<<
>>

Ключ к тесту 1. Современный ли вы руководитель? 1. Профессиональная компетентность

Экономическая культура руководителя от 0 до 7 баллов —низкий уровень;

от 18 до 10 баллов — удовлетворительный уровень;

от 11 до 13 баллов — вы обладаете достаточно хорошей экономической культурой для успешного решения хозяйственных задач;

от 14 до 15 баллов — высокий уровень экономической культуры.

Организационно-управленческая культура руководителя от 0 до 19 баллов —низкий уровень;

от 20 до 25 баллов — удовлетворительный уровень; от 26 до 32 баллов — на достаточно хорошем уровне; от 33 до 40 баллов — высокий уровень.

Правовая культура руководителя

от 0 до 12 баллов —низкий уровень правовой культуры;

от 13 до 17 баллов —правовая культура на удовлетворительном уровне;

от 18 до 22 баллов —достаточно высокий уровень;

от 23 до 25 баллов — у вас очень высокий уровень правовой культуры.

Опыт руководства

Тест дает следующую оценку вашему опыту руководства:

от 0 до 10 баллов —опыт руководства имеет низкий уровень;

от 11 до 14 баллов —удовлетворительный уровень опыта руководства;

от 15 до 18 баллов — вы обладаете достаточным опытом руководства, что позволяет вам успешно решать управленческие проблемы;

от 19 до 20 баллов — ваш опыт руководства очень высок, что отражает вашу способность весьма эффективно решать проблемы управления.

Опыт предпринимательства Тест дает следующие оценки:

от 0 до 7 баллов — опыт предпринимательства низкий; от 8 до 10 баллов — опыт предпринимательства удовлетворительный; от 11 до 13 баллов — опыт предпринимательства достаточно хорош; от 14 до 15 баллов — ваш опыт предпринимательства очень высок.

Итоговая оценка профессиональной компетентности руководителя

Для общей оценки уровня профессиональной компетентности следует рассчитать сумму баллов по предлагаемой группе тестов. Для этого в табл.1 в графе «Оценка уровня компетентности по тесту» следует проставить тестовые значения ваших характеристик по вышеприведенным тестам.

Далее в графе «Количество баллов» необходимо проставить количественную оценку уровня вашей компетентности по каждой группе. Если, исходя из оценки уровня компетентности по предыдущим тестам, у вас низкий уровень качеств, то проставляется 0-2 балла, удовлетворительный — 3, хороший — 4 и высокий — 5 баллов.

Итоговая оценка профессиональной компетентности будет следующей:

до 12 баллов — низкий уровень качеств;

от 13 до 17 баллов — уровень ваших качеств удовлетворительный;

от 18 до 22 баллов — у вас хороший уровень профессиональных качеств руководителя; от 23 до 25 баллов — уровень вашей профессиональной компетентности очень высокий.? Группа тестов Оценка уровня компетентно сти по тесту Количе

ство

баллов Организационно-управленческая культура Экономическая культура Правовая культура Опыт руководства Опыт предпринимательства ИТОГО: 2. Организаторские качества

Тяга к лидерству

До 5 баллов — тяга к лидерству низкая; 6—7 баллов — тяга к лидерству средняя; 8—9 баллов — тяга к лидерству достаточно устойчивая; 10 баллов — тяга к лидерству очень высокая.

Умение контактировать с людьми (коммуникабельность) до 10 баллов — низкий уровень коммуникабельности;

от 11 до 14 баллов —удовлетворительный уровень;

от 15 до 18 баллов — хорошие коммуникативные способности;

от 19 до 20 баллов - уровень коммуникабельности очень высокий.

Умение организовать совместную деятельность в трудовом коллективе от 0 до 7 баллов — уровень ваших организаторских качеств низкий;

от 8 до 10 баллов — у вас удовлетворительные организаторские способности; от 11 до 13 баллов — уровень ваших организаторских способностей хороший; от 14 до 15 баллов — у вас высокий уровень организаторских способностей.

Личный авторитет

. Тест дает следующую характеристику вашей личной привлекательности: до 12 баллов — уровень вашей привлекательности низкий;

от 13 до 17 баллов — ваша личная привлекательность на удовлетворительном уровне;

от 18 до 22 баллов — уровень вашей личной привлекательности

хороший;

от 23 до 25 баллов — ваша личная привлекательность на высоком уровне.

Общая оценка организаторских качеств руководителя

Общая оценка уровня организаторских качеств руководителя складывается на базе полученных оценок по предложенной выше группе тестов.

Для этого необходимо в табл.2 в графе «Оценка уровня организаторских качеств по тесту» проставить полученные ранее. тестовые значения ваших характеристик (низкий уровень, удовлетворительный, хороший, высокий). В другой графе «Количество баллов» следует проставить количественную оценку уровня ваших организаторских качеств по соответствующим группам:

низкий уровень организаторских качеств — 0-2 балла; удовлетворительный уровень — 3 балла;

хороший — 4 балла; высокий — 5 баллов. Таблица 2 № п/п Группа тестов Оценка уровня качеств по тесту Количество баллов 1 Тяга к лидерству 2 Умение контактировать с людьми (коммуникабельность) 3 Умение организовать совместную трудовую деятельность коллектива 4 Личный авторитет ИТОГО: Итоговая оценка ваших организаторских качеств может быть следующей:

до 10 баллов — низкий уровень организаторских качеств;

от11 до 14 баллов — уровень ваших качеств удовлетворительный;

от 15 до 18 баллов — хороший уровень организаторских качеств;

от 19 до 20 баллов — уровень ваших организаторских качеств высокий.

3. Деловитость

Умение стратегически мыслить

до 19 баллов — ваша способность к стратегическому мышлению низкая; от 20 до 27 баллов — у вас посредственное стратегическое мышление; от 28 до 35 баллов — у вас хорошие способности стратегически мыслить; от 36 до 40 баллов — ваша способность к стратегическому мышлению отличная.

Предприимчивость

до 51 балла — низкий уровень предприимчивости;

от 52 до 72 баллов — у вас посредственный уровень предприимчивости; от 73 до 93 баллов — вы обладаете хорошей предприимчивостью; от 94 до 105 баллов — ваша предприимчивость отличная.

Личная организованность

от 0 до 12 баллов — низкий уровень личной организованности; от13 до 17 баллов — личная организованность посредственна; от18 до 22 баллов — хорошая личная организованность; от 23 до 25 баллов — отличная личная организованность.

Общая самооценка деловитости

Для определения общего уровня деловитости можно использовать результаты тестирования по предложенной выше группе тестов и оценить их по следующей шкале, поставив в табл. 3 вашу оценку использования:

от 0 до 7 баллов — уровень деловитости низкий;

от 8 до 10 баллов — деловитость посредственная;

от 11 до 13 баллов — хорошая деловитость;

от14 до 15 баллов — отличная деловитость.? № п/п Результаты тестирования по группам качеств Оценка использования (И) 1 Умение стратегически мыслить 2 Предприимчивость 3 Личная организованность ИТО] ГО: 4. Нравственные качества

Духовные качества

По данному тесту можно дать следующую характеристику вашим нравственным качествам:

от 0 до 24 баллов — низкий уровень качеств;

от 25 до 34 баллов — удовлетворительный уровень качеств;

от 35 до 43 баллов — хороший уровень качеств;

от 43 до 50 баллов — высокий уровень качеств.

Культура поведения

По сумме набранных вами баллов, можно охарактеризовать уровень ваших нравственных качеств:

до 22 баллов —низкий уровень моральных качеств; от 23 до 30 баллов — уровень моральных качеств удовлетворительный; от 31 до 39 баллов —хороший уровень моральных качеств; от 40 до 45 баллов — уровень моральных качеств по высокий.

Общая оценка нравственных качеств руководителя

Для получения общей оценки уровня нравственных качеств необходимо рассчитать сумму баллов по предложенным выше тестам.

Для этого в табл. 4 в графе «Оценка уровня нравственных качеств по тесту» нужно проставить фактические тестовые значения ваших характеристик по вышеприведенным тестам. Затем в графе «Количество баллов» следует проставить количественную оценку уровня ваших моральных качеств по соответствующим группам:

низкий уровень — 0—2 балла;

удовлетворительный уровень — 3 балла;

хороший уровень — 4 балла;

высокий уровень — 5 баллов.

Таблица 4 № Группы тестов Общая Количество п/п оценка баллов 1 Духовные качества 2 Культура поведения ИТОГО: Общая оценка уровня ваших моральных качеств:

до 5 баллов — низкий уровень; 6-7 баллов — удовлетворительный уровень; 8—9 баллов — хороший уровень; 10 баллов — высокий уровень.

5. Политическая культура

5.1. Общая политическая культура до 20 баллов — уровень весьма низкий;? от 21 до 28 баллов — уровень удовлетворительный; от 29 до 32 баллов — уровень хороший;

от 33 до 40 баллов —уровень политической культуры очень высокий.

Умение понимать и учитывать общественные интересы

Тест дает следующую оценку вашему отношению к общенародным, государственным интересам:

до 12 баллов —неудовлетворительное отношение;

от 13 до 17 баллов — удовлетворительное отношение;

от 18 до 22 баллов — хороший подход к решению общественных задач;

от 23 до 25 баллов — высокий уровень понимания общественных интересов.

Умение понимать и учитывать интересы личности работника и трудового коллектива

до 15 баллов — недостаточно внимательны к интересам коллектива и потребностям каждого работника;

от 16 до 21 балла — отношение к коллективным и личным интересам удовлетворительное; от 22 до 27 баллов — достаточный уровень внимания к интересам и нуждам в руководимом вами коллективе;

от 28 до 30 баллов — вы являетесь достойным представителем своего трудового коллектива, выражаете его интересы, внимательны к своим работникам.

Общая оценка политической культуры

Общая оценка политической культуры складывается на базе полученных оценок по вышеназванной группе тестов.

Проставьте в табл. 5 тестовые значения ваших характеристик, исходя из следующих оценок:

низкий уровень — от 0 до 2 баллов; удовлетворительно — 3 балла; хорошо — 4 балла; отлично — 5 баллов.

Таблица 5 № Группы тестов Оценки по п/п тестам 1 Общая политическая культура 2 Отношение к общенародным интересам 3 Отношение к интересам трудового коллектива и личности ИТО] ГО: Ключ к итоговому тесту уровня политической культуры

Итоговая оценка политической культуры может быть следующей: до 7 баллов — низкий уровень; от 8 до 10 баллов — средний уровень; от 11 до 13 баллов — хороший уровень;

от 14 до 15 баллов — высокий уровень политической культуры. 6.

Работоспособность

6.1. Физиологический потенциал

До 25 баллов — низкий уровень здоровья;

от 26 до 35 баллов — средний уровень здоровья;

от 36 до 45 баллов — хороший уровень здоровья; от 46 до 50 баллов — отличный уровень здоровья.

Эмоционально-волевой потенциал

До 25 баллов — низкий уровень эмоционально-волевых резервов; от 26 до 35 баллов — средний уровень; от 36 до 45 баллов — хороший уровень;

от 46 до 50 баллов — отличный уровень эмоционально-волевых резервов работоспособности.

Итоговая оценка работоспособности

Таблица 6 № п/п Результаты тестирования Оценка В И 1 Физиологические факторы работоспособности 2 Эмоционально-волевые резервы работоспособности ИТО] ГО: До 5 баллов — низкий уровень работоспособности; от 6 до 7 баллов — средний уровень; от 8 до 9 баллов — хороший уровень;

10 баллов — высокий уровень работоспособности. 7. Интегральная оценка качеств менеджера

Проставьте итоговые оценки по каждому блоку качеств в табл. 7, исходя из следующих значений:

низкий уровень качеств — 0—2 балла; средний (удовлетворительный) уровень — 3 балла; хороший уровень — 4 балла; отличный уровень — 5 баллов.

Таблица 7 Итоговые № Качества — критерии первого уровня оценки по п/п тестам, балл 1 Профессиональная компетентность 2 Организаторские способности 3 Деловые качества 4 Нравственные качества 5 Политическая культура 6 Работоспособность ИТО] ГО: Ключ к тесту:

до 15 баллов — ваших качеств недостаточно для менеджера; от 15 до 21 баллов — вы имеете удовлетворительный уровень качеств менеджера; от 22 до 27 баллов — вы обладаете качествами хорошего менеджера; от 28 до 30 баллов — по своим качествам вы отличный менеджер.

Вопросы для повторения

Каково значение деловой оценки в управлении персоналом организации (в управлении деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, в мотивации и стимулировании его профессиональной деятельности)?

Назовите виды деловой карьеры и направления, в которых они реализуется.

Какова главная задача планирования и реализации деловой карьеры?

Какие основные этапа включает карьерный рост?

Какие возможные цели деловой карьеры могут ставить перед собою сотрудники организации?

В чем принципиальное отличие деловой карьеры от служебно-профессионального продвижения?

Какие Вам известны две группы теории мотивации? Каковы основные цели каждой из групп?

Как взаимосвязаны период работы в одной должности и факторы, эффективно влияющие на мотивацию?

Как руководитель может использовать знание факторов, способствующих собственной мотивации к жизни и к работе, в интересах своей организации?

Практические задания

Используя разработанную профессиограмму (см. практическое задание к теме 3), опишите количественную оценку шкалы одного из наиболее важных профессиональных качеств.

Разработайте анкету «Аттестация», которая, по Вашему мнению, наиболее полно отражает требования должностного поста (п.1).

ТЕСТ к теме 4

Подберите к термину соответствующее ему определение: Деловая оценка персонала - это ...

А - это целенаправленный процесс установления качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств);

Б - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;

В - это процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Перечислите основные задачи деловой оценки персонала:

А - установление функциональной роли оцениваемого сотрудника на данный момент; Б - определение возможных путей развития (совершенствования качеств) сотрудника; В - определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

Г - установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

Д - удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик;

Е - установление функциональной роли оцениваемого сотрудника в перспективе (служебно-профессиональное продвижение, планирование деловой карьеры).

Подберите и проранжируйте основные этапы, к каждому виду деловой оценки:

- оценка кандидатов на вакантную должность:

- текущая периодическая оценка сотрудников организации:

А - наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); Б - анализ анкетных данных, тестов; В - проверочные испытания;

Г - оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; Д- собеседование;

Е - анализ динамики состояния условий, влияющих на достижение результатов; Ж - анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени.

Выполнение каких обязательных мероприятий предполагает организационная процедура подготовки деловой оценки ?

А - разработка или адаптация известной методики деловой оценки;

Б - формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

В - определение времени и места проведения деловой оценки;

Г - согласование времени и места проведения деловой оценки с руководством организации; Д - установление процедуры подведения итогов оценивания;

Е - проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации); Ж - консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Правильно определите суть каждого из методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей деловой оценки.

- метод шкалирования:

- метод упорядочения рангов:

- метод альтернативных характеристик:

А - отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя;

Б - характеристика степени выраженности значения показателя устанавливается на шкале для каждого сотрудника;

В - несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения.

Подберите к термину соответствующее ему определение:

Деловая карьера персонала - это ...

Служебно-профессиональное продвижение - это ...

А - плановая последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти;

Б - фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе);

В - индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Подберите к термину соответствующее ему определение:

Мотивация - это ...

Стимулирование - это ...

А - процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов

Б - процесс активизации деятельности персонала, повышения его заинтересованности в реализации целей и решении задач, стоящих перед организацией.

Какие факторы способствуют поддержанию мотивации?

Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству.

Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой.

Собственное ощущение важности работы.

Планово горизонтально перемещать по службе с интервалом примерно в пять лет.

Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).

Обратная связь.

Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

Реализация новых форм взаимодействия: производственная демократия, беседы руководителя с подчиненными и др.

Самостоятельность.

<< | >>
Источник: Бычкова А.В.. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.. 2005

Еще по теме Ключ к тесту 1. Современный ли вы руководитель? 1. Профессиональная компетентность:

  1. 5. Государство и право в суверенной России.
  2. Види конфліктів.
  3. Управленческая решетка Блэйка и Мутона
  4. Тест 4.1. Современный ли вы руководитель?
  5. Ключ к тесту 1. Современный ли вы руководитель? 1. Профессиональная компетентность
  6. §1. Мода как социальный феномен и предпосылки ее институционализации
  7. 2.2. Теория и практика формирования конфликтологической культуры специалиста в процессе профессиональной подготовки
  8. 4.1. Диагностико-целевой компонент процесса формирования конфликтологической культуры специалиста
  9. ВВЕДЕНИЕ
  10. 2.1. Содержание работы социального педагога
  11. Рефлексивный практикум
  12. НЕОБХОДИМОЕ АВТОРСКОЕ ПРЕДИСЛОВИЕ
  13. Проверь свои способности
  14. ТЕСТ: НАСКОЛЬКО ВЫ ЗЛОПАМЯТНЫ?
  15. Современный зарубежный и международный опыт профессионального обучения работников: основные новации и тенденции.
  16. КЛЮЧИ К ТЕСТАМ
  17. ПРОГРАММА ВСТУПИТЕЛЬНОГО ИСПЫТАНИЯ: «ТЕСТ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ»