<<
>>

СОВРЕМЕННЫЕ ИHФОРMAUHОНHЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Процесс управления персоналом должен основываться на точной, качественной, объективной и своевременной информации. В связи с изменением подходов к управлению персоналом возникают новые задачи, решение которых невозможно без использования современных компьютерных технологий, так как требует большого объема актуальной информации и организации новых информационных связей.

Кроме того, возможность повышения эффективности использования человеческих ресурсов предприятия во многом определяется структурой и составом информации, используемой для принятия управленческих решений. Компьютеризация же информационных процессов на современном этапе развития предлагает менеджеру мощнейший инструментарий, позволяющий решать задачи управления кадрами на качественно новом уровне. Таким образом, возрастает роль информационного обеспечения процесса управления.

В настоящее время автоматизированное управление персоналом в России внедрено на десятках тысяч предприятий. Достаточно привести только несколько примеров использования программных продуктов такого класса: «БОСС-Кадровик» компании АйТи[434] (более 400 крупнейших предприятий), «АиТ: Управление персоналом» корпорации АиТ СОФТ (более 4 тыс. предприятий), модуль «Управление персоналом» корпорации Парус (более 17 тыс. предприятий).

Пользователями программ управления кадрами являются предприятия с различной численностью человек (от нескольких сотен до десятков тысяч), разной отраслевой принадлежностью и формой собственности (предприятия банковской сферы, нефтегазовой промышленности, энергетики, торговли, транспорта, образовательные учреждения, предприятия и организации социальной сферы и др.).

Широкое распространение компьютерных технологий за последнее десятилетие в сфере управления обусловлено стремлением

предприятий соответствовать общемировым тенденциям, согласно которым информационно-технологическому аспекту ведения бизнеса уделяется значительное внимание.

Проблемами традиционных бумажных технологий, по мнению экспертов, являются безвозвратная потеря документов (примерно 30%), рост убытков от потери документов, длительные пересылки документов, затрудненность параллельной работы над одним или группой документов. При внедрении автоматизированных технологий наблюдается увеличение, например, роста производительности труда в офисе на 25—30% и сокращение времени обработки документов на 75%.

Экономический эффект от внедрения программ рассматриваемого назначения можно разделить на прямой и косвенный. Опыт внедрения реальных программных продуктов по управлению персоналом, поданным экспертных оценок, показывает, что, инвестиции в систему окупаются не более чем в трехлетней перспективе только за счет прямого эффекта. Под прямым эффектом при этом понимаются, во-первых, сокращение времени на ведение кадрового делопроизводства, поиск информации, подготовку всевозможных справок и отчетов для руководства; во-вторых, сокращение затрат на формирование различной отчетности в государственные органы, а также существенная экономия на штрафах и пени вследствие отсутствия или ненадлежащего качества какой-либо отчетности.

Например, при расчете компанией АйТи экономического эффекта от внедрения «БОСС-Кадровик» для очень крупного потенциального заказчика оказалось, что, на первый взгляд, колоссальные затраты на проект внедрения системы окупятся в течение года только за счет уменьшения количества сотрудников, задействованных на функциях кадрового учета и расчета заработной платы с 1500 до 750 человек.

Косвенный эффект определить достаточно сложно, так как вообще трудно оценить экономический эффект от управления персоналом. Тем не менее сюда можно отнести высвобождение сотрудников кадровой службы для решения других содержательных задач управления персоналом, формирование единой кадровой политики, структурно-функциональная оптимизация каждого предприятия, возможность оперативного планирования мероприятий и принятие управленческих решений на основе полной и достоверной информации о состоянии ресурса, улучшение качества персонала за счет обеспеченного информацией управления подбором, квалификацией, мотивацией и др.

История становления и развития информатизации подсистемы управления кадрами обнаруживает следующее. Концептуальные положения, раскрывающие зависимость изменения трудовых процессов от применения новых информационных технологий, изначально содержались в основном в исследованиях только зарубежных авторов — Э. Дайсона, М. Кастельса, Дж. Милковича, М. Розенберга, Э. Тоффлера, П. Хейне, А. Шермана. В настоящее время отечественные исследователи и практики также уделяют внимание этой проблеме.

Практически технологии информатизации предназначались вначале для выполнения только учетных и информационно-справочных функций. Именно этот подход сохранился на многих предприятиях неизменным вплоть до настоящего времени, несмотря на очевидные изменения в принципиальных подходах к управлению персоналом и достаточно широкое внедрение автоматизации управления в кадровой сфере.

Возможности новых информационных технологий на современном этапе их развития в решении задач управления кадрами в России использованы пока в очень малой степени.

Анализ программ по управлению персоналом с учетом перспектив их использования на отечественных предприятиях, а также функциональный анализ основных пакетов программ, представленных на рынке, показывают, что они ориентированы на кадровый учет и составление отчетности, пока слабо реализованы такие функции управления, как анализ, контроль, планирование. Очень редко автоматизация касается планирования профессиональной подготовки и повышения квалификации; рациональной расстановки кадров по уровню их квалификации; аттестации и рационализации рабочих мест и др.

В новых экономических условиях, когда рынок труда стал объективной реальностью, появились и другие задачи, для решения которых могут и должны привлекаться компьютерные технологии: анализ резюме; проведение собеседования; отбор претендентов на вакантные рабочие места; составление должностных инструкций.

В последние годы работники кадровых служб предъявляют к автоматизированным системам по управлению персоналом новые требования: использование программного продукта должно способствовать выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие персонала, на создание высокопрофессиональной команды, способной адекватно и своевременно реагировать на изменения рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Таким образом, наметилась тенденция расширения функциональных возможностей программных продуктов данного класса.

Современная деятельность по управлению персоналом не может замыкаться на уровне информационного пространства предприятия. Серьезные возможности при решении текущих и перспективных задач в управлении персоналом дает использование ресурсов Интернета. К таким возможностям относятся: 1) формы взаимодействия кадровых служб предприятия с внешним рынком труда; 2) организация работы в режиме телеработы; 3) использование интерактивных методов обучения и тестирования персонала.

Для организации режима телеработы на предприятиях необходимо: выделить круг работ, которые в принципе могут выполняться в дистанционном режиме; выявить сотрудников, принципиальные профессиональные и психофизиологические возможности которых позволят им эффективно выполнять такую работу; более четко сформулировать решаемые задачи, так как в режиме телеработы гораздо труднее выяснить возникающие вопросы, чем в процессе личных контактов; корректно обозначить взаимосвязи как с сотрудниками, работающими в дистанционном режиме, так и с теми, кто работает в условиях традиционного офиса. Более того, здесь могут потребоваться как принципиально новые связи (возникает комплекс новых проблем, связанных с организацией работ), так и корректировка существующих; разработка системы контроля и оценки результатов труда; разработка системы оплаты труда и надбавок с учетом особенностей работы; учет проблемы социально-психологического характера.

Другие возможности использования ресурсов Интернета для решения задач в кадровой службе заключаются в принципиально новом подходе к обучению — в применении обучающих мультимедиа систем. В настоящее время системы дистанционного обучения применяются достаточно активно. Однако в контексте обучения персонала предприятия такие технологии задействованы еще недостаточно.

Особый интерес представляет возможность использования ресурсов Интернета для проведения различного рода тестирования.

16.1.4.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме СОВРЕМЕННЫЕ ИHФОРMAUHОНHЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ:

  1. СОВРЕМЕННЫЕ ИHФОРMAUHОНHЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ