<<
>>

ГЛАВА 15 СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД

Система вознаграждения за труд, т.е. его оплата и стимулирование, является центральным механизмом регулирования социальнотрудовых отношений в современной социально-ориентированной рыночной экономике, а также ведущим инструментом мотивации персонала к высокоэффективному труду, важнейшим элементом кадровой политики.

В то же время она предопределяет логику формирования доходов населения, выступает фактором роста эффективности производства, и, следовательно, ведущим элементом системы социальной ответственности и бизнеса, и государства. Поэтому очень важно иметь представление о научных основах формирования эффективных систем вознаграждения за труд, а также о тех процессах, которые происходят в практике регулирования заработной платы работников.

О вознаграждении за труд в России, очевидно, нельзя говорить без учета трансформации, которая происходила в этой сфере в последние 20 лет как во взглядах ученых и специалистов, так и в реальной практике. Специалисты выделяют в этом процессе трансформации несколько этапов.

На первом этапе (1989—1992 гг.) — полный отход государства от управления экономикой и ориентация ее на саморегулирование — произошла первая реформа, когда заработная плата перестала быть долей работника в национальном доходе, став долей работника в доходе предприятия. Причем соблюдение принципа единства меры труда и меры оплаты перестало считаться обязательным и необходимым. Однако модели организации труда остались нерыночными в связи с отсутствием реального рынка труда.

Второй этап (1992—2000 гг.) реформирования осуществлялся в условиях практически неуправляемой экономики, и главное изменение в оплате труда вследствие такого реформирования экономи-

ки — это то, что заработная плата перестала выполнять свойственные ей как экономической категории функции (ее доля в составе доходов работников снизилась до 30—40%), и перестала обеспечивать даже простое воспроизводство рабочей силы.

Наблюдалась, кроме того, подчиненность политики доходов — борьбе с инфляцией на основе сдерживания роста заработной платы.

Третий этап в реформировании оплаты труда начинается с 2001 г. Были приняты новые законы, изменившие принципы налогообложения граждан, их пенсионного обеспечения и др. Кроме того, наблюдается стремление к формированию механизмов рыночной организации заработной платы, предполагающей необходимость обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в экономике; внедрения современных технологий формирования и использования фондов оплаты труда и премирования, а также компенсационных пакетов; создания коллективно-договорной системы, отражающей интересы всех субъектов рынка труда при установлении условий оплаты; установления баланса между работниками и работодателями в налоговой системе и др.

Именно современные механизмы организации вознаграждения за труд, соответствующие принципам рыночной экономики и социальной ответственности бизнеса, являются предметом изучения в данной главе. При этом, исходя из концепции учебника, внимание акцентируется на эффективности применяемых систем вознаграждения за труд и выборе наиболее оптимальных из них. Основными задачами изучения данной главы являются:

• формирование представлений о сущности заработной платы;

• рассмотрение системы вознаграждений как элемента социально-трудовых отношений и ее структуры;

• формирование понимания сути технологий, используемых при организации заработной платы и премирования работников на предприятии (отечественный и зарубежный опыт);

• изучение методов оценки эффективности системы вознаграждения за труд;

• ознакомление с методами регулирования оплаты труда. Сущность преобразования Механизмов формирования и регулирования доходов населения в России за годы реформ является предметом изучения других экономических дисциплин («Экономика труда», «Политика доходов и качества жизни населения» и др.).

Предваряя анализ системы вознаграждения за труд, необходимо заметить, что и теория, и практика организации заработной платы находится в России в состоянии развития, адаптации зарубежного опыта, выработки «отечественных* технологий и формирования механизмов, регулирующих вознаграждение за труд.

Необходимо также отметить, что формирование научных представлений в этой сфере затруднено, поскольку многие предприятия считают материалы, характеризующие эти процессы, конфиденциальными.

В настоящее время в России идетстаноаление и терминологического аппарата, что вызывает многочисленные дискуссии. Так. ранее понятие «компенсационный пакет* включало в себя только доплаты, надбавки, неденежные выплаты. В настоящее время под компенсационным пакетом некоторые ученые и практики стали понимать в широком смысле этого слова всю систему вознаграждения за труд в целом. Однако большинство используют традиционную структуру элементов в системе вознаграждения за труд. Мы придерживаемся наиболее распространенных взглядов на этот вопрос: устанавливаем именно такое соотношение между компенсационным пакетом и оплатой, которое, на наш взгляд, более последовательно, т.е. в системе вознаграждения за труд выделяются заработная плата и компенсационный пакет. Оплата труда рассматривается самостоятельно, конечно с инновационными изменениями, а компенсационный пакет как элемент системы вознаграждений, включает в себя доплаты, надбавки и неденежные выплаты и льготы. Дискуссию о соотношении терминов «заработная плата* и «оплата труда* можно считать законченной, так как в ст. 129 TK РФ эти термины определены как синонимы.

В данной главе сжато охарактеризованы роль, значение и структурные элементы системы вознаграждения, их основные причинно-следственные связи и проанализирован каждый отдельный элемент.

15.1.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме ГЛАВА 15 СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД:

  1.   4. Переход к нэпу и новые задачи в области организации и оплаты труда  
  2. Глава 3. Крестьянский вопрос в деятельности учреждений военной диктатуры
  3. ОТЕЧЕСТВЕННАЯ НАУКА ТРУДОВОГО ПРАВА ВО ВТОРОЙ ПОЛОВИНЕ XX — НАЧАЛЕ XXI в.
  4. ПРАВО РАБОТНИКА НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ОРИЕНТАЦИЮ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ РЕАБИЛИТАЦИЮ — НЕОБХОДИМАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ «КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ»
  5. Личные неимущественные трудовые права работника
  6. КАПИТАЛ И ТРУД
  7. ГЛАВА III. СОБСТВЕННОСТЬ.
  8. Глава I  ПОНЯТИЕ ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ
  9. Глава   VI  СМЕЖНЫЕ С ГРАЖДАНСКИМ  ПРАВОМ ОТРАСЛИ СОВЕТСКОГО ПРАВА
  10. Глава   VII  ОПРЕДЕЛЕНИЕ   СОВЕТСКОГО   ГРАЖДАНСКОГО   ПРАВА
  11. Тема занятия 3 ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И СМИ ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СМИ Нормативные правовые акты
  12. Глава 2. Польский вопрос и польские студии 1830-х–1850-х годов
  13. Глава 3. Польский вопрос и полонистика в 1860-е – 1870-е гг.
  14. ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ НАУК
  15. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ НОРМЫ В СФЕРЕ ТРУДА
  16. РЫНОК ТРУДА. ЕГО МЕХАНИЗМЫ И ИНСТИТУТЫ КООРДИНАЦИИ
  17. ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА