<<
>>

Корпоративная культура

Корпоративная культура является неким фундаментом, который связывает все предыдущие элементы организационно-экономического механизма воедино. Корпоративная культура - это дух корпорации (80, с.515).
На наш взгляд, наиболее полно корпоративную культуру определил проф. В.Д. Козлов, который понимал ее как "систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых ин-тересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирование ра-ботников с предприятием и перспективами его развития. Таким образом, корпоративная культура связана с ценностями организации, убеждениями, традициями, стилем работы и внутренней средой компании.

Корпоративная культура создает определенную атмосферу, которая способствует или противодействует развитию определенных типов межлич-ностного взаимодействия, стиля работы, общения, атмосферы и т. п. Все эти элементы являются нематериальными, но сильно влияют на работу всего коллектива, а особенно на состояние и развитие креативного потенциала.

В современной организации корпоративная культура начинает играть все более важную роль. Так, некоторые компании, набирая персонал, первым критерием его соответствия занимаемой должности определяют не профессиональные способности, а разделение корпоративных ценностей. В этом случае считается, что если человек разделяет ценности компании, то его можно научить чему угодно. То есть мотивация к работе именно в этой компании заставит человека выполнять свои функции лучше, чем это сделает профессионал, не смотивированный работать именно в этой компании.

Специалисты в области формирования корпоративной культуры отмечают, что основные принципы корпоративной культуры, чувство духовной общности, присущее работникам компании, оказывают гораздо большее

влияние на результаты деятельности, чем технологические или экономические ресурсы, а также организационная структура или инновации (80, с.518).

В некоторых компаниях в соответствии с определенным типом корпоративной культуры формируется даже некий общий стиль жизни сотрудников, обязывающий соблюдать не только на работе, но и в личной жизни определенные правила.

Иногда сотрудники одной и той же компании даже выглядят одинаково. В этом смысле корпоративную культуру сравнивают с корпоративной религией, поскольку она может полностью "промыть мозги" своим сотрудникам и изменить их поведение, жизненные ценности и т. д.

Однако положительное влияние корпоративной культуры проявляется нельзя недооценить. Позитивная корпоративная культура создает определенную атмосферу как внутри компании, так и за ее пределами. Эта атмосфера как будто притягивает к компании ее клиентов и партнеров, которые просто не хотят с ней расставаться, становятся более лояльными и консервативными к марке.

Такой же позитивный эффект корпоративная культура может оказывать и на создание творческой атмосферы внутри компании. Люди, занимающиеся творчеством, особо подчеркивают, что для эффективного творчества очень важна атмосфера, способствующая самовыражению, генерированию идей. Креативщики должны чувствовать, с одной стороны, некую свободу творчества, а с другой - постоянную поддержку со стороны руководства и других членов коллектива, которые бы помогали и способствовали продвижению и реализации задуманных креативных идей.

Известно, что тип корпоративной культуры зависит, в основном, от стиля руководства, т. е. от личности управляющего. Однако нельзя не отметить, что сотрудники также активно влияют на формирование корпоративной культуры. Поэтому важно выделять формальные и неформальные аспекты корпоративной культуры. Часто бывают ситуации, когда формальная корпоративная культура в случае ее неприятия многими сотрудниками начинает

приобретать уродливые формы чинопочитания и "хамелеонства", неискренности. Такая атмосфера никоим образом не способствует развитию творческой атмосферы и креативного потенциала.

Когда мы обсуждали вопросы методологии разработки креативных решений, то отмечали, что на развитие креативности огромное влияние оказывает культура, в которой воспитывался человек. Так, психолог В.Н. Дружинин, проводивший множество экспериментов по развитию креативных навыков у детей, считает, что креативность является свойством, которое актуализируется лишь тогда, когда это позволяет окружающая среда (36).

Он отмечает, что для формирования креативности необходимы следующие условия:

отсутствие образца регламентированного поведения;

наличие позитивного образца творческого поведения;

создание условий для подражания творческому поведению;

социальное подкрепление творческого поведения.

Эксперименты известного психолога в области креативной деятельности Торренса также доказали важнейшее влияние среды на креативность. Вот некоторые результаты кросскультурных исследований Торранса.

Характер культуры влияет на тип креативности и процесс ее развития.

Развитие креативности не определяется генетически, а зависит от культуры, в которой воспитывался человек.

Не существует прерывности в развитии креативности. Спад в развитии креативности может быть объяснен за счет того, насколько выражены новые требования и стрессовые ситуации, с которыми сталкивается человек.

Спад в развитии креативности можно снять в любом возрасте путем специального обучения.

Таким образом, исследования Торренса доказали, что креативностью можно управлять через создание определенной среды или атмосферы, т. е. посредством инструментов корпоративной культуры.

Атмосфера в компании должна способствовать максимальному проявлению любой личности, поскольку полезные идеи могут появиться у каждого. Однако, здесь может возникнуть ряд противоречий. Если все начнут творить, то кто будет работать? Как правило, в компании есть определенные сотрудники, которые занимаются креативом по должности. Иногда это не столько креативщики по профессии, сколько ключевые менеджеры, которые не могут не быть креативщиками, когда речь идет о формировании, например, стратегии предприятия. Их поведение, как правило, отличается от поведения рабочих и обычных служащих. Им позволено больше.

Корпоративная культура призвана разрешать противоречия, часто проявляющиеся во взаимоотношениях между креативщиками и обычным персоналом. Креативщики, или "свободные художники", часто ведут себя слишком свободно, иногда даже агрессивно.

Они могут не выполнять общепринятых формальных правил поведения. Тогда в дело должны вступать неформальные правила. Атмосфера в коллективе должна быть такой, чтобы она прощала некоторые вещи людям "избранным", не расслабляя при этом людей обычных.

Таким образом, в корпоративной культуре следует найти такой стиль, который бы позволял стимулировать активность каждого, но в той мере, в какой это не помешает для выполнения сотрудником его основных функций. Так, например, для обычного персонала вполне достаточно поучаствовать в конкурсе на лучшую идею раз в полгода или просто иметь возможность направить свои рационализаторские предложения вышестоящему начальству.

Для "свободных художников" должны быть разработаны другие правила, системы мотивации и организационные мероприятия, стимулирующие креатив.

Очень важно также в организации разумно сочетать формальные и не-формальные элементы корпоративной культуры. Так, например, излишняя регламентация всех аспектов организации творческого процесса скорее при-ведет к его затуханию, поскольку не позволит сотрудникам выходить за оп-

ределенные рамки. С другой стороны, полная анархия, отсутствие всяких норм и правил не позволит добиваться целей вовремя и с учетом направленных в этот процесс ресурсов. Таким образом, корпоративная культура призвана разрешить и это противоречие, т. е. найти оптимальное сочетание между организацией и самоорганизаций. Под самоорганизацией здесь понимается определенная степень свободы, возможно, даже стихийности в развитии процессов творчества.

Учитывая вышеобоснованные особенности формирования организационно-экономического механизма, следует сформулировать принципы формирования организационно-экономического механизма управления креатив-ным потенциалом с учетом факторов корпоративной культуры:

<< | >>
Источник: Круглов Андрей Вячеславович. МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ И ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУРАХ. 2005

Еще по теме Корпоративная культура:

  1. корпоративная культура
  2. Этика личности и корпоративная этика
  3. Корпоративная культура
  4. Структурная модель содержания организационной культуры
  5. 3.4. Уровни корпоративной культуры
  6. Широкое внедрение корпоративной символики.
  7. Корпоративная культура
  8. Специфика российской модели корпоративного управления
  9. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
  10. Значение корпоративной культуры