Формирование и функционирование команды.

Формирование состава команды

Адаптация команды

Функционирование команды

Рис. 2. Этапы существования команд

Формирование команды

2.

Такое разделение существенно, и в настоящей работе практически всюду (за исключением раздела 2.1) мы под формированием команды будем понимать процесс адаптации ее фиксированного (уже сформированного) состава.

Возможно выделение и несколько других, но похожих на перечисленные выше, этапов. Так, например, в [158] выделены следующие четыре этапа деятельности команды:

Проектирование.

Формирование.

Участие в проекте (функционирование - Д.Н.).

Расформирование и/или преобразование для работы над новым проектом.

Различают четыре основных подхода к методам сплочения команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), ролевой и проблемно-ориентированный

[115].

Целеполагающий подход позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс сплочения команды осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.

Межличностный подход (интерперсональный) - сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе.

Ролевой подход - проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий тренингов (с участием третьей стороны - консультанта) группы людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последо-вательное развитие процедур решения командных проблем, и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что

наряду с наработкой такого умения у всех членов команды активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально- ролевой соотнесенности.

Для того чтобы поддержать необходимую эффективность дея-тельности команды как системы и избежать возможной подмены целей проекта и команды на групповые или индивидуальные цели, используется ряд инструментов для организации деятельности команды. В частности, например, для управления проектами характерны:

согласованные взаимные ожидания и требования как членов команды, так и других участников проекта;

определенные границы самостоятельности каждого члена команды в рамках собственной ответственности в принятии решении о сроках, распределении и использовании ресурсов, результатах по проекту;

групповая позитивная синергия;

адекватная и справедливая система мотивации руководством членов команд менеджмента проекта;

сбалансированная обратная связь;

и другие.

В качестве регулирующих процесс самоорганизации инструментов можно использовать:

корпоративные стандарты, правила и нормы;

процедуры по повышению адекватности соотвествия целей команды целям и задачам проекта;

мероприятия по развитию профессионализма управляющего проекта и членов команды;

систему регулярных событий, формирующих единый информационный контекст проекта - рабочие совещания по проекту, отчеты по прогрессу и т. п.;

другие, определяющиеся конкретным проектом [55].

Определив, что понимается под «командой», перечислив и

систематизировав характеристики команд, перейдем к обзору известных математических моделей команд.