поведения во взаимоотношениях с подчиненными сотрудниками;
• в целях обеспечения обратной связи с руководством проводились неформальные мероприятия;
• делались усилия по формированию корпоративного мышления у сотрудников фирмы, основанных на идеях компании в целом;
• разрабатывались меры по подготовке (мастерскому обучению) и повышению квалификации персонала;
• прилагались усилия для получения сотрудниками организации профильного образования (это более характерно для регионов, чем для крупных городов);
• традиционно на постоянной основе изучался микроклимат в коллективах с целью последующей его психокоррекции и др.
В этих условиях постоянная система оценки работы ОЧ P предприятия — необходимое условие для определения его эффективности.
Оценка эффективности основывается на информации. Сбор информации может производиться на основе сопоставления предыдущих данных для оценки достаточности достигаемых результатов впоследствии; сопоставления принятых мер с заранее заданными целями; проведения обследований и опросов персонала, тестирования и т.д.
Существуют два основных критерия оценки эффективности деятельности: субъективный и объективный признаки (табл. 17.3).
Приведенные в таблице признаки позволяют производить оценку эффективности ОЧР, подразделяя их по структурным уровням предприятия: работники в целом, подраэделения/отделы предприятия и руководство/администрация организации.
Та&ища /7.3
Субъективные н объективные признаки оценки эффективности
ОЧР предприятия
| Субъективные признаки | Объективные признаки |
| Взаимодействие с администрацией предприятия (с руководящим и линейным составом) | |
| Оценка качества информации и советов, выдаваемых отделом высшему руководству предприятия | В какой степени ОЧР реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении персонала |
| Мнение линейных менеджеров об эффективности ОЧР | Количество положительных/отрицатель- ных действий ОЧР по достижению результатов работы с линейными менеджерами |
| Быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы со стороны администрации | Количество положительных/отрицатель- ных действий ОЧР по достижению целей предприятия |
| Отношения с подразделениями предприятия | |
| Степень сотрудничества различных структур предприятия C ОЧР | Среднее время выполнения заявок и требований подразделений предприятия |
| Оценка качества услуг, оказываемых ОЧР подразделениям организации | Положительные/отрицательные результаты по достижению качества услуг, оказываемых ОЧР подразделениям |
| Отношения с работниками предприятия | |
| Готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении кадровой политики предприятия | Количество часов, потраченных на работу для разработки и реализации различных программ, связанных с подготовкой, переобучением и т.д. персонала |
| Доверительность взаимоотношений с работниками | Количество проведенных консультаций ОЧР для работников |
| Удовлетворен ность/неудовлетво- ренностъ, а также оценка качества услуг ОЧР, работников предприятия | Количественные оценки текучести кадров на предприятии и трудовой дисциплины. Отношение бюджета ОЧР к численности обслуживаемого персонала предприятия |
Существуют специально созданные показатели для оценки эффективности, каждый из которых/ или их комбинация выражают эффективность соответствующих мер:
1) показатели экономической эффективности, или объективные издержки на персонал как основа расчетных цен на рабочую силу предприятия, к которым можно отнести стоимость маркетинговых услуг в области экономики персонала; стоимость рабочей силы к полученному результату; стоимость оцениваемой программы на одного работника и др.
На основе этой группы показателей оцениваемость эффективности ОЧ P делает его «портом» взаимосвязи внутренних и внешних рынков труда по оказанию услуг и создания стоимости рабочей силы в условиях рыночной экономики и определяет данную структуру как центр оказания услуг в области экономики персонала;
2) показатели степени соответствия, связанные с деятельностью ОЧР, — интенсивность, непрерывность и точность, гибкость и своевременность действий и т.д.;
3) показатели степени удовлетворенности работников: удовлетворенность работников работой ОЧР (регулярность разработки и реализации программ подготовки персонала; количество часов, потраченных на переподготовку персонала; разработка социального пакета и многое др.); удовлетворенность работников своей работой, связанная с организацией рабочего места, оплатой труда, премиальными/бонусами, служебным продвижением, степенью вооруженности персонала средствами оргтехники, связи и т.д.;
4) косвенные показатели эффективности работы ОЧР'.
• показатели качества труда: абсентеизм работников, нарушение трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции и т.д.;
• показатели стабильности кадров: текучесть кадров: частота заявок о переводе на другие работы, внешнее совместительство и т.д.;
• показатели безопасности и охраны труда: количество несчастных случаев, профилактика предупреждения заболеваемости персонала на предприятии, посещение медицинских учреждений и прохождение диспансеризации и т.д.
Анализ эффективности кадровой структуры предприятия на основе приведенных показателей позволяет ее сделать центром, где человеческие ресурсы предприятия благодаря мероприятиям в области управления персоналом учатся понимать высокую полезность процесса работы организации, ее цели и задачи.
Эти потенциально важные показатели эффективности ОЧР, взятые в отрыве от целей организации, могут способствовать изоляции кадровых подразделений организации от реальных управленческих процессов, превращению их в отдельную функционирующую структуру. Эффективность отдела управления персоналом может быть определена только путем сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Поэтому в дополнение к перечисленным показателям производится оценка эаррат на достижение поставленных целей.
Сопоставление оценки затрат и эффективности организацией - ной структуры, их взаимосвязи и взаимообусловленности предложена В.И. Франчуком[463]. По его мнению, «...не может быть универсального критерия, пригодного для любой организационной системы, и в каждом конкретном случае должен быть сформирован свой частный критерий». Тем не менее он предлагает выражать критерий эффективности (Э) в виде функции (/) от ожидаемого изменения результата (Р), вызываемого внедрением системы, и затрат на ее создание и эксплуатацию (Z): Э =/(Р, Z).
В этом случае критерий эффективности организационной системы может иметь следующий вид:
Э = (Р* — Po) / (С + Ен х К ),
где Po — значение результирующего показателя до внедрения системы; Р* — ожидаемое значение результирующего показателя после внедрения системы; C — текущие затраты на эксплуатацию системы; К — капитальные вложения на создание системы; Єн — нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений (0,15).
Сопоставление результатов в количественных выражениях позволяет наметить и достичь более конкретных результатов и целей в управлении персоналом по одному из показателей с экономической точки зрения. Так, можно путем расчета выйти на цифры, определяющие факт снижения количества самовольных невыходов на работу, повысить индекс удовлетворенности по сравнению с предыдущим периодом и т.д.
Для оценки деятельности ОЧР по таким показателям, как интенсивность, непрерывность, точность, гибкость и своевременность его действий, можно применять как количественные, так и качественные показатели. Например, для оценки интенсивности могут быть использованы показатели степени вооруженности персонала средствами оргтехники, оценки трудовой дисциплины и текучести кадров. Непрерывность может быть определена с помощью таких показателей периодичности и качества проводимых мероприятий, как регулярность разработки и реализации программ подготовки персонала и удовлетворенность ими. Удовлетворенность работников трудом может быть определена на основе оценки качества услуг ОЧР.
Оценка качества работы ОЧ P строится на методе опроса как наиболее часто употребляемого подхода к оценке эффективного функционирования данного структурного подразделения. Проводимые опросы и их анализ могут давать конкретную отдачу в виде:
• сокращения количества прогулов;
• снижения текучести кадров;
• снижение количества стрессов;
• уменьшения количества ошибок в работе;
• улучшения коммуникаций и морального климата в организации и т.д.
Такого рода обследования и сбор информации на предприятиях способствуют определению эффективности работы ОЧР на предприятии, но данный комплекс мероприятий во многом зависит от честности ответов респондентов и их отношения к таким задачам ОЧР во время опроса, как:
• выразить заинтересованность менеджмента в ознакомлении с мнениями и оценками сотрудников фирмы;
• создать обстановку, в которой работники могут безбоязненно высказывать свое мнение;
• улучшать внутрифирменные коммуникации;
• выявлять проблемные области и направлять усилия на разрешение конфликтов;
• оперативно обновлять информацию и актуализировать базы данных по труду;
• оценивать эффективность и действенность корпоративной политики;
• способствовать улучшению атмосферы кооперации и сотрудничества;
• определять направления совершенствования организации труда и управления;
• вовлекать персонал в решение корпоративных задач и поддерживать чувство ответственности за экономический успех фирмы;
• сопоставлять трудовую атмосферу и инновационный климат в подразделениях и отделениях корпорации.
Опрос дает некоторые преимущества по сравнению с неформальным подходом, но все же является слишком простым методом оценки эффективности работы ОЧР в организации. Поэтому сочетание количественного и качественного методов при оценке эффективности работы ОЧР позволит наиболее объективно оценить
работу структуры, работающей с человеческими ресурсами на предприятии.
17.3.