Структура кадровой политики

Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая полити­ка имеет свою структуру. К числу ее важнейших элементов сле­дует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду (социальные условия, социум), в которой разраба­тывается и осуществляется кадровая политика.

Особенность этого вида социальной практики состоит в том, что ее содержание обусловлено целями деятельности организа­ции, предприятия, а также стратегией развития общества, ха­рактеристиками государства, т. е. той социальной средой, в ко­торой она осуществляется. Поэтому кадровая политика как соци­альное явление — это стратегия субъекта управления по отноше­нию к формированию и востребованности профессиональных воз­можностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

Кто же выступает в качестве субъекта кадровой политики? Многообразие социальной практики порождает и многообразие субъектов социального управления. В масштабах общества функ­циями субъекта социального управления наделяется государство как социальный институт, обладающий властью упорядочения общественных отношений, обеспечения целостности общества, развития и безопасного существования человека. В зависимости от того, каковы господствующие социально-экономические от­ношения, каковы тип и форма государства, какие функции ему делегирует общество, оно способно обеспечить условия для сво­бодного развития и реализации человеком своих способностей. В таком случае правомерно говорить о государственной кадровой по­литике. Она зависит от политического режима в государст­ве — демократического или тоталитарного — и от формы государ­ственного устройства — унитарного или федеративного.

Однако независимо от этого предметом деятельности государ­ства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать, концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной трудоспособности граждан.

В федеративном государстве государственная кадровая поли­тика включает в себя и региональную государственную кадровую политику. На их основе формируется кадровая политика в муни­ципальных образованиях. В таком случае правомерно говорить о том, что субъектами кадровой политики, к примеру, в регионах России являются органы государственной власти и органы мест­ного самоуправления субъектов Российской Федерации. Следу­ет также сказать о том, что субъектами кадровой политики вы­ступают различные органы государства, например министерст­ва, ведомства как институты государства. Их объектом являются кадры государственной и муниципальной службы. В настоящее время многие министерства и ведомства имеют разработанные документы, где представлены основные положения проводимой ими кадровой политики. Такие документы носят, как правило, наиболее общий, научно обоснованный, декларативный харак­тер, согласующийся со стратегическими целями развития госу­дарства. Они имеют свою структуру и называются концепциями кадровой политики. Основополагающие подходы государства как субъекта, обеспечивающего целостность общества, по отноше­нию к кадровому потенциалу находят отражение в концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации.

Субъектами кадровой политики могут выступать и политиче­ские партии. Они создаются для того, чтобы выражать и отстаи­вать интересы тех или иных социальных слоев общества и быть способными их реализовать в случае прихода к власти в государ­стве. Поэтому политические партии разрабатывают свою кадро­вую стратегию, которую следует рассматривать как кадровую политику партии.

Субъектами кадровой политики являются и крупные общест­венные объединения, и религиозные организации, и Церковь в целом, а также такие институты гражданского общества, как, на­пример, профессиональные союзы в лице их органов управления.

Кадровая стратегия разрабатывается на предприятиях и в ор­ганизациях для реализации их целей. В таком случае субъектом кадровой политики являются их органы управления, как прави­ло, это советы директоров акционерных обществ или руководи­тели предприятий и организаций.

Это открытые, или легитимные, субъекты кадровой полити­ки. Они действуют в соответствии с принятыми в государстве нормативными правовыми актами и/или актами, которые опре­деляют их статус и функционирование. Их действия и содержа­ние разрабатываемой ими кадровой политики, как правило, от­крыты, в определенной мере подконтрольны институтам граж­данского общества, государству, в том или ином объеме извест­ны персоналу организации. В условиях развитых рыночных от­ношений и рынка труда кадровые стратегии субъектов управле­ния призваны играть стимулирующую роль для привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Однако кроме открытых субъектов кадровой политики могут быть и скрытые, латентные, или нелегитимные. Смыл их кадро­вой политики диктуется и ограничивается прагматичными зада­чами. Она призвана осуществлять кадровое обеспечение их ин­тересов и, как правило, противоречит интересам общества или большинства социума. К таким субъектам можно отнести не­формальные, корпоративные или клановые группы, а также криминальные сообщества. Формируется кадровая политика таких субъектов управления на основе корпоративных тради­ций, норм, установок лидеров.