ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ OTAEJVA ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
Отношение к человеческим ресурсам в организации во многом определяют современные тенденции развития 04Р. Развитие ОЧР происходит одновременно с развитием самого предприятия, трудового законодательства, изменением отношений с профсоюзными организациями и т.д.
Во многих странах происходит переоценка места и значения ОЧР на современных предприятиях когда накапливаются экономические трудности и возникает необходимость вести сложные переговоры с профсоюзами по вопросам заключения тарифных соглашений, договариваться с местными властями и заниматься массовыми увольнениями. Руководители многих предприятий пересматривают свои взгляды на положение данных структурных подразделений в рамках организации. Работники ОЧР должны иметь право участвовать в реализации политики использования человеческих ресурсов на предприятии, в анализе социально-трудовых проблем, предвидеть будущие потребности в новых рабочих местах и ликвидации части старых рабочих мест, изучать новые тенденции, происходящие в обществе в результате экономических, политических и социальных процессов.
Размер предприятия определяет роль и место ОЧР в нем. В современных крупных организациях наблюдается централизация ОЧР. Это предвидели и теоретики концепции центральных подразделений, осуществляющих и контролирующих процесс развития человеческих ресурсов на предприятии.
К тенденциям развития современных ОЧР можно отнести возрастающее значение индивидуальных подходов в работе с людьми вместо традиционных методов решения кадровых проблем.
Подход к персоналу как к «издержкам предприятия», способствует развитию кадровой работы с персоналом лишь в одном направлении — его учету. При этом работники рассматриваются как неизбежный ресурс, затраты на содержание которого необходимо минимизировать. В таком случае главный вопрос на предприятии для персонала — его выживание. Это значит, что руководство не
способствует развитию персонала, а ОЧР выполняет исключительно учетно-регистрационные функции.
Если персонал является достоянием предприятия, т.е. считается основным ресурсом, то руководство предпринимает всяческие меры для его сохранения и развития. Таким образом, обеспечивается и соответствующий рост самого предприятия. При данном подходе существенно изменяется роль ОЧР, которая наделяется новыми функциями: подбор кадров, разработка систем мотивации, организация обучения.
Подход к персоналу как к одному из участников развития бизнеса на предприятии означает, что работники предприятия не просто предстанляют «один из видов ресурсов», а становятся непосредственными участниками бизнеса. При этом персонал считается безусловно ценным ресурсом, и на предприятии делается все возможное для его максимального развития — как профессионал ьно- го и карьерного, так и социального. Возникающее у персонала чувство ответственности, гордости, в свою очередь, способствует увеличению трудовой отдачи и ведет к еще большему процветанию предприятия. В ОЧР возникают принципиально новые задачи: планирование карьеры, формирование кадрового резерва, поддержка имиджа предприятия и т.д.
Неотъемлемым условием успешной деятельности современного предприятия является увеличение средств, выделяемых на работу C персоналом. Признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, с последующим развитием качеств, важных для профессиональной деятельности, является основой для введения новых форм работы с человеческими ресурсами организации.
Наиболее значимые нововведения:
• измерение затрат на «человеческие ресурсы» и их эффективность;
• поиск оптимальных организационных структур управления;
• развитие новых форм оплаты на основе оценки результатов труда руководителей и специалистов;
• разработка новых форм и методов работы с резервом и комплектование штата руководителей;
• введение современных технологий и компьютеризация ОЧ Р.
Современная кадровая работа во многом опирается на развитую управленческую инфраструктуру, консультативную помощь,исследовательскую базу, базирующуюся на современных технологиях. В последнее время методы и формы работы ОЧ P на предприятиях претерпевают существенные преобразования, связанные, прежде всего, с широким внедрением электронно-вычислительной техники. Применение современных технологий в работе кадровых служб требует наличия:
• у сотрудников кадровой службы — специальной подготовки в области информационных технологий;
• достаточной осведомленности и компетентности работников кадровых служб в вопросах практического использования данных технологий;
• у сотрудников кадровой службы — специального образования в сфере менеджмента персонала;
• психологической готовности персонала к работе, обучению, проверке знаний или умений либо анализу своих психофизиологических особенностей и возможностей в новых условиях;
• достаточных и серьезных требований к изменению качества работы ОЧР со стороны руководства предприятия;
• достаточной оснащенности предприятий компьютерной техникой и средствами связи, способствующих внедрению или развитию применения прикладных систем в работе кадровых служб;
• четких требований к программным продуктам по управлению кадрами.
В новых экономических условиях, когда рынок человеческих ресурсов стал объективной реальностью, появился дополнительный список функций, которые могут и должны быть решены ОЧР с применением компьютерных технологий:
• планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);
• анализ резюме;
• проведение собеседований;
• отбор претендентов на вакантные рабочие места;
• планирование повышения квалификации (обучение, переобучение);
• рациональная расстановка кадров по уровню их квалификации;
• аттестация и рационализация рабочих мест;
• продвижение по служебной лестнице;
• проведение социологических исследований, опросов и тестирования.
Использование информационных технологий удобно там, где необходимы упорядочение материала по кадровому составу предприятия, автоматизация четко формализованных учетных задач, дистанционное обучение, тестирование.
Программные пакеты по управлению кадрами предприятия в России имеют разные названия и различное с точки зрения дифференциации реализуемых функций содержание.Это могут быть отдельные программы по ведению кадрового делопроизводства; по психологическому тестированию; по обучающим программам и т.д.; комплексные программы, предназначенные для анализа и оптимизации структуры предприятия; для реализации функций делопроизводства, тестирования, обучения, профотбора, аттестации, отбора резерва кадров; для продвижения по служебной лестнице и т.п. (см. вставку 17.2).
В большинстве современных программных пакетов воплощен традиционный подход к проблеме автоматизации управленческих функций в ОЧР, сформулированный еще в 60-е гг. прошлого столетия. Акцент в них сделан на учет кадров и выдачу информации по запросам, в том числе формирование периодической отчетности.
Вставка 17.2