<<
>>

3.4 Управление процессом формирования и развития организационной культуры

Процесс формирования и развития организационной культуры может оказаться безуспешным, неэффективным, если отсутствует должное управленческое обеспечение, предусматривающее разработку и реализацию программы формирования и развития организационной культуры.

На содержание управленческого обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры влияют следующие основные факторы: цели, которые ставит перед собой организация, формируя организационную культуру; общий уровень образования и квалификация работников; существующая организационная культура; финансовое положение, сфера деятельности, размер организации; другие.

Управленческое обеспечение процесса формирования и развития организационной культуры должно опираться на три взаимосвязанных аспекта системного подхода: функциональный, элементный (ресурсный) и организационный.

Управленческое обеспечение функционального построения организационной культуры подразумевает четкое определение задач каждого руководителя и исполнителя; элементного построения - обеспечение процесса необходимыми ресурсами; организационного построения - составление приказов и распоряжений по созданию специального подразделения (рабочей группы) по управлению формированием и развитием организационной культуры. Такой приказ должен содержать указание места данного подразделения в структуре управления, его цели, состав, функции-задачи, документарные и информационные связи и др.

Формирование организационной культуры является новым процессом для российских фирм. Поэтому подходить к управленческому обеспечению данного процесса следует с позиций общих рекомендаций для внедрения нововведений в организациях.

Программа формирования и развития организационной культуры, как и любое нововведение, должна разрабатываться руководством предприятия. Изменения, связанные с реализацией программы, могут вызвать сопротивление персонала.

Процесс формирования и развития организационной культуры обладает спецификой по сравнению с нововведениями в области производства, сбыта и др. Во-первых, если предприятие не вновь создающееся, то определенная организационная культура уже существует: есть устоявшиеся традиции, обычаи, ценности, цели, отношение к внешней и внутренней среде и т.д. Поэтому изменение культуры, кроме всего прочего, потребует квалифицированной работы психолога, менеджера-культуролога. Во-вторых, организационную культуру нельзя сформировать «сверху», в приказном порядке, так как она

формируется в сознании работников, в процессе их совместной деятельности на предприятии.

Изменения, связанные с формированием культуры фирмы, могут вызвать сопротивление персонала. Для снижения сопротивления работников необходимо разработать такую программу нововведений «Формирование и развитие организационной культуры», которая была бы понятна каждому работнику. Все нововведения должны предварительно оговариваться, обсуждаться на совещаниях, а наиболее кардинальные изменения - на общих собраниях. При формировании и развитии организационной культуры важно учитывать мнения работников. При запуске программы должен работать так называемый принцип «первого руководителя»: руководитель организации собственным примером должен подтверждать необходимость и правильность осуществляемых изменений и нововведений. Особенно это важно для российских организаций, где всегда первое лицо в организации пользовалось большим авторитетом среди работников. Также должен реализовываться принцип «водопада»: разрабатываемые высшим руководством положения организационной культуры должны «спускаться» вниз, по уровням иерархии предприятия, до простых рабочих, «смывая» старые связи и отношения между работниками и подразделениями. Все уровни должны быть вовлечены в процесс формирования и развития организационной культуры. Если на каком-то из уровней нововведения не принимаются, вызывают сопротивление, их необходимо корректировать, вновь на самом высшем уровне.

Управленческое обеспечение процесса формирования и развития организационной культуры осуществляется в соответствии с основными функциями управления и включает в себя:

Планирование процесса формирования и развития организационной культуры.

Организацию и координацию исполнения работ по формированию и развитию организационной культуры.

Контроль за выполнением работ.

Разработку системы мотивации реализации программы формирования и развития организационной культуры для работников всех уровней.

<< | >>
Источник: О.Г. Тихомирова. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ФОРМИРОВАНИЕ,РАЗВИТИЕ И ОЦЕНКА. 2008

Еще по теме 3.4 Управление процессом формирования и развития организационной культуры:

  1. Значительная роль организационной культуры и культуры обслуживания в управлении имиджем.
  2. 2.1. Теоретические и методологические аспекты формирования имиджа образовательного учреждения
  3. Структурная модель содержания организационной культуры
  4. 1.2. История исследования организационной культуры. Тенденции развития
  5. 1.3 Классификация и основные типы организационной культуры
  6. Влияние национальной культуры и менталитета на организационную культуру
  7. организационный аспект
  8. 2.4 Элементное построение и организация процесса формирования и развития организационной культуры
  9. Субъект системы управления процессом формирования и развития организационной культуры
  10. 1.Определение типа организационной культуры
  11. Оценка уровня функционального построения системы управления формированием и развитием организационной культуры.
  12. Оценка уровня организации системы управления формированием и развитием организационной культуры.
  13. 3.4 Управление процессом формирования и развития организационной культуры
  14. Формирование культуры организации и принципы управления
  15. Изменение организационной культуры
  16. Организационная культура организации здравоохранения
  17. Организационная культура в здравоохранении
  18. ФОРМИРОВАНИЕ, ПОДДЕРЖАНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  19. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ И ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
  20. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ВЗАИМОСВЯЗИ В КОНТЕКСТЕ ЦЕЛЕЙ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА