<<
>>

МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СИСТЕМЫ ПРОДВИЖЕНИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА НА РЫНКЕ ТРУДА

На современном этапе развития общества и рыночных взаимоотношений становится необходимым использование маркетинга как важнейшего средства, дающего возможность образовательному учреждению адаптироваться к конкурентной рыночной среде.

Как и любой товар, образовательные услуги нуждаются в формировании системы продвижения и реализации рекламной программы. Реклама отражает позицию вуза, формирует его образ в сознании потенциальных потребителей образовательных услуг, а значит, важным является эффективность рекламной деятельности. Как известно молодые специалисты – это основной «продукт», поставляемый высшими профессиональными образовательными учреждениями на рынок труда. Для них должны быть созданы условия, при которых выпускники могли бы наиболее эффективно применять свои знания.

В современных условиях приоритетным направлением в продвижении молодого специалиста на рынке труда становится маркетинговый подход. Маркетинг рабочей силы способствует достижению успеха на основе знания конъюнктуры рынка, его законов и методов работы на нем.

Развитие рыночных отношений в России оказало значительное влияние на все сферы общества, в том числе и на сферу труда. Следствием изменений в деятельности государственных, коммерческих, общественных организаций стал рост безработицы среди молодых специалистов. В условиях сокращения рабочих мест выпускники учебных заведений, не имеющие достаточного опыта практической работы, оказываются на рынке труда одной из наименее конкурентоспособных социальных групп [1].

Выпускники российских вузов и техникумов представляют собой возрастную группу, основная фаза социализации которой пришлась на период становления рыночных отношений. Поэтому поколение 90-х годов, получая образование и профессиональную подготовку, сталкивается с новым для России механизмом трудоустройства и разнообразными рыночными условиями. Кроме того с точки зрения рынка труда, молодые специалисты являются первоначально входящими в эту сферу, к которой они не адаптированы, в том числе из-за отсутствия опыта практической работы.

Молодежь вступает в трудовую жизнь с ориентацией не на производственный опыт, который у нее отсутствует, а на установки, усвоенные в процессе обучения и в семье. Как следствие, в современных условиях это одна из наименее социально-защищенных групп. Даже несмотря на наличие работы, собственной семьи большая часть из них остается материально зависимы от родителей. В то же время данная группа является одной из наиболее амбициозных, имеющих высокий уровень притязаний. Суть противоречия здесь обусловлена с одной стороны, амбициозностью, оправданной наличием определенного образовательного, профессионального потенциала, а с другой, ограниченными возможностями реализации.

Поиск работы после окончания становится для молодых людей серьезной проблемой. Современное состояние российского рынка труда предъявляет высокие требования к претендентам на вакантные рабочие места. Для успешного поиска работы необходимо обладать такими качествами как: личная мобильность, высокая квалификация, упорство и настойчивость, способность выдерживать конкуренцию, обладание необходимыми навыками. Такие условия, заданные социально-экономической ситуацией современной жизни, труднее всего выдержать людям, впервые столкнувшимся с конкурентными реалиями рынка рабочей силы.

Отечественная реальность показывает, что увеличение предлагаемых вакансий не приводит к сокращению безработной молодежи, что обусловлено несоответствием структуры спроса и предложения. Дисбаланс заключается в том, что в настоящее время работодатели формируют преимущественно спрос на высококвалифицированных специалистов, имеющих опыт работы. Поэтому профессиональный опыт, знание реалий рыночных отношений нередко становятся определяющими критериями при отборе кадров, а наличие красных дипломов и похвальной настойчивости еще не гарантия того, что молодой специалист получит работу.

Можно выделить ряд объективных причин, определяющих низкую конкурентоспособность молодежи на рынке труда: низкая мотивация к поиску работы; отсутствие опыта работы; недостаточная профессиональная подготовка; неуверенность в своих силах; завышенные требования, предъявляемые к условиям труда и размеру заработной платы [2].

Такие причины побуждают работодателя отказаться от услуг молодых специалистов, при этом интеллектуальный потенциал остается невостребованным. Отказ работодателя и рост безработицы среди молодежи имеет негативные последствия, такие как упущенные возможности, «утечка мозгов», рост преступности, эмоциональная неустойчивость, стресс, деградация из-за отсутствия возможностей для самореализации.

Как же достигнуть того, чтобы молодой специалист был конкурентоспособным на рынке труда?

Прежде всего, он должен обладать рядом качеств, удовлетворяющих запрос работодателя, также необходимо вести активный поиск работы, используя все источники информации. Все более актуальным в современных условиях является самомаркетинг на рынке труда. Термин «маркетинг» стал в последние годы в России очень популярным, но многие понимают смысл маркетинга односторонне, фактически приравнивая его к деятельности по рекламе и продвижению товаров. На самом деле функции маркетинга намного шире [3].

Во-первых, нужно правильно определить, в каком «товаре» нуждается потенциальный покупатель и где этот покупатель находится. Если молодой специалист хочет получить высокооплачиваемую работу, он должен предложить на рынке труда платежеспособным работодателям именно тот товар, в котором они нуждаются.

Во-вторых, даже располагая ходовым и ценным «товаром», молодой специалист не сможет его продать, если не сумеет организовать его продвижение (т.е. рекламу и сбыт). Нужно уметь «подать» себя потенциальным работодателям. Предоставить о себе информацию так, чтобы с начинающим работником захотели встретиться и познакомиться поближе. На встрече с работодателем позиционирование молодого специалиста должно осуществляться так, чтобы его захотели принять на работу, предложили достойные условия труда и оплаты. Это и обеспечивает маркетинговый подход.

В-третьих, приобретая «товар», работодатель не должен разочароваться в покупке, т.е. молодой специалист должен обладать умениями и навыками, отвечающими современным реалиям постиндустриального общества.

Все это обусловливает активное использование маркетинговых коммуникаций.

Таким образом, маркетинг рабочей силы предполагает создание и функционирование комплексной эффективной системы регулирования занятости населения, осуществляющей, в частности, и маркетинговые функции, такие как стратегическое планирование, маркетинговые исследования спроса на рабочую силу и ее предложение, продвижение, реклама и стимулирование трудоустройства, определение цены рабочей силы.

Результатом маркетинговой деятельности на рынке труда должно стать обеспечение гарантий стабильности положения субъектов на рынке. Причем такая ситуация выступает как продолжение конкурентного взаимодействия субъектов. Исходная посылка маркетинга заключается в том, чтобы каждый субъект рыночных отношений, с одной стороны, мог максимально приспособиться к рынку, а с другой - активно воздействовать на него, формируя его в выгодном себя направлении. Тем самым маркетинг выступает как управляющая и управляемая система[5].

Современный молодой специалист сейчас хочет не просто устроится на работу - он уже не всегда согласен на низкоквалифицированную и временную работу. Амбиции молодежи растут, в том числе и в сфере профессионального развития. Практически каждый студент или выпускник видит себя менеджером в крупной компании. Раньше это было почти невозможно, так как менеджерские позиции были закрыты для молодых специалистов. Однако сейчас многие компании готовы вкладывать средства в молодых работников, чтобы брать их на менеджерские и стажерские позиции и обучать - с перспективой дальнейшего роста до топ-менеджера компании. Конечно, и отбор в таком случае гораздо сложнее и жестче, так как отбирает компания самых лучших.

Современный инструментарий молодого специалиста на первичном рынке труда включает следующие технологии наиболее оптимального позиционирования.

• Временные позиции невысокой квалификации (официанты, курьеры, операторы, промоутеры и т.д.). Это те позиции, на которые будут всегда охотно брать компании.

Здесь достаточно большая текучесть кадров, потому что студент или выпускник поработав на таких позициях, быстро вырастает из них и переходит на другие должности. Однако эти вакансии достаточно удобны для студентов, которые еще учатся в плотном графике и соответственно не могут работать полный день на более серьезных позициях. Обычно устроиться на подобные позиции можно через различные мероприятия по карьере, например, ярмарку вакансий, где присутствует большое число таких компаний, а также через СМИ (газеты и журналы), в которых всегда можно найти объявления о временных вакансиях.

• Различные программы стажировок. Это уже более серьезные предложения для молодых специалистов, потому что они работают на перспективу. Позиции, на которые устраивается студент или выпускник, достаточно серьезные - от стажера бренд-менеджера, до менеджера проектов. На рынке труда сейчас существует большое количество компаний, которые предлагают такие программы, среди них Procter&Gamble, Colgate, Nestle, Сбербанк и другие. Обычно стажировки являются платными, в таком случае студент или выпускник может заработать солидную сумму за время прохождения стажировок, кроме того, он приобретает уникальный опыт работы и возможность продолжить работу в данной компании по окончании университета. Чаще всего отбор на программу стажировок компания начинает за 2-3 месяца, поэтому если необходимо попасть, например, на летнюю стажировку в компанию, нужно подавать документы еще в феврале-марте. Сам отбор на стажировки может представлять собой заполнение анкет, интервью, тестирование, либо деловые игры.

Соглашаясь на испытательный срок или стажировку, молодому специалисту необходимо различать перспективные направления от способов минимизации работодателем фонда оплаты труда. Здесь, прежде всего, должны настораживать «большие» обещания, до которых надо «терпеть» год или два.

• Программы GRP - graduate recruitment program, программы набора молодых специалистов на постоянные позиции в крупные компании.

В данном случае компания предлагает менеджерские позиции в различных отделах (от маркетинга, до персонала). Это тот "счастливый билет" для молодого специалиста, который определит его будущее, потому что, попав в компанию на подобную программу и пройдя все этапы отбора, можно с большой вероятностью гарантировать, что здесь он будет иметь значительный потенциал для развития. Среди компаний, готовых вкладывать усилия и средства в набор студентов и выпускников на подобные позиции большую долю занимают западные мультинациональные компании (Procter&Gamble, Mars, BAT), однако в последнее время к этому списку подключились и российские компании (Сбербанк, ВТБ, Протек и другие).

Чаще всего, компания прежде чем принять решение о том, берет ли она данного кандидата на вакансию, предлагает пройти ему еще ряд интервью с топ-менеджерами компании. Интервью позволяет топ-менеджерам компании определить, насколько человек соответствует корпоративной культуре компании, насколько он сможет влиться в коллектив, насколько он готов развиваться и расти именно в этой компании. Известно, что у каждой компании есть свой корпоративный стиль поведения и мышления, который отличает одну компанию от компании-конкурента, так например, есть более агрессивные компании, людей из которых отличает именно цепкость, настойчивость, упорство, «жесткая хватка» (например, Газпром), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (например, Сбербанк) [4].

В целом можно констатировать, что маркетинговый подход, эффективное позиционирование в период адаптации к рынку труда формирует специфические модели трудового поведения, основанные на восприятии нынешней работы в самых значимых для выпускников измерениях: продолжительности нахождения на данном месте, планировании карьеры, возможности приобретения профессионального опыта и социального статуса, материального положения и, соответственно, приоритетах в оценке значимости работы, стилевых характеристик жизни. Все это позволяет сделать вывод, что маркетинг рабочей силы позволяет сбалансировать конъюнктуру рынка и сделать стратегию проникновения в данную сферу более успешной.

Литература:

1. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы/ отв.ред. Л.С. Чижова. - М, 2006. - С.67

2. Азгальдов, Г. Г. Что нужно для успешной работы / Г.Г. Азгальдов // Вестник высшей школы. - 2007. - № 7. - С. 32-42.

3. Ляхов А. С чего начинается карьера? / А. Ляхов // Гид молодого специалиста. - 2004. - № 1. - С. 38-41.

4. Режим доступа: www.hr-news.info

5. Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы: учебное пособие /В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. – СПб: Изд-во С-Петербургского гос. университета экономики и финансов. - 2001. - 270 с.

<< | >>
Источник: Г.В. Козлова. Непроизводственная сфера в современном социокультурном и экономическом пространстве: колл. моногр. /колл. авт. /под ред. Г.В. Козловой. Тамбов:,2010. - 520с.. 2010

Еще по теме МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СИСТЕМЫ ПРОДВИЖЕНИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА НА РЫНКЕ ТРУДА:

  1. 3.1. Разработка и реализация организационной структуры имидж-системы и мониторинга имиджа вуза
  2. 1.1. Характерные черты и проблемы «новой экономики»
  3. СОДЕРЖАНИЕ
  4. МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СИСТЕМЫ ПРОДВИЖЕНИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА НА РЫНКЕ ТРУДА
  5. Благотворительность, социальные инвестиции и корпоративное гражданство