<<
>>

Уровень построения системы управления формированием и развитием организационной культуры можно определить, исходя из того, насколько достигнута ее основная цель.

Так как главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, достижение поставленной цели может быть определено через оценку трудового потенциала.
Одним из определяющих факторов уровня трудового потенциала является компетенция работников. Для оценки компетенции все показатели можно разбить на количественные и качественные (см. табл.2.4.).

Таблица 2.4.

Количественные и качественные показатели оценки компетенции Количественные показатели компетенции Качественные показатели компетенции 1. Производительность труда (П) 1 .Проведение НИОКР в организации 2.Количество изобретений, рацпредложений на одного работающего (И) 2.Проведение обучения, повышения квалификации, ротации персонала 3. Количество лицензий, патентов, авторских прав организации (Л) 3.Наличие социальных гарантий, соцобеспечения 4. Средний уровень образования работающих

(О) 4. Отношение работников к организации, как они понимают свое место в ней 5.Количество производственных конфликтов за период (ПК) 5.Наличие развитой системы мотивации работников 6.Количество производственных травм за период (ПТ) 6. Трудовая этика работников Показатели П, И, Л, О должны стремиться к максимуму; ПК, ПТ - к минимуму. Данные показатели рассчитываются по формулам:

П = —^ (2.10) Чраб

X И

И = (2.11)

Чраб

Л = Х{Л; П; АвП..} (2. 12) О = max{XРвысш; XРсред...} (2.13)

Можно рассчитать удельный вес работников с высшим образованием в общей численности :

X Рвысш Вуд (2.14)

Чраб

ПК = X ПК (2. 15)

ПТ = X ПТ,i (2.16) где Q - объем реализации продукции за период;

Чраб - численность работающих на предприятии;

- суммарное количество всех изобретений, рацпредложений и т.п.;

Л, П, АвП - количество лицензий, патентов, авторских прав и т.п. соответственно;

Рвысш, Рсред - количество работающих с высшим и средним образованием соответственно.

В данный показатель можно включать любые категории образования: с ученой степенью, вообще без специального образования и т.п.

ПК1, ПТ - количество производственных конфликтов и травм соответственно.

Следует отметить, что оценка компетенции очень условна. Например, если у работника присутствует личный интерес к работе, беспокойство о фирме, то отдача от него будет гораздо выше, чем от работника с той же квалификацией, образованием, стажем работы, но которого не волнуют интересы фирмы. Личную заинтересованность, желание учиться нельзя измерить количественно, оценить с помощью каких-либо параметров, однако очевидно, что уровень компетенции увлеченного работника будет выше.

В конченом итоге, рост компетенции персонала означает рост прибыли, доходности организации. Это связано с тем, что более компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, по более совершенной методике; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Все это положительно скажется на качестве продукции, позволит организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность.

Следовательно, уровень организационной культуры может быть определен ростом дополнительной прибыли предприятия в определенный временной период. Если после внедрения программы формирования и развития организационной культуры прибыль предприятия увеличилась, можно утверждать, что дополнительная прибыль вызвана более высоким уровнем организационной культуры.

<< | >>
Источник: О.Г. Тихомирова. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ФОРМИРОВАНИЕ,РАЗВИТИЕ И ОЦЕНКА. 2008

Еще по теме Уровень построения системы управления формированием и развитием организационной культуры можно определить, исходя из того, насколько достигнута ее основная цель.:

  1. 4.2. Содержательно-процессуальный компонент процесса формирования конфликтологической культуры специалиста
  2. Уровень построения системы управления формированием и развитием организационной культуры можно определить, исходя из того, насколько достигнута ее основная цель.
  3.   §2. «Тройная игра» администрации У. Клинтона: мировая экономика и стратегия формирования режима АТЭС.  
  4. ПРОБЛЕМА ОБРАЗА АВТОРА В ХУДОЖЕСТВЕННОЙ ЛИТЕРАТУРЕ
  5. § 4.3. Глобалистские технологии разрушения национальной государственности
  6. ЛИТЕРАТУРА
  7. 7.1. Понятие переходного времени
  8. История и современное применение бережливого производство
  9. Съемки
  10. 3 Государственное регулирование фондового рынка
  11. § 9 Украинизация в период «развернутого наступления социализма по всему фронту» (1928-1932 гг.)
  12. роль предпринимательских сетей в инвестиционностроительной сфере
  13. Круглый стол ФИЛОСОФИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
  14. §1. Проблема правового порядка в юридической теории