ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ. КОНЦЕПЦИЯ БЕСКОНФЛИКТНОГО ВЫСВОБОЖДЕНИЯ

На определенных этапах развития организации может возникнуть потребность в снижении численности персонала. Эта потребность может быть обусловлена множеством причин:

• сокращение масштабов деятельности (downsizing) в результате падения спроса или доли на рынке сбыта.

• приватизация предприятия — одна из наиболее распространенных причин сокращения численности персонала не только в России и бывших соцстранах, но и в развитых странах. Например, когда Лотар Шпэтстал президентом Восточногерманского комбината НП «Карл Цейс Йена» в 1991 г., он уволил 17,5 тыс. человек из 27 тыс. своих служащих, 3 тыс. из которых работали в столовых^[234]. Как правило, на государствен-

ных предприятиях численность работников существенно превышает то количество, которое диктует рыночный механизм;

• слияния и поглощения компаний (mergers and acquisitions), получившие в последние годы широкое распространение в фармацевтической, автомобильной, нефтяной промышленности, в сфере финансов и телекоммуникаций. Слияния и поглощения часто сопровождаются изменением оргструктур, рационализацией, сокращением производства и, следовательно, работников;

• ликвидация предприятия или перемещение производства в другую местность, где имеются более выгодные условия для ведения бизнеса;

• стремление к снижению издержек производства в расчете на единицу продукции. Это стремление может быть обусловлено рядом факторов, и в первую очередь — обострением конкуренции в результате процессов глобализации. Внедрение трудосберегающих технологий, часто приводящее к сокращению численности работающих, также в большинстве случаев диктуется тем фактом, что в современных условиях труд является одним из наиболее дорогостоящих ресурсов;

• стремление к выживанию, подталкивающее предприятия к проведению реинжиниринга бизнес-процессов, т.е.

• ошибки в определении необходимой численности персонала и найм излишней рабочей силы, недостаточное использование методов обеспечения количественной гибкости персонала;

• давление со стороны финансовых рынков и акционеров. Например, Wall Street применяет своеобразный знак одобрения компаниям, которые снижают численность персонала: цены их акций сразу начинают расти. Таким образом, привлекать инвесторов бывает выгоднее, чем сохранять работников;

• несоответствие части работников требованиям, предъявляемым им на рабочем месте (качественное несоответствие потребностям организации).

Таким образом, высвобождение персонала представляет собой

способ реагирования организации на излишнюю численность со-

грудников при заданном уровне требований к качеству и результативности их труда. Если требования к результативности труда снижаются, организация может нести значительные потери, ведущие к утрате конкурентоспособности.

Высвобождение персонала нельзя отождесталять с увольнением работников. Хотя в отдельных случаях эти процессы внешне совпадают (например в случае увольнений по инициативе администрации), их причины существенно различаются: если увольнения в основном обусловлены индивидуальными характеристиками работников, особенностями их трудового поведения, предпочтениями и т.д., то высвобождение — сокращением или рационализацией рабочих мест и иными причинами, рассмотренными выше.

Организации могут прибегать к относительному и абсолютному высвобождению персонала.

Относительное, или внутреннее, высвобождение персонала имеет место в том случае, когда обеспечивается экономия численности работников за счет внедрения мероприятий организационнотехнического характера, либо когда работники перераспределяются между различными подразделениями или рабочими местами внутри организации.

Объектом особого внимания как со стороны организации, так и со стороны государства является массовое высвобождение персонала. Увольнения считаются массовыми (collective/mass dismissals или layoffs) лишь при соответствии определенным критериям, которые устанавливаются законодательно, определяются в договорах или соглашениях. Связано это с тем, что потеря рабочего места без собственного участия или собственной вины работника часто приводит к угрозе потери экономической базы существования семьи этого работника. Поэтому «в развитых странах разработаны особые законодательные положения в отношении того, как может быть осуществлено такое сокращение штатов юридически допустимым образом. Так, директива стран ЕЭС по массовому увольнению {EEC Directive 75/125 on Collective Dismissals) устанавливает границу высвобождения на уровне 10 человек в течение месяца с одного предприятия»^[235].

В конце 2001 г. Европарламент принял новый закон, в соответствии с которым работодатели должны заблаговременно информировать работников и консультироваться с ними о проводимых и предстоящих изменениях в бизнесе, перспективах, особенно если последние касаются увольнений, а также о любых решениях, которые могут привести к существенным изменениям в организации рабочего процесса или в отношениях между работодателем или работником. Выполнять положения нового закона должны все европейские компании со штатом от 50 человек, а также все подразделения со штатом от 20 человек. Директива подразумевает штрафные санкции для нарушителей, наделяет работников правом предлагать альтернативы увольнениям и закрытиям заводов, но при этом работники не могут отвергать предложенные работодателями варианты. Страны ЕС перешли на новые правила (кроме Великобритании и Ирландии, где практика консультаций между работодателем и работником не получила развития)^[236].

В России массовое высвобождение персонала регламентируется Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», отраслевыми и региональными тарифными соглашениями, коллективными договорами. Высвобождение считается массовым в следующих случаях:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой фирмы с численностью работающих 15 человек и более;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

• 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

• 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

• 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В зависимости от уровня безработицы в регионе местные органы власти вправе приостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении.

Как показывает практика, высвобождение персонала, особенно если оно носит массовый характер, далеко не всегда приводит к достижению желаемых результатов. Так, поданным исследования Американской ассоциации управления, проведенного в 1995 г., лишь в 37% компаний, которые провели сокращение персонала, наблюдалось некоторое увеличение производительности, и менее 50% компаний добились увеличения чистой прибыли. В результате другого исследования выяснилось, что хотя финансовый рынок первоначально реагирует на высвобождение персонала некоторым ростом стоимости акций компаний, со временем эта реакция сменяется на отрицательную. Рынок более негативно относится к крупномасштабным и постоянным увольнениям, чем к небольшим и временным сокращениям рабочих мест. В 1996 г крупная инвестиционная компания «CaIPERS*, активы которой составляют почти 100 млрд долл., пыталась убедить фирмы сократить число увольнений и улучшить отношения со своими служащими^[237].

Высвобождение персонала затрагивает интересы всех, кто непосредственно участвует в этом процессе и кто наблюдает за ним со стороны, при этом зачастую оно приводит к возникновению разного рода противоречий и, как следствие, конфликтных ситуаций.

Основным источником конфликтности является противоречие между экономической и социальной эффективностью высвобождения работников. При этом можно говорить об эффективности как результате, а можно говорить о целях экономической и социальной эффективности. Поэтому в целом и экономическая, и социальная эффективность характеризуют результат, или эффект, высвобождения и соотношение этого результата с целями.

Грань между экономической и социальной составляющими эффективности проходит в зависимости от того, кто или что рассматривается в качестве объекта воздействия высвобождения.

Так, экономическая эффективность касается влияния высвобождения и его планирования на функционирование организации как единого целого; целей, которые ставит организация при проведении высвобождения в соответствии со своими интересами как единого целого. Судить о том, экономически эффективно или неэффективно высвобождение, можно по его влиянию на основные показатели деятельности организации (объем производства, затраты, в том числе затраты на персонал, прибыль, проиэводитель- ность, рентабельность и др.), на положение фирмы на рынке определенного товара или услуги, конкурентоспособность и т.п.

Социальная эффективность скрывает в себе конфликтный потенциал высвобождения, выражающийся в его прямом и косвенном воздействии на персонал организации (подвергшийся и не- подвергшийся высвобождению), морально-психологический климат, восприятие работниками высвобождения с точки зрения его обоснованности, справедливости и т.п. Если бы этого воздействия не было, высвобождение персонала не было бы проблемой для организаций. Судить об уровне социальной эффективности высвобождения можно по тому, насколько в ходе его проведения соблюдаются интересы работников.

Таким образом, суть противоречия между экономической и социальной составляющими эффективности высвобождения персонала сводится к разнонаправленности и, как следствие, к конфликту интересов, с одной стороны, организации как единого целого, а с другой стороны — работников этой организации. Соответственно, само высвобождение часто является благом с точки зрения организации и антиблагом с точки зрения ее работников. Усугубляют это положение, как минимум, два фактора:

* экономическая и социальная эффективность сами по себе внутренне противоречивы, т.е. помимо конфликтных ситуаций из-за их противоречия могут возникать и конфликты, основанные на разнонаправленности интересов или целей внутри их составляющих;

• обычно «группа целей, относящихся к экономической эффективности, доминирует над группой социальной эффективности, поскольку относительная власть «носителей» организации (владельцев ее собственного капитала) сильнее, чем работающих в ней по найму, и поскольку руководство организации (топ-менеджеры) в своих интересах ориентируются скорее на «носителей» организации, чем на сотрудников»^[238]. Кроме того, тенденция преобладания целей экономической эффективности над целями социальной эффективности усиливается в связи с тем, что «в последние годы большинство руководителей являются «выходцами» из финансовой деятельности, поэтому они склонны рассматривать организацию как набор активов, нежели как социальный институт.

Как следствие, они предпочитают высвобождение персонала в качестве метода решения проблем»^[239].

В связи с этим организация вынуждена искать определенный компромисс между экономической и социальной эффективностью высвобождения. Единственным выходом являются придание высвобождению большей социальной направленности, ориентация на учет и соблюдение интересов работников. Именно это является определяющим признаком бесконфликтного высвобождения.

Существует, по крайней мере, три группы целей бесконфликтного высвобождения персонала: уменьшение отрицательных последствий для высвобождаемых работников, уменьшение отрицательных последствий для остающихся работников, «защита организации от возможных жалоб в связи с незаконным увольнением»^[240]. C учетом этих целей и складывалась концепция бесконфликтного высвобождения. Ее суть можно свести к трем положениям: всесторонний учет проблем, связанных с высвобождением, рассмотрение всех возможных вариантов высвобождения и, если высвобождение неизбежно, его четкое планирование. Рассмотрим эти положения.

Проблемы, связанные с высвобождением персонала. В ходе исследований проблем высвобождения персонала было выявлено довольно большое количество рисков, связанных с этим процессом. Питер Дракер выделил суть данных рисков весьма образно: «Во многих, если не в большинстве случаев, высвобождение оборачивается тем, от чего на протяжении веков предостерегали хирурги: ампутация до постановки диагноза. Результат всегда плачевен»^[241]. К числу возникающих при высвобождении персонала явных и скрытых издержек относятся следующие:

1) наличие значительных финансовых затрат, обусловленных необходимостью выполнения обязательств перед высвобождаемыми работниками, предусмотренных законодательством и трудовыми договорами. Денежная компенсация, как правило, не бывает больше той, которую обычно присуждает суд, когда предлагает расторгнуть трудовой договор с выплатой компенсации работнику, и больше выходного пособия, выплачиваемого при массовых увольнениях, однако не должна быть и слишком маленькой, иначе это не принесет желаемых результатов.

Некоторые авторы^[242] предлагают следующую формулу для подсчета компенсации:

возраст ж стаж ж месячная з/п

Ден. комп. = ------------------------------------------------------------------------- (10.6)

При этом устанавливается верхний ограничитель величины выплачиваемой компенсации. Например, как предлагают те же авторы, он может составлять 30 месячных зарплат квалифицированного рабочего, в противном случае компенсация работникам с высокой зарплатой может быть слишком большой.

В России стимулирование увольнений по собственному желанию путем выдачи денежной компенсации до недавнего времени было весьма своеобразным: работникам, согласным на добровольное увольнение, просто выплачивалась задолженность по зарплате за несколько предыдущих месяцев;

2) утрата инвестиций в человеческий капитал, которые осуществила организация за период работы сотрудников, подлежащих высвобождению (расходы на их привлечение, адаптацию, развитие и т.д.). Часто высвобождение персонала приводит к потере лучших кадров, их опыта и «корпоративной памяти». Так, в одной из автомобильных компаний после ухода агента по закупкам был размещен заказ на сталь не того качества, которое требовалось, и компания в результате потеряла 2 млн долл. США из-за простоя техники, повторной работы и ремонта^[243];

3) резкое ухудшение морально-психологического климата в организации как среди высвобождаемых, так и среди остающихся сотрудников, угроза серьезного ущемления их интересов и снижения социальной эффективности — снижение чувства приверженности организации, трудовой мотивации. Это часто приводит к стрессам, падению производительности труда, росту текучести кадров, абсентеизму, а также к открытым конфликтам, противостоянию увольнениям, вплоть до забастовок, судебных разбирательств и т.д., что влечет за собой, как правило, значительные материальные потери. C другой стороны, конфликтность высвобождения, сложность его проведения, особенно с психологической точки зрения, ведет к тому, что стрессам подвергаются не только высвобождаемые работники, но и менеджер/руководитель, который это высвобождение проводит. Так, 60% директоров, управляющих и руководителей отделов кадров, опрошенных журналом «Business Weeb_y заявили, что самый сильный стресс они переживают в тот момент, когда должны заявить человеку о том, что они его увольняют^[244];

4) снижение качества продукции (услуг) в силу того, что оставшимся работать в организации сотрудникам приходится выполнять увеличенный объем работ, а часто и новые для себя трудовые обязанности. В результате снижения качества существенно страдает и имидж компании.

При высвобождении необходимо также учитывать серьезные институциональные ограничения, предусмотренные в Трудовом кодексе: ограничения по масштабам высвобождения, срокам представления информации о планируемом высвобождении, гарантиям для определенных групп работников и т.д.

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что всесторонняя обоснованность, продуманность решения о высвобождении персонала, учет всех связанных с этим процессом проблем является важнейшей предпосылкой снижения его конфликтного потенциала. Вместе с тем опыт многих фирм показывает, что на практике эта предпосылка обеспечивается далеко не всегда (см. вставку 10.6).

Вставка 10.6