<<
>>

Неюрисдищионная форма и способы защиты трудовых прав, свобод и законных интересов

Неюрисдикционные формы защиты охватывают собой действия работников и работодателей либо их представителей (профсоюзов, союзов работодателей) по защите прав и охраняемых интересов, которые совершаются ими самостоятельно, без обращения за помощью в компетентные органы (судебные и административные).

Анализ действующего трудового законодательства позволяет нам обосновать следующие способы защиты трудовых прав в рамках неюрисдикционных форм защиты:
  • защита трудовых прав и интересов представителями работников и работодателей (коллективная форма защиты);
  • самозащита как правомерные односторонние действия по защите прав;
  • доюрисдикционное урегулирование трудового спора усилиями спорящих сторон без обращения в специально уполномоченные органы.

В отношении неюрисдикционных форм защиты трудовых прав работников законодатель указывает две такие формы: защита трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащита работниками трудовых прав (ст. 352 ТК РФ). Возникает закономерный вопрос о праве работодателя использовать такие же неюрисдикционные формы защиты. Особый характер прав и интересов субъектов трудового права с очевидностью предполагает легализацию наряду с традиционной юрисдикционной формой защиты также специальную защиту, основанную на социально-партнерском характере трудовых отношений. Речь идет, прежде всего, о первой форме защиты прав работников профсоюзами. Как отмечалось ранее, сильные профсоюзы изначально признавались важнейшей предпосылкой урегулирования отношений между работниками и работодателями, вследствие того, что они давали возможность уравнивать более слабое положение отдельного работника по отношению к работодателю. ТК РФ включает специальную главу 58 «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами». Следует подчеркнуть взаимный, обоюдный характер коллективной формы защиты прав работников и работодателей.

Согласно ТК РФ право на объединение в целях представительства и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзными органами и органами государственной власти и местного самоуправления наделены и работодатели (ст. 33 ТК РФ). Таким образом, в сфере трудовых отношений работодателям также предоставляется право на ассоциацию с целью защиты их прав и интересов. В данном случае метод социального партнерства обеспечивает равенство прав работников и работодателей на профессиональное объединение в целях представительства и защиты корпоративных прав.

К особым неюрисдикционным способам защиты трудовых прав, как коллективных, так и индивидуальных, относится право на самозащиту. Как утверждали древнеримские юристы, quodcunque aliguis ob tutelam corporis sui fecerit jure id fecisse videtur (все, что человек делает для защиты самого себя, считается сделанным законно). Известный русский цивилист Д.И.Мейер писал о самозащите как о такой разновидности защиты прав, при которой она осуществляется самим его обладателем, в отличие от судебной защиты, осуществляемой «органами государственной власти». По мнению ученого, самозащита допускается только «по исключению, когда помощь со стороны государства может явиться слишком поздно»[1234]. Согласно классификации Д.И.Мейера, самозащита включает в себя самообо- рону (самоличное отражение посягательств на право) и самоуправство (самоличное восстановление уже нарушенного права). На нащ взгляд, эта классификация не утратила своей значимости по сей день, и к ней мы еще раз вернемся в ходе изложения проблемы самозащиты трудовых прав.

Самозащита — это правовое явление, присущее ряду отраслей права, причем отраслям, принадлежащим к различным семьям публичного и частного права. Например, речь может идти как о гражданском праве, где широко применяются способы самозащиты гражданских прав и интересов (удержание вещи, досрочное расторжение договора, крайняя необходимость и др.), так и об уголовном праве (необходимая оборона).

В ТК РФ появилась специальная глава 59 «Самозащита работниками своих трудовых прав», которую можно отнести к новеллам трудового законодательства.

Новый институт в трудовом законодательстве распространен только на работников и ограничивается единственным способом самозащиты — отказ от выполнения работы в случаях, предусмотренных ТК РФ. На работодателя возлагается обязанность не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты. Следует отметить, что в последние годы в теории трудового права термин «самозащита» применялся, но глубокой научной разработке не подвергался. В этой связи возникает целый ряд вопросов, связанных с применением нового института в трудовом праве. Лишен ли работодатель права на самозащиту? Сводится ли самозащита к единственному названному в законе способу? Могут ли стороны трудовых отношений устанавливать в договоре способы самозащиты?

Начнем анализ с общих вопросов определения понятия самозащита в трудовом праве. За*гем ответим на вышеназванные вопросы, определили отраслевые особенности самозащиты в трудовом праве.

Итак, самозащита как неюрисдикционная форма защиты трудовых прав и интересов характеризуется следующими признаками:

    1. право на самозащиту возникает в случае нарушения (действительно или мнимо) трудовых прав и интересов лица либо возникновения иных препятствий, «помех» в реализации прав и интересов;
    2. это односторонние, самостоятельные личные действия субъектов трудового права по защите принадлежащих им прав и интере- сов без обращения в юрисдикционные или иные государственные органы;
    3. это правомерные деяния (действия, бездействие) субъекта в случаях, не запрещенных законом;
    4. это выбор способов защиты, не превышающих установленные пределы самозащиты.

Носителями (субъектами), наделенными правом на самозащиту, являются согласно ТК РФ только работники, работодатели таким правом не наделены. Позиция законодателя понятна, так как работодатель и без того обладает по закону работодательской властью: дисциплинарной, нормативной и директивной, и поэтому в самозащите особо не нуждается. Это не случайно.

Еще Л.С.Таль, анализируя правовую природу хозяйской власти, писал о том, что хозяин предприятия вправе применять принудительные или карательные нормы для поддержании должного порядка на предприятии. При этом он собственными силами и средствами, не обращаясь к помощи государства, поддерживает порядок, необходимый для беспрепятственного функционирования предприятия. Л.С.Таль особо подчеркивал принцип, согласно которому «хозяин может в отведенных ему границах пользоваться для указанной цели средствами, которыми он фактически располагает, не прибегая к помощи государства...»[1235]. Охрана внутреннего распорядка собственными силами работодателя Л.С.Таль называет «видом правомерной самопомощи»[1236], иными словами— самозащиты. Однако власть хозяина осуществляется в отведенных ему законодателем границах. По мнению Л.С.Таля, «законодатель исходит из предположения о существовании обязательного правопорядка, установленного без его участия, и заботится лишь о том, чтобы он не шел вразрез с интересами государства или общества»[1237]. Это, несомненно, можно отнести к отраслевым особенностям самозащиты субъектов трудового права.

Самозащита включает в себя также ряд способов защиты. Эти способы самозащиты, как отмечалось выше, всегда связаны с пра- вомерными действиями сторон по защите своих прав без обращения к помощи юрисдикционных и административных органов или представителей. Самозащита всегда носит личный характер и не может, как справедливо пишет В.И.Миронов, поручаться представителям, например профсоюзам[1238]. Как отмечалось выше, законодатель ограничился упоминанием о единственном способе самозащиты прав работника — отказе от выполнения работы в трех случаях: 1) поручения работнику работ, не предусмотренных трудовым договором; 2) работ, выполнение которых угрожает жизни и здоровью работника (ст. 379 ТК РФ); 3) задержки заработной платы (ст. 142). Возникает закономерный вопрос: является ли названный в законе перечень оснований применения способов самозащиты закрытым (исчерпывающим)? Может ли работник прибегнуть к иным способам самозащиты, которые не названы в законе? При первом подходе следует отметить, что применяемые способы самозащиты — это способы, прямо не запрещенные законом и не противоречащие основным началам (принципам) трудового законодательства, например запрету принудительного труда.

Право на самозащиту реализуется всеми не запрещенными законом способами. Это положение основано на конституционном требовании: Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45 Конституции РФ).

Названный в ТК РФ способ самозащиты является, на наш взгляд, неким аналогом «самообороны», пресекательным способом защиты, который обеспечивает пресечение, прекращение противоправных действий со стороны нарушителя. У работника весьма ограничены возможности в выборе иных способов защиты трудовых прав, так как работник обладает только одним — своей способностью к труду. Отказ от выполнения работы в таких случаях является наиболее очевидным способом защиты его прав. Между тем самозащита может осуществляться не только в виде самообороны, но и в виде самоуправства, т. е. самоличного восстановления прав усилиями самого потерпевшего. В гражданском праве названный способ применяется довольно широко (право удержания вещи, меры оперативного воздействия и др.) в силу характера имущественных отно- тений, основанных на равенстве, диспозитивности и имущественной самостоятельности сторон. В трудовом праве картина складывается иная. Иное активное поведение работника по восстановлению своих прав своими действиями, т. е. выбор восстановительных способов самозащиты весьма ограничен в силу несамостоятельного характера труда, нахождения работника в сфере хозяйской власти. Трудно себе представить ситуацию, когда работник собственными силами начислит и выплатит себе задержанную зарплату или оборудует свое рабочее место в соответствии с требованиями охраны труда. Редким исключением могут быть случаи, когда работник самостоятельно восстанавливает свои права. Например, использование работником дней отдыха, которые работодатель обязан по закону предоставить работнику в связи с донорством. Но и здесь работник осуществляет свою защиту, по сути, отказом от работы в законные дни отдыха. Таким образом, это еще одна отраслевая особенность способов самозащиты.

В зависимости от субъектного состава можно выделить две группы способов самозащиты прав: индивидуальные и коллективные.

К последним относятся право работника на забастовку и право работодателя на локаут. По своей правовой природе и забастовка и локаут являются коллективной формой приостановления трудовых договоров. Российский законодатель запрещает локауты. В практике зарубежных стран это явление стало предметом правовой регламентации, о чем речь пойдет далее.

Думается, что по форме закрепления эти способы как правомерные односторонние действия (бездействие) субъектов можно разбить на две группы: способы, предусмотренные законом, и способы, предусмотренные трудовыми и коллективными договорами. В этой связи необходимо решить вопрос о пределах самозащиты трудовых прав субъектов. Для нас очевидно, что если способы самозащиты закреплены трудовым законодательством, то пределы и порядок реализации права на самозащиту должны определяться законодателем.

Сложнее дело обстоит с договорными способами самозащиты в трудовом праве. Перечень договорных способов самозащиты является открытым, поэтому необходимо определить пределы их применения. На наш взгляд, к критериям, определяющим пределы применения договорных способов самозащиты, следует отнести два критерия, содержание которых зависит от субъектов права на самозащиту. Во-первых, в отношении способов самозащиты прав и интересов работодателей должен действовать запрет устанавливать способы, которые ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством. В отношении способов самозащиты прав и интересов работников допустимо установление в договорном порядке любых способов самозащиты их прав и интересов, которые улучшают положение работников по сравнению с действующим законодательством. Во-вторых, только в случаях, прямо предусмотренных законом, работодатель вправе применить договорные способы самозащиты (например, взаимная ответственность сторон срочного трудового договора, возмещение работником затрат на обучение). В-третьих, применение таких способов самозащиты должно отвечать требованию взаимности и соразмерности. Этот критерий предусмотрен ГК РФ (ст. 14), но является в действительности общеправовым. Способы самозащиты должны быть соразмерны возможному нарушению прав и интересов сторон трудового правоотношения и носить характер взаимности в случаях, установленных законом. Критерий соразмерности способа защиты допущенному нарушению является оценочным, зависящим от конкретных обстоятельств дела. Соразмерность, как и любое оценочное понятие уточняется в процессе правоприменения, что дает правоприменителю возможность свободного усмотрения, свободной оценки факторов[1239]. На наш взгляд, соразмерность не может быть формализована, конкретизирована на уровне закона.

Пределы самозащиты имеют временные рамки. Превышением пределов самозащиты трудовых прав признается продолжение использования этой формы защиты после восстановления работодателем нарушенного или оспариваемого права, для защиты которого он был использован. Например, в случае признания забастовки незаконной в судебном порядке работники обязаны приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

К числу неюрисдикционных способов защиты трудовых прав и интересов следует, на наш взгляд, отнести и разрешение трудовых конфликтов усилиями спорящих сторон. Речь идет о материально- охранительных способах разрешения трудовых споров. Как справедливо писал П.Ф.Елисейкин, «право на защиту — это такая возможность, которая может быть реализована не только через юрис- дикционный орган, но и в рамках материально-правовых взаимоотношений заинтересованных лиц»[1240]. В силу этого в правовой механизм разрешения социально-трудовых споров включаются две группы способов (форм) защиты: материально-охранительные способы защиты заинтересованными лицами своих прав и охраняемых законом интересов; процессуальные способы защиты, применяемые специально уполномоченными юрисдикционными органами. Первые реализуются в рамках доюрисдикционного урегулирования трудовых споров без обращения сторон правоотношения за защитой к компетентному юрисдикционному или примирительно-посредническому органу. По своей юридической природе доюрисдикционное урегулирование представляет собой согласительный порядок разрешения трудового спора. Он предполагает достижение сторонами взаимоприемлемого соглашения и исполнения обязанным лицом своих обязанностей, т. е. реализует взаимное правопритязание сторон трудового договора. Процессуальные способы защиты связаны с деятельностью специально уполномоченных органов по рассмотрению трудовых споров и должны применяться тогда, когда уже материально правовые способы себя исчерпали. Таким образом, правовой механизм разрешения социально-трудовых споров мы рассматриваем как единство материально-правовых и процессуальных способов защиты как индивидуальных, так и коллективных социально-трудовых прав[1241]. Критерием справедливости той или иной теоретической конструкции является ее практическая ценность. Соответственно мы попытаемся применить вышеизложенный подход к исследованию правового механизма разрешения социально-трудовых конфликтов, обратившись к анализу действующего российского законодательства.

Эффективность существующих процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров во многом зависит от того, как законодатель определяет момент возникновения трудового спора, тот момент, когда необходимо прибегнуть к помощи специальных органов, управомоченных рассмотреть трудовой конфликт. В действующем российском законодательстве нашла закрепление теоретическая конструкция, обоснованная В.И.Смолярчуком[1242]. В соответствии с этой концепцией выделяются два понятия: неурегулированные разногласия и трудовые споры. Это деление олицетворяет разные по своей природе явления, поскольку до обращения за разрешением разногласия в компетентные органы спора еще нет, он возникает лишь тогда, когда неурегулированное разногласие разрешается специальным юрисдикционным органом[1243]. Попытка провести линию разграничения между разногласиями, разрешаемыми путем непосредственных переговоров сторон, и трудовыми спорами, разрешаемыми специальными органами, неизбежно приводит к выводу, что вне специального юрисдикционного (или согласительно- примирительного) органа спора не существует. А коль Скоро так, то и законодатель не определяет в нормативном порядке процедуру разрешения конфликта усилиями самих спорящих сторон без создания или обращения в специальные органы. Эта позиция законодателя и проявилась в редакции ст. 381 ТК РФ, которая гласит, что индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Это означает, что трудовой спор воз- никает только с момента обращения в юрисдикционный орган. Согласно ст. 385 ТК РФ индивидуальный трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Иными словами, работник вправе обратиться к работодателю за разрешением разногласий, но этому праву не корреспондирует обязанность работодателя вступить в переговоры. Действующее законодательство не устанавливает ни сроков, в течение которых работодатель обязан дать ответ работнику, ни санкций на случай невыполнения этой обязанности.

Такая позиция законодателя в ТК РФ на вычленение двух понятий: «трудового спора» и «неурегулированных разногласий» ущербна как в теоретическом, так и практическом плане. Представляется, что спорами являются не только разногласия, которые переданы на рассмотрение специального согласительного или юрисдикционного органа, «наличие разногласия между сторонами правоотношения означает само по себе наличие спора»[1244]. В какой бы форме спор ни разрешался: путем соглашения между сторонами при непосредственных переговорах, либо путем вынесения решений органом, рассматривающим этот спор, спор имеет место в обоих случаях, и лишь разрешение его проводится в разных формах. При этом каждая из названных форм должна быть обеспечена правовым механизмом ее реализации. Иными словами, речь идет о единстве упомянутых выше материально-охранительных и процессуальных способов защиты трудовых прав. В трудовом праве материально-охранительные способы защиты, которые реализуются в рамках доюрисдикционного разрешения конфликта, приобретают особое значение в отличие от иных отраслей права. Это связано прежде всего с тем, что неотъемлемым элементом трудовых отношений является личностный, наряду с организационным и имущественным. Поэтому так важно не обострять конфликт, а попытаться его разрешить в согласительном порядке усилиями самих спорящих сторон[1245].

г

Однако в своей правотворческой практике наш законодатель весьма непоследователен и в отношении коллективных трудовых споров он принимает иное решение. Хотя и сохраняется определе- j ниє коллективного трудового спора через дефиницию неурегулиро- І ванных разногласий, но при этом в ТК РФ определяется процедура 1 переговоров конфликтующих сторон до создания согласительных f органов через механизм взаимных прав и обязанностей спорящих сторон: порядок выдвижения требований работниками и их представителями (ст. 399), порядок и сроки рассмотрения требований работодателями (ст. 400). Обязанности представителей работодателя обеспечены санкцией на случай их невыполнения в виде дисциплинарного взыскания или административного штрафа, применяемых к представителям работодателей (ст. 416). Но при этом названная ста- і дия разрешения конфликта усилиями спорящих сторон названа неурегулированными разногласиями, а момент возникновения коллективного трудового спора обусловлен днем сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в установленные сроки своего реше- : ния, а также дата составления протокола разногласий в ходе j коллективных переговоров (ст. 328 ТК РФ).              і

Подводя итог сказанному, еще раз подчеркнем, что необходим единый подход к определению момента возникновения трудового спора, а следовательно, и законодательного оформления процедуры і переговоров сторон по разрешению не только коллективного, но и индивидуального трудового спора. Если переговорный процесс сторон не приносит результата, то трудовой конфликт переходит на следующую стадию разрешения в согласительных или юрисдикци- онных органах (процессуальные способы защиты трудовых прав).

<< | >>
Источник: Лушникова М. В., Лушииков А. М.. Очерки теории трудового права. — СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс»,2006. — 940 с.. 2006

Еще по теме Неюрисдищионная форма и способы защиты трудовых прав, свобод и законных интересов:

  1. Неюрисдищионная форма и способы защиты трудовых прав, свобод и законных интересов
- Авторское право России - Аграрное право России - Адвокатура - Административное право России - Административный процесс России - Арбитражный процесс России - Банковское право России - Вещное право России - Гражданский процесс России - Гражданское право России - Договорное право России - Европейское право - Жилищное право России - Земельное право России - Избирательное право России - Инвестиционное право России - Информационное право России - Исполнительное производство России - История государства и права России - Конкурсное право России - Конституционное право России - Корпоративное право России - Медицинское право России - Международное право - Муниципальное право России - Нотариат РФ - Парламентское право России - Право собственности России - Право социального обеспечения России - Правоведение, основы права - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор России - Семейное право России - Социальное право России - Страховое право России - Судебная экспертиза - Таможенное право России - Трудовое право России - Уголовно-исполнительное право России - Уголовное право России - Уголовный процесс России - Финансовое право России - Экологическое право России - Ювенальное право России -