ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

«Эффективность ... — некая обобщенная категория, выражающая соответствие организационно-хозяйственной системы ее целям. интегральное качество ее функционирования*^[279].

Однако оценка эффективности программ обучения персонала с помощью первого подхода не может отразить всю совокупность результатов программ обучения персонала, так как достаточно сложно оценить все выгоды от инвестиций в человеческий капитал, которые отражены в целевом спектре программ обучения персонала, в сопоставимых с издержками величинах.

Поэтому важно определить эффективность с помощью второго подхода — как уровень реализации системы целей^[280]. При этом при анализе эффективности программ обучения необходимо учитывать, что программа обучения и процесс обучения представляют собой самостоятельные объекты для анализа, так как именно качество организации процесса обучения (т.е. качество программы обучения) и качество обучения как процесса определяют конечный результат или эффективность программы обучения.

В соответствии с этим процесс оценки эффективности программ обучения целесообразно разбить на две подсистемы:

• оценка качества программы и процесса обучения;

• оценка результатов программы обучения.

Разработка методов оценки как качества программы обучения, так и результативности процесса обучения должна проводиться параллельно с процессом разработки программы обучения.

Оценка качества программы обучения состоит в оценке учебной цели, содержания программы, методов, методических пособий. В процессе оценки качества программы необходимо проанализировать:

• соответствие всех элементов разработанной программы друт

другу;

• соответствие разработанной программы операционным или стратегическим потребностям организации, т.е.

• соответствие разработанной программы возможностям обучаемой группы: в состоянии ли обучаемая группа выдержать предполагаемый темп обучения, длительность программы обучения; соответствует ли изучаемый материал уровню компетентности обучаемой группы;

• соответствие содержания программы обучения целям, сформулированным в ходе анализа потребности в обучении: достигается ли поставленная перед программой обучения цель в случае качественного изучения обучаемым предлагаемого материала, методики и т.д.;

• соответствие методов обучения, во-первых, содержательным характеристикам программы обучения; во-вторых, объекту воздействия и психофизиологическим характеристикам данного объекта; является ли данный метод оптимальным при решении поставленной перед программой обучения задачи. Наряду с этим система оценки качества программы обучения

должна включать в себя:

• оценку степени освоения знаний, навыков и умений, предложенных программой;

• оценку изменения поведения сотрудников;

• изучение реакции участников: понравилась ли программа обучаемым;

• анализ степени влияния обучения на результат деятельности фирмы.

Рассмотрим эти составляющие.

Оценку степени освоения знаний, навыков и умений, предложенных программой, целесообразно проводить с помощью распространенных педагогических и социологических методов: тестирование, собеседование с участником программы и т.д. При этом могут применяться тесты способностей (общие тесты достижений, тесты профессиональных достижений); социально-психологические тесты, объектом изучения которых являются межличностные отношения; ситуационные тесты, изучающие поведение человека в определенной ситуации и т.д.^[281].

Оценку изменения поведения сотрудников целесообразно проводить с помощью метода наблюдения. Главным преимуществом данного метода является фиксация событий в моменты их свершения, в то время как описание событий с помощью других методов основывается на предварительных суждениях человека.

Данный метод оценки изменения поведения сотрудников необходимо сочетать с методом контрольных групп — групп испытуемых в эксперименте, деятельность которых проходит без воздействия экспериментального фактора. В то же время по своим основным параметрам деятельности контрольная группа не должна отличаться от группы, участвующей в программе обучения. Если положительные изменения в деятельности в обучаемой группе наблюдаются, а в контрольной группе нет, то данная программа обучения является результативной. При оценке программ обучения персонала с помощью данного метода необходимо сформировать группы, имеющие основные сходные характеристики, и провести предварительное тестирование обеих групп. В силу необходимости формирования двух эквивалентных групп в масштабах одной организации применение данного метода оценки результативности программ обучения признается затруднительным. В связи с этим наиболее часто используется метод «одна группа с предварительным и последующим тестированием».

Изучение реакции участников на реализованную программу проводят, как правило, посредством методов опроса — устно (интервью, собеседование) или письменно (анкеты)^[282]. Использование анкет позволяет опросить большое число сотрудников, а метод интервью дает более глубокую и развернутую информацию. Метод собеседования, также весьма распространенный метод оценки потенциала, степени освоения знаний, позволяет создать глубокий эмоциональный контакт с человеком, но в то же время процесс сбора и анализа данных в ходе собеседования и интервью находится под воздействием субъективного процесса восприятия интервьюеров и интервьюируемых. Кроме того, для данного способа сбора информации характерны такие недостатки, как наличие «эффекта ореола», «усреднение» оценок, акцентирование на «свежих» впечатлениях. Поэтому успех интервью во многом зависит от профессиональных и личностных качеств интервьюеров.

Для повышения уровня эффективности данного метода в целях изучения реакции сотрудников на программу обучения необходимо предварительно разработать подробный план интервью с указанием конкретных тем, подготовить опросный лист, в котором фиксируются все интересующие вопросы в определенной последовательности и с заданными формулировками, что позволяет избежать наиболее распространенной ошибки при проведении интервью: постановка вопросов «в лоб».

Собеседование участника программы с его непосредственным руководителем в ходе оценки качества программы обучения является одним из методов, позволяющих, с одной стороны, оценить полученные знания и изменение поведения сотрудника, а с другой стороны — влияние программ обучения на деятельность фирмы в целом.

Оценка степени влияния обучения на результат деятельности фирмы — самая трудоемкая задача, решаемая в ходе оценки качества программы обучения. Основная задача — разработать систему показателей, отражающих влияние программ обучения, во-первых, на качественные характеристики труда, а во-вторых, на изменение уровня производительности работников.

Оценка качественных характеристик труда может включать в себя оценку изменения качества продукции, изменения числа претензий со стороны потребителей и т.д. В качестве основных могут быть предложены показатели, традиционно использующиеся для оценки качества продукции.

Методы измерения производительности труда, являясь объектом самостоятельного исследования, достаточно подробно описаны в работах как зарубежных, так и отечественных авторов^[283]. Приведенные в данных работах методы измерения производительности позволяют в той или иной мере оценить влияние программ обучения на уровень производительности сотрудников. В то же время с данной позиции (оценка влияния на уровень производительности программ обучения персонала) эффективность этих методов раалична. Многофакторная модель измерения производительности позволяет успешно моделировать влияние программ обучения персонала на производительность труда, на результативность деятельности фирмы в целом. Д.С. Синк отмечает, что «данная модель позволяет оценить эффективность отдельных мероприятий, связанных с программами обучения»^[284].

Векторные и многокритериальные методы измерения производительности, внедряемые на партисипативных началах, сами требуют предварительного обучения персонала, нацеленного на разработку основных измерителей уровня производительности. В тоже время, данные методы позволяют оценить изменения в уровне производительности, обусловленные реализацией программ обучения персонала для самых разных видов труда.

Систему оценки результатов программы обучения необходимо разрабатывать в двух направлениях: оценка 1) по степени реализации поставленной цели и 2) по функции максимизации отдачи от обучения персонала.

Методы анализа результативности по степени реализации цели зависят, прежде всего, от содержательных характеристик поставленных целей. Так, если целью обучения был рост уровня организационной интеграции, то степень достижения этой цели может быть измерена как степень идентификации сотрудников, прошедших обучение (по сравнению с непрошедшими обучение), с группой и предприятием. Соответственно, оценка эффективности программы обучения в данном ракурсе должна проводиться в двух направлениях: с помощью методов социометрии, способствующих выявлению степени ознакомления сотрудника с ценностями организации, особенностей взаимоотношений с коллегами, и с помощью метода наблюдений за отношением обученного сотрудника к процессам, протекающим в организации.

Оценка результативности программы с использованием методов социометрии предполагает проведение внутригруппового со-

циометрического опроса до участия индивида в программе обучения и после ее реализации. Целесообразным также представляется проведение сравнительного анализа данных показателей применительно к обучавшимся и не обучавшимся группам; группам, отдельные члены которых обучались, и группам, в которых нет сотрудников, участвовавших в программе обучения.

В то же время использование методов анализа результативности по степени достижения цели при оценке экономического эффекта программы представляется затруднительным. В этой связи наряду с этими методами целесообразно использовать методы оценки отданы от обучения персонала.

Оценка отдачи от внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал (обучение персонала) может быть осуществлена как с позиций работника, так и с позиций фирмы, поскольку, как уже указывалось, и сотрудник, и фирма при обучении стремятся реализовать как общие, так и специфические цели. Базовой моделью, описывающей оценку работником отдачи от обучения,⁴¹ является следующая;

где W* — заработная плата, при условии, что работник не проходит обучение; W_u — заработная плата в период обучения; W_2j — заработная плата работника после прохождения обучения; Z₁ — период обучения; T — период последующей работы; г — ставка процента.

Данная модель учитывает текущую стоимость потерь индивида в заработной плате во время обучения и текущую стоимость выигрыша в заработной плате после обучения. В этой модели при принятии решения об обучении индивид учитывает влияние только одного фактора — уровня заработной платы до и после обучения.

В основе модели оценки отдачи от образования с позиции фирмы Г. Беккера^{[285] [286] лежит разделение всех инвестиций в человеческий капитал на инвестиции в общий и в специфический человеческий капитал (или перемещаемые и неперемещаемые инвестиции). Инвестиции в общий человеческий капитал способствуют повышению производительности работника не только в той фирме, где он работает, но и в других. Финансирование таких инвестиций, как правило, осуществляет сам работник. Инвестиции в специфический человеческий капитал отражаются на тех знаниях и профессиональных качествах работника, которые имеют ценность только для данной фирмы. Поэтому их финансирует в большинстве случаев сам работодатель.}

Модель Г. Беккера позволяет сделать вывод о том, что в случае необходимости приобретения специфических навыков для выполнения трудовой функции и работодатель, и работник будут стремиться к долгосрочным трудовым отношениям. Заинтересованность в долгосрочности трудовых отношений будет находить свое выражение в формах трудовых контрактов, моделях стимулирования работников и т.д.

В ряде зарубежных исследований проводился эмпирический анализ основных гипотез теории Г. Беккера, в частности гипотезы о том, что издержки на реализацию программ общего обучения предприниматель перекладывает на работника в полном объеме.

Дж. Бишоп и С. Канг^[287], опираясь на эмпирические данные, доказали, что в действительности работодатель перекладывает на работника только часть затрат на обшее обучение сотрудников. М. Ловенштайн и Дж. Сплетцер^[288] также показывают, что предприниматели разделяют с работником затраты на общее обучение персонала и что большинство программ обучения, финансируемых предпринимателями, являются общими по своей сути.

Качественный анализ влияния разных типов обучения на уровень производительности работника проведен А. Баррет и П. О’Коннелл^[289] на базе статистических данных Евросоюза. Наиболее интересным результатом данного исследования явилась положительная и статистически значимая оценка влияния общего обучения на уровень производительности, в то время как специфическое обучение имеет статистически незначимое воздействие на уровень производительности.

Многие исследователи пытались оценить отдачу от обучения персонала в целом, без выделения его отдельных видов. Так, Дж. Бишоп (1991), используя данные, полученные в ходе телефонных опросов 2594 предпринимателей, оценил влияние обучения сотрудника на рабочем месте в течение первых трех месяцев на рост производительности труда в течение последующих двух лет. Инвестиции в обучение персонала, по оценкам Дж. Бишопа, обусловливают рост уровня производительности на 11—38%. При этом точность данной оценки в значительной степени определяется точностью полученных Дж. Бишопом данных о стоимости обучения и точностью субъективных оценок предпринимателями уровня производительности сотрудников до и после обучения.

По оценкам Э. Бартел (1994), программы внутрифирменного обучения, финансируемые предпринимателями, обусловливают 6%-ный рост уровня производительности обучаемых работников.

Исследования Всемирного банка^[290], охватывавшие по 300 компаний в каждой из участвовавших в исследовании стран, показали, что внутрифирменное обучение обусловливает рост уровня производительности от 2,8 до 71 %.

Другой подход к исследованию влияния внутрифирменного обучения на уровень производительности обучающих компаний представлен в работах Э. Бартел, А. Крюгера, С. Ихниовски и др.

Результаты их исследований опираются на прямое интервьюирование менеджеров компаний, работу с данными предприятий и т.д. В этих работах проведена оценка влияния процесса обучения на уровень производительности в зависимости от характеристик обучаемого, особенностей образовательного процесса и т.д. Данный подход к исследованию позволяет с высокой степенью вероятности оценить эффективность программ обучения, величину отдачи от инвестиций в человеческий капитал. В работе Э. Бартел показатель ROI (доходность инвестиций или прибыль на капитал) процесса обучения равна 49,7%. А. Крюгер оценил данный показатель в размере 7%.

Данные, полученные в ходе исследований, свидетельствуют о положительном влиянии внутрифирменного обучения на уровень производительности отдельного сотрудника организации. В то же время только некоторые исследования ориентированы на измерение влияния разных типов обучения на уровень производительности и на оценку ориентированности работодателя на общее или специфическое обучение.

Как показывают исследования, методы инвестиционного анализа используются в компаниях в недостаточной степени. Компании ориентированы в большей степени не на использование в качестве оценки эффективности программ обучения расчета внутренней нормы отдачи (внутренняя норма прибыли — IRR) или чистой приведенной стоимости (NPV), а на использование методов анализа эффективности, разработанных на базе данных бухгалтерского учета (расчет показателя срока окупаемости — РР) и показателя «прибыль на капитал» — ROI (или AROR). Поскольку для их расчета достаточно информации о затратах и прибыли от проекта, в то время как для расчета IRR и NPV, наряду с указанными данными необходимо оценить ожидаемый срок службы инвестиций и требуемую норму прибыли от инвестиций (RRR)^[291].

Применение показателей NPVи IRR связано с рядом сложных математических расчетов с использованием процедуры дисконтирования, что снижает их операциональность. Если длительность программы обучения варьируется от 12 ч до 2 недель, то необходимость проведения тщательных расчетов данных показателей значительно снижает эффективность их применения. Кроме того, использование NPVи IRR затруднено сбором информации о сроках службы инвестиций.

В данном случае возникает вопрос, что является сроком службы инвестиций — период трудовой деятельности обученного сотрудника на предприятии или период операциональности полученных сотрудником знаний. При этом представляется затруднительным провести корректную оценку периода предстоящей трудовой деятельности индивида на предприятии. Достаточно сложной также является оценка периода операциональности полученных сотрудником знаний. Данная оценка может быть проведена с помощью методов измерения производительности сотрудника. В то же время подобная оценка не может быть распространена на всю обучаемую группу в силу различий психофизиологических характеристик индивидуумов. Наряду с этим, если программа обучения была ориентирована, допустим, на развитие социальной компетенции сотрудника или на изменение взаимоотношений в рабочей группе, оценка изменения уровня производительности является не вполне адекватной.

Результаты полного исследования материалов в сфере обучения персонала, проведенные Э. Баргел, свидетельствуют, что только в 16 компаниях из 150 проводилась оценка показателя ROI для анализа эффективности программ обучения персонала.

Оценки показателя ROI для программ обучения колеблются в весьма широком диапазоне — от 100 до 5900%, что значительно превосходит оценки, приводимые в эконометрических исследованиях данной проблемы — от 7 до 50%.

Данное расхождение в оценке эффективности программ обучения может быть объяснено рядом факторов. Во-первых, оценка влияния программ обучения могла быть проведена в относительно короткий промежуток времени после ее окончания, характеризуемый наибольшим ростом уровня производительности. Во-вторых, при формировании группы существует вероятность отбора наиболее способных сотрудников для участия в программе обучения. В-третьих, значительное влияние на уровень производительности участников программы могут оказывать сообщения о проведении процедуры оценки уровня производительности после окончания обучения и т.д.

В целом из 16 компаний, рассчитывающих данный показатель, только две, как отмечает Э. Барте л^[292], применяют методики расчета ROI_t позволяющие избежать искажающих эффектов при расчете данного показателя.

В качестве примера может быть приэеден расчет показателя ROI в компании Garret, который базируется на методике работы с контрольными группами. Основной целью программы обучения являлось снижение времени простоя оборудования основных цехов. На предварительной стадии разработки программы обучения была проведена стоимостная оценка времени простоя оборудования; произведен случайный отбор в две обучаемые группы; измерены длительность простоя и длительность работы данных групп до обучения; созданы две контрольные группы, характеризуемые наилучшими результатами. На заключительной стадии проведена стоимостная оценка снижения времени простоя. Данная оценка была проведена повторно через четыре недели после завершения обучения. Расчет показателя ROI базировался на соотнесении из- дєржек на реализацию программ обучения и экономии от снижения времени простоя оборудования. Поданным компании, этот показатель равнялся 125%^[293]. Таким образом, методика, применяемая в компании Garret, отличается, во-первых, качественной постановкой цели программы обучения, а во-вторых, случайной выборкой членов обучаемых групп.

Однако какой бы метод оценки эффективности ни использовался, острой проблемой для организаций, проводящих обучение своих сотрудников, является отрицательная величина чистых текущих выгод от обучения, например вследствие увольнения обученных работников. Чтобы избежать этого, работодатели вводят контракты на обучение, предусматривающие либо обязательный минимальный период работы в компании после завершения обучения, либо компенсацию средств, потраченных на обучение. Так, в соответствии со ст. 198 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), введенного в действие с 01.02.2002 г., работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или работником данной организации ученический договор. При этом в новом TK РФ закреплено, что в случае несоблюдения учеником условий договора он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие расходы работодателя, обусловленные обучением сотрудника (ст. 207)^[294].

Помимо ученического договора могут использоваться и другие меры закрепления сотрудников: увеличение заработной платы сотрудникам, прошедшим курс обучения; увеличение льгот; продвижение по службе и т.д.

Рассмотренные подходы к оценке эффективности обучения, используемые параллельно, позволяют всесторонне оценить программу обучения и ее влияние на результат деятельности организации, на уровень ее экономического и социального развития.

В долгосрочном аспекте решение работодателя о проведении обучения будет определяться влиянием одного из двух факторов: снижение предельной отдачи от фактора «обучение* персонала, обусловленное «переквалификацией» работников, либо рост предельной отдачи от фактора «обучение», связанный с возникновением синергетического эффекта от расширения трудовых функций и компетенций сотрудника.

11.3.