ГЛАВА 15 СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД
Система вознаграждения за труд, т.е. его оплата и стимулирование, является центральным механизмом регулирования социальнотрудовых отношений в современной социально-ориентированной рыночной экономике, а также ведущим инструментом мотивации персонала к высокоэффективному труду, важнейшим элементом кадровой политики.
В то же время она предопределяет логику формирования доходов населения, выступает фактором роста эффективности производства, и, следовательно, ведущим элементом системы социальной ответственности и бизнеса, и государства. Поэтому очень важно иметь представление о научных основах формирования эффективных систем вознаграждения за труд, а также о тех процессах, которые происходят в практике регулирования заработной платы работников.
О вознаграждении за труд в России, очевидно, нельзя говорить без учета трансформации, которая происходила в этой сфере в последние 20 лет как во взглядах ученых и специалистов, так и в реальной практике. Специалисты выделяют в этом процессе трансформации несколько этапов.
На первом этапе (1989—1992 гг.) — полный отход государства от управления экономикой и ориентация ее на саморегулирование — произошла первая реформа, когда заработная плата перестала быть долей работника в национальном доходе, став долей работника в доходе предприятия. Причем соблюдение принципа единства меры труда и меры оплаты перестало считаться обязательным и необходимым. Однако модели организации труда остались нерыночными в связи с отсутствием реального рынка труда.
Второй этап (1992—2000 гг.) реформирования осуществлялся в условиях практически неуправляемой экономики, и главное изменение в оплате труда вследствие такого реформирования экономи-
ки — это то, что заработная плата перестала выполнять свойственные ей как экономической категории функции (ее доля в составе доходов работников снизилась до 30—40%), и перестала обеспечивать даже простое воспроизводство рабочей силы.
Наблюдалась, кроме того, подчиненность политики доходов — борьбе с инфляцией на основе сдерживания роста заработной платы.Третий этап в реформировании оплаты труда начинается с 2001 г. Были приняты новые законы, изменившие принципы налогообложения граждан, их пенсионного обеспечения и др. Кроме того, наблюдается стремление к формированию механизмов рыночной организации заработной платы, предполагающей необходимость обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в экономике; внедрения современных технологий формирования и использования фондов оплаты труда и премирования, а также компенсационных пакетов; создания коллективно-договорной системы, отражающей интересы всех субъектов рынка труда при установлении условий оплаты; установления баланса между работниками и работодателями в налоговой системе и др.
Именно современные механизмы организации вознаграждения за труд, соответствующие принципам рыночной экономики и социальной ответственности бизнеса, являются предметом изучения в данной главе. При этом, исходя из концепции учебника, внимание акцентируется на эффективности применяемых систем вознаграждения за труд и выборе наиболее оптимальных из них. Основными задачами изучения данной главы являются:
• формирование представлений о сущности заработной платы;
• рассмотрение системы вознаграждений как элемента социально-трудовых отношений и ее структуры;
• формирование понимания сути технологий, используемых при организации заработной платы и премирования работников на предприятии (отечественный и зарубежный опыт);
• изучение методов оценки эффективности системы вознаграждения за труд;
• ознакомление с методами регулирования оплаты труда. Сущность преобразования Механизмов формирования и регулирования доходов населения в России за годы реформ является предметом изучения других экономических дисциплин («Экономика труда», «Политика доходов и качества жизни населения» и др.).
Предваряя анализ системы вознаграждения за труд, необходимо заметить, что и теория, и практика организации заработной платы находится в России в состоянии развития, адаптации зарубежного опыта, выработки «отечественных* технологий и формирования механизмов, регулирующих вознаграждение за труд.
Необходимо также отметить, что формирование научных представлений в этой сфере затруднено, поскольку многие предприятия считают материалы, характеризующие эти процессы, конфиденциальными.В настоящее время в России идетстаноаление и терминологического аппарата, что вызывает многочисленные дискуссии. Так. ранее понятие «компенсационный пакет* включало в себя только доплаты, надбавки, неденежные выплаты. В настоящее время под компенсационным пакетом некоторые ученые и практики стали понимать в широком смысле этого слова всю систему вознаграждения за труд в целом. Однако большинство используют традиционную структуру элементов в системе вознаграждения за труд. Мы придерживаемся наиболее распространенных взглядов на этот вопрос: устанавливаем именно такое соотношение между компенсационным пакетом и оплатой, которое, на наш взгляд, более последовательно, т.е. в системе вознаграждения за труд выделяются заработная плата и компенсационный пакет. Оплата труда рассматривается самостоятельно, конечно с инновационными изменениями, а компенсационный пакет как элемент системы вознаграждений, включает в себя доплаты, надбавки и неденежные выплаты и льготы. Дискуссию о соотношении терминов «заработная плата* и «оплата труда* можно считать законченной, так как в ст. 129 TK РФ эти термины определены как синонимы.
В данной главе сжато охарактеризованы роль, значение и структурные элементы системы вознаграждения, их основные причинно-следственные связи и проанализирован каждый отдельный элемент.
15.1.