<<
>>

Субъект системы управления процессом формирования и развития организационной культуры

для крупных организаций- специальное структурное подразделение, отдел, бюро, создаваемое в рамках отдела управления персоналом, рабочая группа. Во главе такого подразделения стоит руководитель.

для средних организаций - временная рабочая группа, возглавляемая специально назначаемым лицом.

для малых предприятий - сторонние консалтинговые организации, специалисты из университетов и т.

д.

Численность и состав структуры управления формированием и развитием организационной культурой также зависит от размеров организаций (табл.2.1).

Таблица 2.1.

Численность и состав структуры системы управления формированием и развитием организационной культурой в зависимости от размеров

организаций Организации Малые Средние Крупные Состав /числ-ть Менеджер 1 Менеджер 1 Менеджер 1 Специалист по связям с общественностью 1 Психолог 1 Специалист по связям с общественностью 1 Менеджер-культуролог 1 ИТОГО 1 2 4 Чаще всего система управления процессом формирования и развития организационной культуры входит в состав отдела управления персоналом и подчиняется, соответственно, директору по управлению персоналом. Это объясняется спецификой функций-задач организационной культуры, которые связаны с функциями системы управления персоналом, и успешная их реализация требует тесного сотрудничества этих двух подразделений.

Примерная схема структурного подразделения для крупных предприятий представлена на рис.2.5.

Рис.2.5.Примерная схема структурного подразделения по управлению формированием и развитием организационной культуры

Рис.2.5.Примерная схема структурного подразделения по управлению формированием и развитием организационной культуры

Следовательно, функции отдела управления персоналом должны быть расширены за счет более обширной работы с персоналом, помощи в реализации функций организационной культуры, а не ограничиваться оформлением документов при приеме на работу и увольнении, расчетом заработной платы и пенсий и другими обязанностями, связанными только с кадрами, как это происходит в большинстве организаций.

В этом случае следует ввести должность менеджера по организационной культуре, который

бы находился в непосредственном подчинении у генерального директора.

Однако важно иметь в виду, что в процессе развития на крупных предприятиях необходимо создавать специальное подразделение по управлению формированием и развитием организационной культуры.

При создании подразделения по управлению организационной культурой нужно иметь в виду, что в современных организациях следует больше внимания уделять работе с персоналом, его обучению и развитию. Если в ХХ веке успех предприятий в большей степени определялся технологией производства, то сегодня скорость научно-технического прогрессы настолько высока, что невозможно постоянно обновлять оборудование, внедрять новые технологии, меняя морально устаревшее на более современное. Поэтому организационная культура должна способствовать росту творческого потенциала, образования персонала.

В Западной Европе и США в существует так называемая «индустрия этики», которая собственно и занимается проблемами культуры в организации. Она включает в себя консалтинг, проведение конференций, имеет свои журналы и вручает собственные премии в своей области. В Соединенных Штатах Америки с 1992 года существует Ассоциация Менеджеров по Этике, насчитывающая сегодня 650 членов. По крайней мере в одной из пяти крупных фирм существует специальное структурное подразделение, занимающееся проблемами организационной этики. Часто в качестве консультантов по «этическим проблемам» фирмы нанимают практикующих специалистов-философов. В тех же США существует широко известная Американская Ассоциация Практикующих Философов, которая готовит специалистов в области «философского консалтинга», получившего широкое распространение в Западной Европе и Америке.

Круг вопросов, которые американские фирмы выделили в сферу компетенции своих специальных «отделов по этике» или философского консалтинга, включает в себя репутацию и имидж компании, социальную ответственность, расовые отношения, права рабочих, защиту окружающей среды, этичные отношения в бизнесе и др.

Наличие высокоразвитого консалтингового бизнеса в области менеджмента в Западных странах избавляет фирмы от необходимости иметь собственное структурное подразделение, занятое проблемами организационной культуры.

<< | >>
Источник: О.Г. Тихомирова. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ФОРМИРОВАНИЕ,РАЗВИТИЕ И ОЦЕНКА. 2008

Еще по теме Субъект системы управления процессом формирования и развития организационной культуры:

  1. Цели и задачи третьего этапа формирования конфликтологической культуры специалиста.
  2. 4.2. Содержательно-процессуальный компонент процесса формирования конфликтологической культуры специалиста
  3. 1.2. Регулирование внешней и внутренней среды предпринимательских структур как основа их устойчивого развития
  4. Организационная культура
  5. Структурная модель содержания организационной культуры
  6. 1.2. История исследования организационной культуры. Тенденции развития
  7. Субъект системы управления процессом формирования и развития организационной культуры
  8. Генезис формирования национальном системы управления туризмом
  9. 18 1 ПОНЯТИЯ ПОЛИТИКИ, ПОЛИТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ И ПОЛИТИЧЕСКОГО ПРОЦЕССА. ФИЛОСОФИЯ политики
  10. Авторская система социокультурно-образовательной эмотивации как коммуникативно-технологический комплекс развития студенческих компетенций
  11. Глава 8.Управление в области использования и охраны земель
  12. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ И ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
  13. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ВЗАИМОСВЯЗИ В КОНТЕКСТЕ ЦЕЛЕЙ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  14. Интеграционные процессы и евразийский вектор развития постсоветского пространства
  15. Круглый стол ФИЛОСОФИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ