<<
>>

3.2. Обучение персонала

...при невежестве ум чахнет за недостатком пищи...

К. Гельвеций

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.

Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для их эффективной работы.

Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан: •Z определить соответствующие требования; •Z обеспечить необходимую организацию процесса обучения; •Z обеспечить контроль его эффективности.

оценка процесса обучения

Рис. 3.1. Модель систематического обучения

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С небольшими модификациями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами (рис.3.1.).

Потребности организации в обучении персонала должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Полезно систематически рассматривать ряд вопросов, на которые целесообразно ответить для выявления потребности в обучении коллектива отдела или подразделения:

•S выполняются ли основные показатели отдела (уровень брака и отходов, количество жалоб покупателей или клиентов; уровень пропусков по причинам несчастных случаев и болезни; текучесть кадров);

•Z обладают ли сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег;

•S являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью?

Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы.

Основное требование здесь — определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы.

Должностная инструкция, детально расширенная для организации обучения, может служить полезным материалом для выделения и описания знаний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действия на требуемом уровне.

Уровни определения потребностей в обучении, рассмотренные выше, составляют основу систематической модели обучения. Кроме того, важно учитывать, что люди хотят, что им необходимо для личного развития.

Кадровая политика предприятия, в частности политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал». Он был разработан Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам.

В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект.

Руководствуясь таким подходом, работодатели уже с большей вероятностью будут организовывать обучение и следить за тем, чтобы получить максимально возможную прибыль от вложения средств в этот процесс. Руководители должны проявлять большую заинтересованность в решении таких вопросов, как возмещение затрат на обучение, снижение издержек, связанных с текучестью рабочей силы, подбор кадров и оценка наличия у персонала необходимых навыков и знаний.

В процессе планирования обучения может быть полезна схема, приведенная на рис. 3.2.

Рис. 3.2. Этапы планирования обучения

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы:

S Когда и в течение какого периода проводится обучение?

S Каков наиболее подходящий метод обучения?

S Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение?

S Где его лучше проводить?

При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

<< | >>
Источник: Бычкова А.В.. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.. 2005

Еще по теме 3.2. Обучение персонала:

  1. Развитие науки и практики управления в России. Проблемы формирования российской модели Г и М управления.
  2. 9.3.Этические и нравственные основы деятельности юриста фирмы
  3. Структура и содержание бизнес-плана
  4. При оценке эффективности инвестиционных необходимо различать следующие показатели:
  5. 3.2. Обучение персонала
  6. 4. Классификация систем (форм) обучения по механизму декомпозиции содержания обучения
  7. Обучение персонала.
  8. Обучение персонала и профессиональные возможности
  9. ОБУЧЕНИЕ КАК ОДИН ИЗ СПОСОБОВ ПРОДВИЖЕНИЯ ПО КАРЬЕРНОЙ ЛЕСТНИЦЕ
  10. Обучение персонала салона красоты
  11. 2.7. Общие правила общения персонала с клиентами
  12. 3.10. Отдел персонала
  13. Обучение новых сотрудников: методы и методики
  14. Профессиональная адаптация персонала
  15. 35 и 36. Обучение персонала
  16. Обучение персонала управления
  17. 11.2.1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЕГО ЦЕЛЕЙ
  18. 11.2.2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  19. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
  20. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА. ОЦЕНКА УСПЕШНОСТИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ