Конфликтные поля при «входе» в организационную систему.

«Вход» в организационную систему представлен административно- управленческой системой отношений в организации, в которой возникают следующие конфликты: трудовой конфликт между потенциальным сотрудником и администрацией: конфликт интересов; конфликт потребностей; конфликт целей; эмоциональный конфликт; коммуникационный конфликт, причины возникновения которых в наибольшей степени связаны с ошибками при наборе, отборе и найме персонала.

1. Воздействие набора персонала на конфликтные поля в организации. В процессе поиска кандидатов на вакантные рабочие места в организации используют два основных источника набора — внутренний и внешний.

Конфликтные поля в социально'Трудовых отношениях в разрезе подсистем управления предприятием и направлений кадровой

политики

Составлено на основе: Козырев Г.И.

Применение внутреннего источника набора, с одной стороны, усиливает конфликтные поля, поскольку создает конфликт внутри организации между тем, кто был продвинут на вышестоящую должность, и тем, кто не был продвинут, но хотел и ожидал этого. Кроме того, укрепление одного подразделения может привести к ухудшению работы другого подразделения. C другой стороны, использование внутреннего источника набора может ослабить конфликтные поля за счет: повышения лояльности работников организации^[201]; решения проблемы в относительно короткие сроки, при условии, если организация заранее спланировала карьерный рост своих сотрудников и их перемещение внутри организации; обеспечения хорошего знания положительных и отрицательных сторон кандидата, что является более надежным средством определения соответствия требований конкретного рабочего места и возможностей работника; кроме того, работник, ранее работавший в данной организации, уже прошел процесс адаптации и освоение системы ценностей существующей организационной культуры. Наконец, внутренний источник набора, как правило, дешевле для большинства организаций, чем набор со стороны.

Использование внешнего источника набора также оказывает неоднозначное влияние на конфликтные поля в организации. C одной стороны, его применение усиливает конфликтные поля, поскольку снижается лояльность работников, которые хотели бы продвигаться внутри компании и ожидали этого; повышается вероятность ошибки при подборе на внешнем рынке труда, так как руководство не знает, как проявит себя кандидат и сможет ли он соответствовать требованиям предоставляемого вакантного рабочего места; предполагается выработка навыков у кандидата, соответствующих новому рабочему месту, что потребует специальной подготовки, помощи наставников, временных и моральных издержек и пр.; предполагается более длительный процесс адаптации нового сотрудника к работе, трудовому коллективу и организации в целом с ее корпоративной культурой, чем для тех, кто уже работает в данной организации.

Объективная и всесторонняя оценка на начальной стадии подбора персонала поможет избежать конфликтов в дальнейшем.

2. Воздействие отбора персонала на конфликтные поля в организации. Отбор кандидатов на имеющуюся вакансию осуществляется в несколько этапов: (1) предварительный отбор, (2) интервью и (3) тестирование. Рассмотрим прохождение этих этапов с точки зрения их воздействия на конфликтные поля в организации.

На этапе предварительного отбора конфликтное взаимодействие между кандидатом и компетентным представителем организации может возникнуть как при предварительном просмотре документов, так и в процессе «отборочной беседы». Наиболее сильное конфликтное взаимодействие может возникнуть при принятии решения, кого из отобранных кандидатов пригласить для последующего интервью, кого следует занести «в резерв», а с кем продолжать отношения не имеет смысла. Все кандидаты должны быть корректно информированы о принятых решениях. Для сглаживания конфликтных полей на данном этапе необходимо четко соблюдать принципы профессионального подхода к отбору персонала, основанные на внимательном и доброжелательном отношении ко всем кандидатам, в том числе и к тем, кто не подошел для работы в данной организации, поскольку сегодняшние претенденты могут оказаться будущими партнерами данной организации по бизнесу или покупателями ее продукции.

По итогам этапа интервью могут возникать серьезные ошибки, связанные с недостаточным знанием требований работы либо недостаточной заинтересованностью в качественном ее выполнении, обусловливающие в конечном итоге неправильный выбор будущего сотрудника организации и приводящие к усилению конфликтных полей.

На этапе тестирования для сглаживания конфликтных полей необходимо тщательно обосновывать целесообразность применения тех или иных видов тестирования; проводить предварительную оценку эффективности проведения тестирования на основе подхода «затраты — результаты»; не использовать результаты тестирования в качестве единственного критерия принятия решения о приеме на работу; поручать тестирование и обработку результатов хорошо подготовленным специалистам (экспертам в данной области); обеспечивать одинаковые условия тестирования для всех участников тестирования (отведенное время на ответы на вопросы, освещенность, температурный режим в помещении и др.).

3. Воздействие найма персонала на конфликтные поля в организации. Наем персонала является заключительным этапом его поиска и набора. Выбранному кандидату служба персонала готовит соответствующее предложение. При согласии на это кандидата происходит заключение трудового договора (контракта) и назначение на должность.

Весьма важным при решении вопроса о найме кандидатов на работу является механизм разрешения конфликта, если он возникает, между работодателями и претендентами на имеющиеся вакансии (рис. 9.2)²⁵.

Надо учитывать, что, во-первых, желая привлечь подходящего кандидата, работодатель во многих случаях «фильтрует» реальную информацию о работе в компании (условиях труда, заработной плате). Акцент, как правило, делается на положительных аспектах работы, а менее привлекательные ее стороны не афишируются. Во-вторых, кандидат тоже старается произвести хорошее впечатление и получить искомое рабочее место, что противоречит потребности организации получить достоверную и полную информацию о возможностях и способностях кандидата. Таким образом,

25

См.: Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Указ. соч. — С. 129.

представители организации и претенденты на рабочее место постоянно сталкиваются с дилеммой — представить объективную информацию или исказить ее с целью продемонстрировать себя с наилучшей стороны.

Рис. 9.2. Конфликт интересов кандидатов при приеме на работу н интересов работодателей

Это обстоятельство существенно осложняет принятие решения, как кандидата, так и работодателя. Положительное разрешение данного конфликта существенно снижает степень риска, которому подвергается деятельность организации из-за ошибок в найме персонала.

Конфликтные поля при функционировании организационной системы возникают при использовании, оценке, вознаграждении и развитии персонала (обучение, переобучение, кадровые перестановки, продвижение кадров, карьерный рост).

При функционировании организационной системы возникают следующие конфликты:

а) в организационно-технологической системе организации:

• производственные конфликты, причинами возникновения которых являются нарушения технологических процессов, низкий уровень организации труда и управления (объективные основания «заложены» в самой функциональной структуре организации и ее системе управления (например структурные противоречия между функцией и дисфункцией); субъективные основания «привносятся» членами организации (как управляемыми, так и управляющими); рассогласование формальных организационных начал, например, вследствие нарушения руководством организации ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм (изменение режима работы и технологии производства, несвоевременная поставка сырья и материалов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности и правил личной гигиены и т.д.); реальное поведение членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы, несоблюдение технологических норм, простой или поломка оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий и пр.);

• позиционные конфликты, которые возникают из-за противоположности ролевых, функциональных, профессиональных позиций (например, одна часть работников, подразделений, групп заинтересована в инновационных изменениях в организации, а другая — отстаивает существующие производственные отношения); несогласованности требований, выданных исполнителю представителями различных служб; функциональной взаимозависимости индивидов и групп друг от друга; несбалансированности рабочих мест (возложенные на отдельных работников или целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями);

б) в социально-экономической системе организации — социально-экономические конфликты (ресурсные, конфликт по поводу присвоения результатов труда и др.), в основе которых лежат следующие причины: неудовлетворительная заработная плата; задержка и невыплата заработной платы за произведенный труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате; несовершенная система стимулирования; просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности; дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями;

в) в административно-управленческой системе — внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате; конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений; конфликты между трудовым коллективом и администрацией; конфликты между администрацией и профсоюзами; конфликты между администрацией и отдельными работниками и др.

г) в неформальной организации — конфликты в самой неформальной организации между ее членами; конфликты между неформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную; конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения проблем; конфликты формальных и неформальных интересов; ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью в неформальной организации. Причинами их возникновения служат противоречия в системе формальных и неформальных отношений; столкновение формальных и неформальных интересов; несовпадение формальных и неформальных методов решения задач;

д) в социально-психологической системе отношений — конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы); ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы; конфликты, вызванные нарушением групповых норм; конфликты доминирования и лидерства; межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты; конфликты между подгруппами в отдельной группе; межгрупповые конфликты; конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях. Их причинами являются потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации; разбалансированное ролевое взаимодействие людей; выбор разных способов оценки результатов деятельности; разные подходы к оценке одних и тех же сложных событий; внутригрупповой фаворитизм; соревнование и конкуренция; ограниченная способность к децентрализации и др.;

е) в социально-культурной системе — социокультурные конфликты, связанные с конфликтным восприятием отдельными сотрудниками организационной культуры (инофирмы с корпоративной культурой, которая не отвечает привычным культурным ценностям, традициям и обычаям россиян); девальвация ценностей трудовой культуры;

ж) в личностной системе — личностные конфликты (по горизонтали, вертикальные, идущие «снизу вверх», вертикальные, идущие «сверху вниз»), причинами возникновения которых являются субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкая конфликтоустойчивость; плохое развитие эмпатии; неадекватный уровень притязаний; акцентуации характера и др.; личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее такими характеристиками его личности, как резкие различия потребностей, интересов, ценностная ориентация и мотивация, уровень культуры в целом; личная несовместимость индивидуальных психологических характеристик сотрудников; лидеры и авторитеты коллектива, не оправдавшие ожиданий последователей; члены коллектива, не оправдавшие ожиданий его лидеров и авторитетов.