ИЗМЕРЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: ОСНОВНЫЕ ВЗАИМОСВЯЗИ
Показатель производительности труда отражает изменения эффективности деятельности любой организации, но одновременно показатели производительности, как уже было отмечено, представляют собой параметры, отражающие трудовое поведение персонала, так как отношение к росту производительности труда дает возможность получить оценку персонала.
Поэтому методы измерения производительности труда широко используются для оценки персонала. Этот аспект становится чрезвычайно важным в современных условиях.Современное общество постепенно переходит на этап экономического развития, которое можно назвать началом «постиндустриальной эпохи» или «постиндустриального хозяйства». Эти термины возникли в ходе осмысления произошедших в последние десятилетия изменений в структурных, функциональных, организационных и технологических характеристиках общественного производства. Этот переход наиболее зримо выражается в изменении структуры занятости и появлении новых движущих сил экономического роста. Материальная основа для подобного перехода появляется, когда достигнутый в основных сферах общественного производства уровень технологии позволяет все большему числу людей включаться в новые виды деятельности, основанные на современных технологиях.
Происходит не только отток рабочей силы из сферы традиционного материального производства в отрасли нематериального производства и высокотехнологичные отрасли, базирующиеся на использовании новейших научных знаний — в самой сфере материального производства на фоне уменьшения общего количества занятых наблюдается увеличение рабочих мест непроизводственного характера. Это объясняется новой ролью информации в современном производстве. В настоящее время не существует затрат труда и капитала, не связанных с использованием информации, которая обладает массой важных достоинств: она может производиться, накапливаться, храниться и не убывает от использования.
C точки зрения теории экономического роста одна из отличительных черт постиндустриального хозяйства состоит в том, что растущий информационный фонд становится главным источником общественного богатства. В развитых капиталистических странах основная проблема расширения производства — недостаток не капитала, а информации, необходимой для использования капитала с наибольшим успехом. Способность создавать, накапливать и применять информацию оказывается более важной, чем способность обеспечивать накопление капитала.Совершенно естественно, что все это приводит к изменению структуры занятости. Увеличивается число работников, в той или иной мере занятых производством или обработкой информационных потоков, — так называемых белых воротничков.
Изменения в структуре занятости внесли определенную «смуту» в вопрос измерения производительности труда. Пока численно преобладал промышленно-производственный персонал, оценка его производительности труда (по выработке и трудоемкости) достаточно верно отражала общую ситуацию в этой области и на уровне предприятия/фирмы, и на уровне всей экономики.
В настоящий момент идеи измерения во многом не подходят для «беловоротничкового» мира, когда развитые страны находятся ближе к экономике с информационной базой, чем к экономике с промышленной базой.
Продукт современного производства — сложное динамическое единство «материальных» и «нематериальных» свойств, которое обеспечивается организационно и профессионально сбалансированной работой многочисленных групп специалистов из самых разных областей. Перекос в сторону одной из них разрушает эту целостность, что приводит к потере потребительских качеств, престижа и имиджа данной производительной системы. Именно поэтому оценки производительности должны носить интегральнофакторный характер, позволяющий учесть роль всех сторон процесса производства и всех категорий персонала: производительность труда в организационно-хозяйственной системе является их общим результатом. Соответственно общее появляется и в подходе к определению их производительности труда.
Для всех категорий персонала по-прежнему производительность труда — степень полезности, востребованности индивидуальных затрат ресурсов. Однако при этом имеются весьма принципиальные различия в измерении производительности труда работников, занятых производством материального продукта («синих воротничков»), и «белых воротничков», что диктует использование принципиаіьно разных подходов к измерительным процедурам.Первое, с чего начинается измерение производительности труда «белых воротничков», — это выделение продукта на выходе. Одним из различий между «синими» и «белыми воротничками» является то, что продукты их деятельности (то, что должно получиться в результате использования ресурсов) сильно различаются.
Как правило, задача «белых воротничков», — не производство непосредственно какого-либо продукта, а выполнение ряда функций, связанных, главным образом, с различными видами информационного обслуживания основного процесса — обработкой имеющейся информации, производством на ее основе новой и претворением в жизнь полученных результатов в виде наборов технико-технологических и/или управленческих решений. Выполнение этих функций организует некоторым конкретным образом само появление продукта организационно-технической системы (разработку и изготовление) и его реализацию.
В силу того что труд «белых воротничков» лишь косвенно связан с основной продукцией, возникает такая особенность измерения их производительности труда, как проблема оценки полезности результатов их деятельности — ведь потребитель конечного продукта может оценить ее только очень приблизительно и опосредованно.
Согласно одной точке зрения, оцениваемым результатом деятельности такого труда является выполнение некоторых конкретных операций, решение локальных задач, поставленных перед группой.
Другая точка зрения заключается в том, чтобы оценивать производительность труда по его воздействию на общие результаты деятельности предприятия.
Другие исследователи признают обоснованность и первой, и второй точки зрения, но предлагают прибегать к ним дифференцированно, в зависимости от характера деятельности разных групп работников данной категории и других моментов.
В рамках первого подхода, перед измерением производительности труда «белых воротничков» необходимо произвести организационный анализ на предмет соответствия выполняемых ими задач задачам предприятия в целом. Действительно ли они делают ту работу, которая необходима, не производятся ли некоторые услуги в силу традиции или административной неразберихи? Если деятельность того или иного работника или их группы не направлена на решение главной задачи организации, его/их усилия не являются продуктивными.
Поэтому, приступая к измерению производительности их труда, нужно ответить на следующие вопросы:
• кого обслуживают работник/группа?
• кто его/их обслуживает?
• что является результатом их труда?
Это позволит выделить из всего набора выполняемых функций те, которые и должны оцениваться в качестве продукции.
Для оценки трудовых функций устанавливается величина результата труда человека, т.е. результат, который достигается в среднем каждым работником при наличии у него соответствующего навыка и без вреда для его здоровья в течение длительного времени, если работник при этом разумно распределяет рабочее время и время отдыха.
Оценка труда и рабочего места используется для определения заработной платы, а также численно выражает степень тяжести работы, что важно для отбора персонала. Основой для оценки труда служит коллективный и качественный анализ и труда, и рабочего места, включающий исследования трудовой функции и ее описания.
При исследовании трудовой функции разграничивают оцениваемые предметы. При этом следует выяснить, должны ли быть оценены производственный процесс и рабочее место. Если такое решение принято, то производственный процесс оценивается по виду, содержанию, объему составляющих его частей. Исследование трудовой функции должно распространяться также на рабочие ме-
ханизмы и оборотные средства предприятия, на условия труда и организацию производственного процесса. Кроме того, должны быть учтены рабочие инструкции, контроль, надзор, а также механизм перепроверки, принятия результатов труда.
Объективное мнение должно быть выражено относительно каждого отдельного требования, должны быть определены степень и продолжительность нагрузки. В качестве методов исследования могут быть использованы наблюдения и опрос.Описание трудовой функции может и не содержать отдельных деталей, однако в нем должно быть достаточное количество необходимых для оценки данных. Поскольку описание трудовой функции — основа для последующих оценок, оно должно быть очень точным, однозначным, тщательным, понятным, единым по существу.
Описание трудовой функции охватывает следующие важные моменты:
1) поставленные трудовые задачи;
2) желаемый результат труда;
3) производственный процесс;
4) используемые средства.
В производственной практике для их описания используют соответствующие схемы или формуляры (они охарактеризованы в гл. 12).
Информация, полученная в результате качественного анализа труда, делает возможным сам процесс оценки труда.
Оценка персонала имеет следующие концептуальные цели:
• объективная оценка работы сотрудника;
• улучшение качества управления путем периодических и систематических персональных оценок;
• единство действия в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и станут более эффективными;
• более эффективное использование потенциала коллектива;
• повышение производительности труда, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности труда существенно зависит от правильности персональной оценки.
Оценка персонала может служить для решения следующих практических и управленческих задач:
• определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможна справедливая оплата его труда;
• управление, так как с помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора, который часто проводится после нее, можно установить место работы сотрудника в соответствии с его достижениями;
• развитие персонала, так как оценка обеспечивает отбор работников, достойных поощрения и содействия, выяснение целей дальнейшего образования;
• рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места;
• трудовая мотивация, так как оценка — импульс к сознательной деятельности сотрудников.
Оценка персонала на предприятиях должна проводится регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.
Используются различные виды оценки персонала, различающиеся критериями, сферами и условиями применения (табл. 14.1).
Таблица 14.1
Критерии и виды оценок персонала
| Критерии | Виды оценок персонала | |
| Система- тичность | Системная | Бессистемная |
| Осуществляется путем учета всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки) | Оценивающему лицу предоставляется возможность выбора способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки | |
| Регуляр ность | Регулярные или непрерывные | Оценки, обусловленные каким-то случаем |
| Используются чаще всего непрерывно, например для определения размера вознаграждения. Обычно такие оценки проводятся раз в полгода, в год, в два года | Истечение испытательного срока; перемещение и передвижение по службе; меры дисциплинарной ответственности; желание получить справку-характеристику с места работы; увольнение | |
В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают следующие виды оценок персонала:
• количественная оценка, связанная исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат;
• качественная оценка, учитывающая качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.);
• аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).
Оценки персонала могут проводиться как с ведома, так и без ведома оцениваемого, при этом не важно, объявлялось это или нет, а также получил сотрудник результаты оценки или нет.
В производственной практике для персональной оценки наиболее часто используется ряд показателей (табл. 14.2):
Таблица 14.2
Показатели персональной оценки
| Показатели оценки | Частота использования (%) |
| Профессиональные знания | 80 |
| Прилежание и участие в работе | 74 |
| Поведение в отношении руководителей и сотрудников | 72 |
| Надежность | 64 |
| Качество работы | 62 |
| Величина выполняемой нагрузки | 5Θ |
| Способность к самовыражению | 54 |
| Темп работы | 54 |
| Способность к организации и планированию | 48 |
| Готовность нести ответственность | 45 |
Источник: Травин В. Оценка и аттестация персонала // Служба кадров. 2001. — № 3. - C 64.
В ходе измерения оценки персонала разрабатывается шкала оценки — общая, приемлемая для всех показателей, или индивидуальная. Оценивающее лицо должно обозначить цену деления определенной шкалы и на основании этого дать оценку. Используются различные виды шкал — описательная, номинальная, нумерационная и графическая: в результате их комбинации могут появиться и другие виды шкал, например следующая:
Показатель оценки; производительность труда
5. Работает очень быстро. Очень расторопен. Постоянно без большой спешки выполняет максимально возможный объем работы.
4. Работает быстро. Расторопен. Выполняет без большой спешки большой объем работы.
3. Работает равномерно. Как правило, выполняет средний объем работы.
2. Работает медленно. На все задания затрачивает больше времени, чем обычно требуется. Производительность ниже средней.
1. Работает очень медленно, практически не продвигается вперед. Далек от достижения ожидаемой производительности.
Рекомендуется не устанавливать слишком много ступеней оценки — обычно используется пять ступеней.
Подводя итог, отметим, что сочетание измерения производительности труда и оценки персонала обогащают друг друга, формируют современные инструменты решения проблем в социальнотрудовых отношениях. Они играют важную роль в экономике персонала, так как являются основой множества процедур — приема на работу (позволяет снизить текучесть кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.
14.5.