<<
>>

1.1. Развитие теоретической базы концепции рабочих команд

Для ряда стран рабочие команды, в их современной интерпретации, имеют глубокие исторические и культурные корни. Например, такие понятия, как артель в России, аджета и групповое принятие решений на разных уровнях иерархии управления в Японии, цеховые объединения ремесленников в Западной Европе, даже отряды в Древнем Египте глубоко укоренились в сознании людей, как различные формы коллективной организации труда.
Так, многие ученые считают, что современный японский менеджмент, давший серьезный толчок процессу формирования теории и практики рабочих команд в начале 80-х годов XX века, опирается на принципы, основа которых была заложена в эпоху Эдо в 1603-1867 годах [3]. Например, известно, что приблизительно в 1700 году в одной из коммерческих организаций семейства Мицуи на верхнем уровне управления действовал орган группового принятия решений, который собирался два раза в месяц [24].
Конечно, артель, аджета и т.п. являются лишь некоторым прообразом самонаправляемой рабочей команды в предлагаемой, современной ее интерпретации, которая подразумевает интеграцию таких компонентов, как образование, самоуправление, мотивация, психологический климат, ротация работников и т.д. Каждый из этих факторов не является чем-то принципиально новым и в теории менеджмента. Однако интеграция этих положений в сочетании с готовностью менеджеров делегировать свои полномочия на уровень команд позволяет говорить о качественно новом уровне развития теории и практики менеджмента.
Многие специалисты в области менеджмента отправной точкой в истории развития теории и практики рабочих команд считают начало промышленной революции, когда потребность промышленности в образовании стала очевидной и необходимой [74]. Это объясняется тем, что образование является одним из важнейших факторов, определяющих уровень конкурентоспособности как стран в целом, так и отдельных фирм, а также и тем, что именно образование является одним из краеугольных камней в предлагаемой концепции рабочих команд.
Практически с середины XVIII века компании вынуждены были обучать своих работников применению машин, механизмов, выполнению конкретных производственных функций. Наиболее авторитетной в
этот период считалась немецкая система образования. Немецкие рабочие имели хорошую общую (обязательное начальное образование в Германии было введено еще в 1763 году Фридрихом Великим) и техническую подготовку, могли работать на сложном оборудовании, осуществлять более строгий контроль качества [16].
В начале XIX века удовлетворение потребности в образовании стало проявляться в реализации образовательных программ вне рабочих мест. Одна из первых "бизнес-школ" в США была создана в Нью-Йорке фирмой Grand Masonic Lodge. В 1830 году университет штата Колумбия начал предлагать свои курсы для людей, занятых в бизнесе, позже подобные курсы появились и в других университетах.
В США неуправляемый процесс внедрения образования в промышленность продолжался вплоть до 1862 года, когда был принят закон Морила о сельскохозяйственных и механических колледжах, который многими признавался как сдвиг в американской системе образования от "чистых" к "прикладным" наукам [20]. Потребность улучшить основные навыки рабочих широко признавалась, но только в 1872 году была открыта первая фабричная школа фирмы Ное&Со.
В США два крупнейших учебных заведения, частных университета: Корнельский университет и Массачусетский технологический институт - сыграли особую роль в развитии современной системы образования.
И.В. Захаров и Е.С. Ляхович в одной из своих работ отмечают влияние российской реформы инженерного образования на становление Массачусетского технологического института, определившего на многие годы политику американских университетов в сфере инженерного образования. В частности, они считают, что реорганизация Массачусетского технологического института произошла под воздействием преобразования в 1868 году Московского технического училища в Высшее техническое училище, где вели целенаправленную подготовку инженеров, техников, конструкторов.
В целях поддержки нового типа технического образования Федеральное правительство США в 1880 году приняло постоянно действующую программу федеральных субсидий штатам [20]. Политика государственных органов различных стран и частных лиц привела к тому, что с середины 80-х годов XIX века образование взрослого населения можно представить как академическую область.
В силу множества причин (например, степени внимания высших органов власти к образованию), процесс формирования образовательных систем в странах, даже близких по уровню экономического развития,
протекал по-разному. Примером этому может служить и количество студентов в начале XX века. Так, в канун первой мировой войны в Англии, где образование считалось элитным, было 9 тысяч студентов, а в Германии, где шел переход к массовому образованию, - 60 тысяч. По мнению ряда авторов, именно отставание в развитии образования было одной из основных причин потери в XX веке Англией лидирующих позиций в мире [16].
Очевидно, все это способствовало и рождению науки об управлении. Начало процесса формирования менеджмента как науки совпадает с началом нашего столетия. Наверное, можно согласиться с мнением Д. Белла и Д. Дженкинса, критикующих классическую школу за механистический взгляд на место человека в промышленности [39]. С точки зрения предлагаемого нового типа адаптивных структур управления - динамической сетевой структуры - авторитарный стиль управления, жесткая специализация, сведение мотивации к чисто экономическим стимулам являются антиподом основным положениям теории рабочих команд. Но в то же время некоторые идеи теории рабочих команд зародились именно на этом этапе развития менеджмента. Например, можно отметить утверждение X. Штиглица о том, что полномочия "принимать действия или побуждать к ним должны быть делегированы как можно ближе к месту действия" [38].
Уже первые шаги становления менеджмента сопровождались исследованиями, направленными на активизацию деятельности рабочих посредством воздействия на психологические факторы. Так, зачинатель промышленной психологии X. Мюнстерберг в 1913 году писал: "Мы задаемся следующими вопросами: как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наилучшим образом предназначенными для выполняемых работ; при каких психологических условиях мы можем получить наиболее удовлетворительные результаты от работы каждого человека; каким образом мы в состоянии оказывать желательные для интересов бизнеса воздействия на человеческие умонастроения?" [39].
Ф. Тейлор в своих работах также отмечал важность учета человеческого фактора в организации, хотя и считал его второстепенным. Еще дальше пошел в этом направлении ученик Ф. Тейлора Г. Гантт, работы которого проникнуты мыслью о ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждением в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность получения удовлетворения от своей работы. Согласно Гантту наступила эпоха знаний, и будущее менеджмента состоит в стремлении обучать и вести людей к совместной выгоде всех
заинтересованных сторон. В своих работах "Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества" и "Организация труда" Гантт развивал идеи "демократии на производстве", в определенной степени закладывая основы сегодняшних взаимоотношений между рабочими и менеджментом [39].
Бурное развитие образовательных программ в 20-х годах XX века совпало по времени со становлением классического менеджмента (ад-министративная школа - Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Д. Му- ни). И хотя постановка отдельных принципов управления административной школы противоречит предлагаемой концепции рабочих команд (например, принцип "скалярной цепи", выдвинутый Файолем), некоторые из этих принципов, и в первую очередь, принцип "корпоративного единства", отражают и сегодняшнее положение вещей. Можно сказать, что к 1930 году важность обучения, развития профессиональных навыков и мотивации была сформулирована и принята к действию. Становление психологии позволило по-новому рассмотреть человеческий фактор в сфере производства.
В 30-е годы нашего столетия свое развитие получила школа человеческих отношений (Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Мас- лоу), чему в немалой степени способствовали результаты широко известных экспериментов в Хоторне. В ходе исследований на Хоторнском заводе (штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было выявлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. По Мэйо, фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться выше по сравнению с факторами материального стимулирования [30]. Это положение теории Мэйо является чрезвычайно важным при рассмотрении теории и практики рабочих команд, где группа из неформальной переходит в категорию формальной структурной единицы организации.
В этой связи интересны также работы Ч. Барнарда, посвященные проблемам кооперации. Под формальной организацией Барнард подразумевает систему сознательно координированных действий или сил двух или большего количества лиц, выделяя при этом следующие условия возникновения формальной организации: наличие индивидов, спо-
собных общаться друг с другом, желающих совместных действий и стремящихся к достижению общей цели [54]. В сочетании с определением функций (коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора), присущих по Барнарду неформальной организации, эти положения в значительной мере определяют современное понятие рабочей команды.
Немаловажным фактором является понятие демократии в производственных отношениях. Одной из первых акцент на эту проблему сделала М. Фоллет, которая изучала социальные отношения в малых группах [14]. Важнейшим результатом ее исследований явилось осознание влияния демократических начал на эффективность индустриальной организации и восприятие бизнеса как общественной службы, а также применение ситуационного подхода к определению полномочий.
С точки зрения развития теории рабочих команд интересна оценка школы человеческих отношений исследователем менеджмента Д. Ре- ном. Д. Рен отметил следующие положения школы человеческих отношений, повлиявшие на дальнейшее развитие менеджмента: увеличение внимания к социальным групповым потребностям человека; стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации труда; отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к "приземленности управления"; возрастающее при-знание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений [39].
Развитие промышленности и менеджмента как науки повлияло и на образовательные программы. В 1931 году в Массачусетском технологическом институте был открыт курс по развитию профессиональных навыков, учебная программа которого ориентирована на обучение с отрывом от производства в течение нескольких недель. Не могли оставаться в стороне и правительственные органы, в 1936 году правительство США объявило о планах профессиональной подготовки государственных служащих [74].
В 40-х годах активно начинают работать группы ученых под руководством Эрика Триста и Курта Левина, которых многие авторы считают основоположниками теории рабочих команд [58]. Так, несомненно, можно заметить влияние теории "Z", предложенной Левиным и в дальнейшем развитой Лундстедтем (анархический стиль типа "laissez-faire") на практическое внедрение рабочих команд в фирме IBM [21]. Менеджеры, придерживающиеся этого стиля, в наибольшей степени делеги-
руют полномочия на уровень рабочих команд, как это сейчас и принято в техасском отделении IBM.
После второй мировой войны ситуация с образованием еще более обострилась. Тысячи людей необходимо было обучить впервые или повторно, после того как они оставили работу на несколько лет. Образовательные программы Военной комиссии по кадрам (War Manpower Commission), известные как " J " программы, включали как привитие идеи постоянного повышения квалификации, образования, так и обучение навыкам межличностного общения. В этот период компании впервые начали переподготовку людей интеллектуального труда: инженеров, бухгалтеров, менеджеров и других "белых воротничков" [55].
В конце 40-х годов появились группы рабочих, которых по ряду признаков можно было отнести к современному понятию рабочей команды. Так, в Южном Йоркшире на шахте в 1949 году была создана первая самоуправляемая рабочая команда [7]. Кстати, эти факты свидетельствуют против широко известного мнения о приоритете японских фирм в этом направлении, хотя несомненно, что многие идеи теории рабочих команд, скорее всего, заимствованы из японского менеджмента. Например, идея внутригрупповой ротации рабочих возникла в Японии в 50-х годах двадцатого столетия на некоторых передовых заводах сталелитейной промышленности [3].
В 50-х годах XX века проблемы мотивации в менеджменте начали заново пересматриваться. В этот период Скиннер выдвинул свою теорию подкрепления, впоследствии нашедшую отражение в системах Скэнлона, Раккера и "Импрошейра". Сенсационным успехом пользовались курсы психологии человеческих отношений, поведенческие науки (Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герц- берг). Большое количество супервайзеров и младших менеджеров приняли концепции школы поведенческих наук на вооружение. В конечном итоге в этот процесс были вовлечены и менеджеры среднего и старшего уровней управления. Американский академический менеджмент начал признавать новаторские идеи людей типа Эрика Триста, который считал, что взаимосвязь различных факторов внешней среды должна превратить среду организаций в бурно изменяющуюся. Эрик Трист провел исследование влияния окружающей среды, профессиональных навыков, новаций и работы в бригадах на производительность труда среди шахтеров в Великобритании. Исследования Триста продемонстрировали два наиболее важных аспекта положительного влияния образования и делегирования полномочий:
группы шахтеров, которые обладали большими знаниями и умениями, без особых проблем принимали политику перемен, они легко перестраивались в новых условиях работы;
шахтеры, которым была представлена большая самостоятельность в принятии решений относительно своей работы, отличались грамотной мотивацией и большей производительностью труда.
В конце 50-х - начале 60-х годов многие развитые западные страны столкнулись с проблемой, потребовавшей нового взгляда на менеджмент. Развитие производительных сил резко подняло образовательный уровень рабочих и служащих, и как следствие этого денежные стимулы перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня про-изводительности труда. Люди хотели не просто работать, но и получать удовлетворение от работы [58, 45]. Несомненно, что вопросы мотивации труда поднимались и раньше, однако именно в этот период они встали наиболее остро. Поэтому можно с уверенностью сказать, что в 60-х годах XX века произошел переворот в сознании людей, который определил появление многих новых разработок в теории менеджмента.
Поведенческий подход дал толчок к появлению в 60-х годах многих психологических аспектов в теории менеджмента: теория "X" и теория "Y" Дугласа МакГрегора, системы стилей лидерства Лайкерта, управленческая сетка Блэйка и Муцтона, теория ожиданий Врума и т.д.
60-е годы были десятилетием разработки теории организации и поведения группы. Широкое распространение получили социометрические методы создания рабочих групп, основой которых являлись социо- граммы, описывающие отношения в группе. Так, исследования Р. Гэгна и Э. Флейшмана показали влияние формирования групп на основе социометрических методов на текучесть кадров и снижение трудозатрат. Следует отметить также теорию связующих звеньев Р. Лайкерта [54], оказавшую впоследствии серьезное влияние на формирование роли координатора в рабочих командах.
Широкую полемику в последующие годы вызвала появившаяся в середине 60-х годов теория поля К. Левина, основателя Исследовательского центра групповой динамики в Массачусетском технологическом институте. Главная идея этой теории заключается в том, что участие рабочих в управлении является основным механизмом, предлагаемым для согласования целей рабочей группы. Практическое подтверждение эта теория получила в ходе Харвудских экспериментов, проведенных Л. Кохом, Дж. Френчем, М. Вайтелесом [74]. Дж. О'Шонесси [38],
ссылаясь на работы Т. Кэплоу, Э. Харрингтона и Дж. Томпсона, указывает на следующие недостатки этой теории:
для реализации теории на практике необходима готовность менеджмента к участию рабочих в управлении;
участие рабочих в управлении "размывает" ответственность;
для участия рабочих в управлении необходим определенный образовательный уровень рабочих.
Теория поля и последующая полемика существенным образом повлияла на основные положения предлагаемой концепции рабочих команд, и, в частности, на стратегию внедрения рабочих команд.
В этой связи хотелось бы привести высказанное в конце 60-х годов двадцатого столетия утверждение М. Хэйра: "Мне кажется, что тенденция располагать источник власти внутри корпорации будет продолжаться и что он будет перемещаться все глубже и глубже внутрь. Я полагаю, что он будет уходить от профессионального управляющего и процесса управления до тех пор, пока окончательно не укоренится в самой рабочей группе. Окончательным источником власти станет власть рабочих групп. Окончательной формой контроля станет самоконтроль; самоконтроль будет основан на преданности индивида организации, а сама преданность будет проистекать из его интеграции с основными целями и деятельностью организации" [38].
В конце 1960-х годов Р. Танненбаум и Ф. Массарик предложили совокупность критериев для определения осуществимости группового принятия решений:
Наличие времени (обсуждения не следует применять в условиях дефицита времени).
Рациональные экономические критерии (затраты на участие в управлении должны быть сопоставимы с выгодами от внедрения).
Безопасность подчиненных (обсуждения не должны вести к снижению статуса рабочих).
Устойчивость позиций руководства (обсуждения не должны угрожать полномочиям менеджеров).
Стратегия внешних отношений (необходимо избегать утечки ин-формации к конкурентам).
Создание коммуникативных каналов.
Обучение участию [38].
Некоторая спорность отдельных критериев (например, наличие времени) не отрицает их общую полезность с точки зрения теории рабочих команд. В этот же период Леонард Надлер первым обратился к понятию
"развитие трудовых ресурсов", что позволило по-новому взглянуть на проблему потенциала рабочей силы.
То есть уже в 60-х годах внимание специалистов в области менеджмента стало смещаться в сферу качества трудовой жизни, на вопросы удовлетворения потребностей через деятельность в организации. Очевидно, эта тенденция и привела к созданию в 1962 году в одном из под-разделений фирмы Procter&Gambel самоуправляемой рабочей команды (self-managed teamwork) [69]. В конце шестидесятых годов первые самоуправляемые рабочие команды появились в Швеции в фирме Volvo [58, 15].
Однако, несмотря на примеры успешного применения концепций поведенческого подхода, большинство организаций в этот период восприняли влияние человеческого фактора как незначительное. Очевидно, это могло быть вследствие ограниченного делегирования функций менеджерами верхнего и среднего уровней. Многие из них воспринимали эти новации как второстепенные, а другие не находили своего места в новой системе распределения полномочий и тормозили процесс делегирования функций. Несомненно, этому способствовали и неудачные попытки копировать опыт Procter&Gambel или Volvo, например, такая ситуация возникла в фирме British Leland.
Для 1960-х годов характерно также смещение основного внимания менеджмента на удовлетворение потребностей промышленности в кадрах посредством реализации обучающих программ для женщин и этнических групп населения. Вторым наиболее прогрессирующим направлением было внедрение кружков качества. Несколько сотен кружков качества очень быстро распространились во многих организациях, и некоторые из них сохранились до сегодняшнего времени, например в фирме "Fujitcu".
Идея выделения функций регулирования поведения, совершенствования человеческих отношений в качестве основных для менеджеров в дополнение к диспетчерским функциям была выдвинута в начале 1970- х. В 1971 году Генри Минцберг в своей статье оспаривает модель управления Анри Файоля "план - организация - координация - контроль". Минцберг находит еще одну общую черту работы менеджеров - управленческие роли, в качестве которых выделяет межличностные роли, информационные роли и роли, связанные с принятием решений.
В начале 1970-х И. Ансофф развивает идеи А. Чандлера о тесной зависимости между характером внешних взаимосвязей и поведением фирмы, с одной стороны, и внутренней организацией фирмы, с другой
[31]. В своих работах И. Аисофф рассматривает различные виды организационных структур в развитии с учетом воздействия внешней среды.
Однако взгляд на менеджера как на диспетчера очень прочно укоренился в умах людей, и поведенческие аспекты рассматривались в первую очередь в связи с обучением менеджмента. Несмотря на это развитие командной организации труда продолжалось. Так в 1975 году в фирмах General Motors и Cummins Engine были созданы самоуправляемые рабочие команды [63].
В 70-е годы свое развитие получили мотивационные подходы, связанные с привлечением работников к управлению предприятием посредством реализации так называемых планов ESOP (Employee Stock Ownership Plan). Этот подход предусматривал расширение числа акционеров предприятия за счет собственных сотрудников. Однако, как показал опыт приватизации в России, мотивационный эффект данного подхода невелик. Это подтверждает и ряд исследований зарубежных ученых, констатировавших факт относительно малой доли составляющей доходов от акций по сравнению с другими источниками доходов и соответственно невысокое мотивационное воздействие. Кроме того, на предприятиях, где число рабочих велико, возникает проблема "безбилетника" ("freerider"), то есть человека, который рассчитывает, не прилагая никаких усилий, воспользоваться плодами усилий других.
В этот же период Конгресс США разработал ряд законодательных актов, направленных на широкое распространение образования рабочих, как общего, так и профессионального. При этом фонды предприятий, направленные на образование, получали льготы по налогообложению.
В начале 1980-х годов все большее число исследований подтверждает тесную связь между улучшением производственного процесса и такими аспектами, как качество, стиль управления, вовлечение служащих. В 1982 году в книге "В поисках эффективного управления" (In Search of Excellence) Том Питере и Роберт Уотерман указывают на важнейшую роль, которую играет информация в решении проблем и улучшении производственного процесса в наиболее эффективных американских компаниях. Поскольку таким организациям приходится работать в постоянно изменяющейся среде, они все меньше полагаются на традиционное распределение полномочий и на систему отношений внутри формальной организации.
Большой интерес представляет работа Е. Локка, посвященная анализу различных подходов мотивации [65]. Е. Локк исследовал влияние
методов теорий подкрепления, управления по целям, перемен и обогащения труда и партисипативности на повышение эффективности труда (табл. 1.1.1).
Таблица 1.1.1 Итоговые результаты исследований Е. Локка Метод Количество Повышение Добились исследований эффективно 10%-го по сти (медиана) вышения, % Теория подкрепления 10 +30 90 Управление по целям 17 +16 94 Перемены и обогаще ние труда 10 +8.8 50 Партисипативность 16 +0.5 25 Проблемы мотивации непосредственно связаны с теорией рабочих команд, с поисками и решениями повышения эффективности деятельности команд. Поэтому, хотя в большей степени различные подходы мотивации ориентированы на менеджеров, в условиях применения рабочих команд, и в первую очередь, в период становления команды на конкретном предприятии, необходимо вновь возвращаться к анализу различных методов теории мотивации. Так, системы стимулирования и распределения прибыли Скэнлона, Раккера и "Импрошейра" [45] могут быть в некоторой степени использованы для повышения эффективности и оценки деятельности команд. Здесь имеет смысл отметить принципы, предложенные Д. С. Синком в качестве признака хорошо разработанных систем прямого финансового поощрения и распределения выгод:
коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;
опора на обоснованную систему оценки работы;
хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;
"разумные" нормативы;
четко увязанное с результативностью поощрение;
измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;
простота;
упор на качество;
увязка вознаграждения и результативности во времени;
создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;
вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни ре-зультативности;
действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление идей повышения результативности;
контроль нормативов;
наличие механизма для пересмотра нормативов;
гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;
стимулирование вспомогательных рабочих;
"гарантия" работы;
прогнозы объема работ.
В теории и практике рабочих команд в большей степени нашли отражение методы теории управления по целям, теории перемен и обогащения труда и партисипативность. Тем не менее, предложенные Д. С. Синком принципы требуют дополнительного анализа в условиях формирования команд. Особенно, если при этом учесть опыт применения коллективных методов труда в России, где много внимания уделялось данным вопросам. Что и было сделано автором данной работы в рамках разработки концепции рабочих команд.
Теория рабочих команд многое заимствовала из теории перемен и обогащения труда: ответственность, осознание значимости труда, контроль работника над ресурсами, за условиями труда, обратную связь, профессиональный рост, контроль работника за условиями труда. Но наиболее важным моментом для теории и практики рабочих команд является партисипативность. Выявление Е. Локком незначительного, по сравнению с другими методами, влияния партисипативности на повышение эффективности труда вполне объяснимо влиянием других факторов и ограниченным спектром затрагиваемых проблем. Например, из рассмотрения были исключены вопросы делегирования прав. На эти просчеты в исследованиях Е. Локка указывает и Д.С. Синк [45]. Важность партисипативности подтверждают и последующие исследования в этом направлении. Несомненно, что без вовлечения работников теория рабочих команд не существовала бы в принципе.
Партисипативность лежит и в основе широко известных кружков качества. В 50-х годах К. Ишикава попытался интегрировать методы статистического контроля и методы наук о поведении и обществе. Результатом его исследований явились кружки качества. Получив развитие первоначально в Японии, с 70-х годов кружки качества широко
распространились по всему миру. Так в компании "Вестингауз" был создан специальный "колледж качества", который организовал подготовку в области качества 20 тыс. работников компании, объединенных в 2 тыс. кружков качества [16]. Своего пика в развитых странах кружки качества достигли именно в 80-х годах. В большинстве фирм сегодня кружки качества органично перерастают в рабочие команды. Аналогичная ситуация произошла еще в 1970 году на заводе Musashi японской корпорации Hitachi, где в 1992 году насчитывалось 360 рабочих команд [66]. Теория и практика рабочих команд, опираясь на близкие базовые понятия с концепцией кружков качества и используя опыт внедрения и применения на практике кружков качества, имеют более широкую теоретическую основу и стратегию построения и развития рабочих команд.
Концепция кружков качества легла и в основу разработанной Д.С. Синком процедуры деятельности бригад результативности/производительности. Подход Д.С. Синка наиболее сопоставим с теорией рабочих команд хотя и имеет очень узкую направленность по сравнению с рабочими командами.
Примечательно, что в этот же период Пол Херси, Кен Бланчед и Роберт Гест разрабатывали свои концепции ситуационного подхода к руководству [74]. Во многом именно ситуационный подход создал предпосылки для активного развития теории рабочих команд в условиях необходимости постоянных перемен. Хотя несомненно, что многие элементы современных рабочих команд активно использовались и ранее. Например, система управления в IBM в 70-е годы, которую Дэвид Мерсер охарактеризовал как "контролируемую анархию" [29], в своей основе несла принципы теории рабочих команд.
Здесь нельзя также не отметить работы М. Аоки и У. Оучи, в которых сравниваются американские (типы «А» и «Z») и японский (тип «J») стили управления (теория «Z», как идентифицировал этот подход Оучи). Если принять во внимание, что в японской промышленности 75% рабочих являются сотрудниками фирм, количественный состав которых не превышает 10 человек [74], то становится понятным, почему американская разновидность японской организации - стиль управления «Z» и рабочие команды вызвали такой интерес в США в 1980-1990- х годах в период серьезного обострения конкуренции меяеду японскими и американскими производителями. Рассматривая в теории «Z» не только структуру и культуру организации, но и философию и стиль управления, Оучи делает вывод о разворачивающейся внутренней перестройке социальной структуры в американских организациях, о форми-
ровании такой структуры организации, которая сама порождает внутренние перемены в соответствии с потребностями как служащих, так и потребителей. Этот тезис, выдвинутый Оучи, является одним из краеугольных камней теории рабочих команд.
Несмотря на некоторые ранние попытки внедрения рабочих команд и их успешные результаты деятельности, до 1980-х годов рабочие команды не имели особого успеха среди широкого круга компаний. В то же время нельзя не отметить и неудачный опыт внедрения рабочих команд. Так, например, фирма DEC в 1980 году активно пропагандировала свои успехи по развитию рабочих команд на одном из своих предприятий в штате Коннектикут, однако несколько лет спустя это предприятие было закрыто. Анализу неудачной работы рабочих команд посвящено достаточно много работ [70, 69, 68, 67, 66, 63, 62, 61].
80-е годы можно считать этапом становления теории и началом активного применения рабочих команд. Прежде, чем перейти к этому периоду, можно обобщить влияние различных школ и направлений теории менеджмента, оказавших наибольшее воздействие на формирование теории рабочих команд. В таблице 1.1.2 представлены наиболее важные факторы сравнения различных школ и направлений и теории рабочих команд.
Таблица 1.1.2
Влияние различных школ и направлений менеджмента на развитие теории и практики рабочих команд Школа, направле-ние
(представители) Основные положения,
согласующиеся с теорией рабочих ко-манд Основные положения, про-тиворечащие теории рабочих команд 1 2 3 Классический менеджмент - научный менедж-мент (Ф.Тейлор, Ф. И JL Гилберт) 1. Необходимость обучения и развития рабочих
Необходимость стимулирования ра-бочих 1. Строгое разделение функций между рабочими и менеджерами
Узкая специализация труда
Акцент на экономическом стимулировании рабочих
Жесткое регулирование и регламентация деятель-ности
Индивидуализация труда в противовес групповому труду Классический менеджмент - научный менедж-мент (Г.Гантт, X. Штиглиц, X. Мюнстерберг) 1. Осознание чело-веческого фактора в производстве
Необходимость делегирования пол-номочий Классический менеджмент - административная школа (А. Фай- оль, JT. Урвик, Д.Д. Муни) 1. Подчинение ча-стных интересов общим
Стремление к единству персонала
Делегирование полномочий
Поощрение ини-циативы работников 1. Разделение труда, от-рицание целесообразности перемен
Многоуровневая иерархия и централизация
1 2 3 Школа человече-ских отношений (М.П. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ч. Барнард) 1. Влияние демокра-тических начал на эффективность орга-низации
Необходимость стимулирования са-мовыражения лично-сти, учет этических норм и психологии работников 1. Снижение внимания к конфликтным ситуациям. Идеализация отношений в группе
Недостаточное внимание вопросам участия в управлении Теория подкреп-ления (Б.Ф. Скин- нер) 1. Поведение функция последствий (обратная связь)
Различие между наказанием и отри-цательным подкреп-лением Акцент на менеджеров Кружки качества (Деминг) 1. Обучение мето-дам коллективного принятия решений
Обучение методам контроля качества
Периодические встречи и обсуждение проблем 1. Кружки работали на уровне рабочих
Отсутствие практики постановки перспективных направлений развития
Отсутствие целена-правленных контактов с внешней средой
Сохранение много-уровневой иерархии управления
1 2 3 Система стилей лидерства и теория связующих звеньев (система управления, осно-ванная на влиянии взаимодействия) (Р. Лайкерт) 1. Наиболее эффек-тивным является демократический стиль управления - лидер поощряет подчиненных и формирует тесно сплоченные рабочие группы, в составе организации
Руководство должно создавать рабочие группы и соединять их в единую организацию посредством привле-чения работников - координаторов Сохранение многоуров-невой иерархии в управ-лении Теория "X" и теория "Y" (Д. МакГрегор) 1. Одна из задач управления - создание условий для со-гласования целей личности и органи-зации
Соучастие рабочих в управлении
Участие в управле-нии - основной ме-ханизм для согласо-вания целей рабочих групп и организации 1. Отсутствие признания необходимости самоор-ганизации и самоуправления работников
Индивидуальное по-строение концепции (рас-сматриваются менеджеры, а не организация)
1 2 3 Теория поля (К.Левин) 1. Необходимость обучения участию в управлении
Необходимость развития коммуни-кационных каналов
Безопасность подчиненных Руководство не включено в схему групповой динамики Управленческая сетка (Р.Р.Блэйк, С.Муцтон) Взаимосвязь эффек-тивности и морального настроя сотрудников Концентрация на поведении руководителя Теория ожиданий (В.Х.Врум) 1. Связь мотивации с эффективностью
Учет внутренней мотивации Ориентация на менеджера Система стимули-рования и распре-деления прибыли "Импрошейр" (М.Файн) Система расчета пар- тисипативной зара-ботной платы Расчет нормативов времени для каждого вида продукции является проблемой для наукоемкого производства Система стимули-рования и распре-деления прибыли Скэнлона (Б.Е. Мур, Т.Л. Росс, К.О'Делл) Система расчета пар- тисипативной зара-ботной платы Применение нормативных коэффициентов Система стимули-рования и распре-деления прибыли Раккера (компания "Эдди- Раккер-Никкелс") Система расчета пар- тисипативной зара-ботной платы Усреднение "нормы Раккера" за несколько лет является проблемой для наукоемкого производства
1 2 3 Стили управления (М. Аоки и У. Оучи) 1. Партисипатив- ность управления - ключ к увеличению производительности.
Организационная направленность теории "Z" Управление по целям
(Х.Х.Мейер, Э.Кей,
Дж.Р.Френч, А.П. Райя, П. Мейли) 1. Связь постановки целей с мотивацией
Необходимость партисипативной интеграции управ-ленческих процессов и операций
Важность механизма обратной связи
Ориентиры в фор-мулировании целей (измеримость, одно-значность, достижи-мость и др.) Индивидуальная направ-ленность большинства процедур
Акцент на контроль сверху, а не на самоконтроль Бригады резуль-тативности/ про-изводительности (Д.С. Синк) 1. Коллективное принятие решений
Расширение ин-формационного про-странства работни-ков
Материальное и моральное стимули-рование высокого уровня качества и производительности 1. Создание команд только на уровне рабочих. Ограниченное деле-гирование полномочий
Локальная направлен-ность технологии на кон-кретные проблемы
Применение нормативных показателей
В 1982 году только в США было отмечено 134 попытки внедрения рабочих команд в различные сферы деятельности. Основными областями применения были: консалтинг, сервис, производство и проектирование, спорт. В конце 1980-х рабочие команды были отмечены практически во всех отраслях промышленности (Ford - 1982 г., Tektronix - 1983 г., GE - 1985 г., Boeing - 1987 г. и т.д.). Этому способствовали и опубликованные в 1987 году результаты исследований Министерства труда США, посвященные прогнозу рынка труда к концу столетия. Эти исследования заставили по-новому оценить потребности в образовании рабочих. Это подтвердили и исследования Американского института исследований (American Institute of Research), проведенные в 1989 году, результаты которых особо подчеркивали необходимость повышения профессионального мастерства и многофункциональных умений и навыков.
Поиск новых путей в менеджменте, нашедший выход в создании рабочих команд на многих предприятиях, явился ответом на возросшую конкуренцию как внутри страны, так и на международном рынке. Многие американские авторы цитируют в этой связи Дж. Столка из Бостонской консалтинговой компании: "Если вы не изменяетесь быстрее, чем ваши конкуренты, вы находитесь в очень опасном положении, а если медленнее, вы погибли".
Переломным этапом в процессе внедрения рабочих команд принято считать 1987 год, когда Центр эффективной работы организаций (Center for Effective Organizations) Университета Южной Каролины представил первый обзор 500 ведущих компаний, в котором среди прочих данных приведен анализ применения на практике рабочих команд. Последующие обзоры Центра эффективной работы организаций, опубликованные в 1992 и 1995 годах, свидетельствуют о широком практическом применении рабочих команд в 1990-е годы. Так, последний обзор показывает, что 50 % компаний из 500 анализируемых пытаются использовать или используют рабочие команды. Но было бы несправедливо не отметить, что только 10 % работающих в этих фирмах входили в состав рабочих команд в этот период.
Среди 10 характеристик, присущих наиболее конкурентным системам управления, Дж. Грейсон и K.O. Делл в своей работе, посвященной состоянию американского менеджмента [16], приводят ряд характеристик, прямо связанных с теорией рабочих команд:
1. Небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом, но более высококвалифицированных людей.
2.. Небольшое число уровней управления.
Структура, основанная на командах специалистов.
Графики и процедуры работы, ориентированные на потребителя.
Возможности для гибкой комплектации.
7. Быстрая реакция на изменения.
10. Высокое качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителями.
С 1988 года резко возрастает количество научных работ, посвященных анализу и развитию непосредственно теории рабочих команд. Все больший авторитет приобретают Центр эффективной работы организаций Университета Южной Каролины и Центр по изучению рабочих команд (Center for the study of work teams) Северо-Техасского университета, созданный в 1990 году по инициативе ряда компаний штата Техас.
Существенное влияние на внедрение рабочих команд оказали исследования, посвященные анализу воздействия различных подходов к делегированию функций на качество продукции.

Результаты подобных исследований, приведенные в одной из работ, посвященных проблемам тотального управления качеством [59], проиллюстрированы на рис.1.1.1.


Результаты подобных исследований, приведенные в одной из работ, посвященных проблемам тотального управления качеством [59], проиллюстрированы на рис.1.1.1.


/ Само-
'налравляемые рабочие команды [SDWT]
Партисипативныи менеджмент
кружки качества [QC]
Показатели качества
Классический менеджмент
Рис. 1.1.1. Влияние различных подходов менеджмента к делегированию функций на качество продукции
Можно привести большое количество примеров удачного использования рабочих команд на практике:
На 18 предприятиях Procter&Gamble, применяющих рабочие команды, производительность выше почти на 40 %, чем на предприятиях этой фирмы, не использующих рабочих команд.
В компании Sherwin-Williams внедрение самонаправляемых рабочих команд позволило сократить потребность в персонале на 20 %;
В корпорации GM 20 из 40 % повышения производительности труда приходится на предприятия, использующие рабочие команды.
Предприятия корпорации Xerox, использующие рабочие команды, на 30 % более производительны, чем традиционно организованные предприятия этой же корпорации.
В компании Textronix на производство многих изделий рабочие команды затрачивают около 3 дней, тогда как обычно для этого требуется в среднем 14 дней.
Корпорация AT&T Credit Corporation использовала высокоэффективные межфункциональные команды для повышения производительности и улучшения обслуживания клиентов. Эти команды удвоили количество обработанных за сутки кредитных заявок и сократили сроки утверждения кредитов вдвое.
В компании Federal Express команды высокой эффективности за год снизили издержки на 2,1 млн дол., сократив количество потерянных почтовых отправлений и неправильно оформленных счетов на 13 %.
В компании GE Appliance производственные команды за первые восемь месяцев сократили циклы выполнения работ более чем на 50 %, повысили удовлетворение запросов на продукты на 6 % и снизили расходы на инвентаризацию более чем на 20 %.
На одном из заводов компании Kodak команды высокой эффективности повысили производительность настолько, что объем работы, который ранее выполняли за три смены, стали завершать за одну смену.
Компания Hewlett-Packard создала подразделение, основанное на принципах высокоэффективной организации, которое стало чемпионом по прибыльности среди всех ее подразделений.
Корпорация Knight-Ridder применила принципы высокоэффективной организации в одной из своих газет, которая стала лучшей из газет корпорации и удерживала первенство три года подряд.
Компания Motorola использовала высокоэффективные команды для развития системы управления снабжением. Эти команды добились повышения качества на 50 % и сократили задержки по-ставок на 70 %.
Компания Weyerhauser использовала высокоэффективные команды для улучшения обслуживания клиентов. В результате эффективность поставок повысилась с 85 до 95 % при одновременном существенном увеличении качества и производительности [74, 7].
Теория рабочих команд предполагает большое разнообразие форм и типов рабочих команд. Так Берри Мейси идентифицирует 11 форм рабочих команд, от естественных объединений людей в группы для выполнения какой-либо работы (natural work groups) через самонаправляемые рабочие команды к виртуальным командам (virtual teams), которые контактируют только посредством компьютерных сетей. Рабочие команды создаются и успешно функционируют не только на уровне рядовых рабочих и служащих, но и среди менеджеров. При этом исчезают должности супервайзеров и менеджеров нижнего уровня. Функции менеджмента среднего уровня также претерпевают изменения, одной из главных функций помимо стратегических теперь является координация и обеспечение потребностей самонаправляемых команд. И, вероятно, в ближайшем будущем фраза Р. Комийа: "...менеджмент следует понимать как выражение интересов работников" [3], -, - не будет восприниматься как несоответствующий действительности лозунг. Самонаправляемые рабочие команды появились и среди людей интеллектуального труда: программистов, системотехников, инженеров. Примером этому могут служить такие известные фирмы, как IBM, Bell и Texas Instruments.
Накопленный опыт в теории и практике менеджмента, его интеграция в рамках теории рабочих команд позволяют сегодня говорить о формировании нового направления в теории и практике менеджмента - инвестиции в человеческие ресурсы, основой которого может стать динамическая сетевая структура организации, состоящая из самонаправляемых рабочих команд.
Подготовка к ЕГЭ/ОГЭ
<< | >>
Источник: Карякин A.M.. Командная работа: основы теории и практики / Иван. гос. энерг. ун-т. - Иваново,2003. - 136 с.. 2003

Еще по теме 1.1. Развитие теоретической базы концепции рабочих команд:

  1. 7. ОСНОВЫ СОЗДАНИЯ РАБОЧЕЙ КОМАНДЫ
  2. 7.1. Характеристика высокоэффективных организаций. Высокоэффективный руководитель. Рабочая команда
  3. Факторы, определяющие успех рабочей команды
  4. 1.1. Развитие теоретической базы концепции рабочих команд
  5. 1.2. Коллективные формы организации труда в России
  6. Глава 2. ОСНОВЫ ТЕОРИИ РАБОЧИХ КОМАНД
  7. 2.1. Классификация рабочих команд
  8. 2.2. Самонаправляемые рабочие команды
  9. 2.4. Процесс командообразования
  10. 2.6. Структура самонаправляемых рабочих команд
  11. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
  12. 2.1. Анализ современной теоретической базы конкурентоспособности
  13. ПРОБЛЕМЫ МЕТОДОЛОГИИ
  14. 9. Развитие правовой базы сотрудничества.Сближение хозяйственного законодательства и технических стандартов
  15. Глава З СОЦИАЛЬНАЯ И ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ БАЗА МАРКСИСТСКО-ЛЕНИНСКОЙ ТЕОРИИ ЦЕННОСТЕЙ
  16. Развитие корпоративной базы знаний
  17. § 2. Возникновение и развитие унитарно-стадиальных концепций всемирной истории