РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

Любое изменение в организации, имеющее системный характер, затрагивает интересы не только высшего руководящего звена, но и всех остальных сотрудников. В ряде случаев оно просто невозможно без учета интересов персонала, во всяком случае отношение сотрудников к проходящим изменениям оказывает существенное влияние на то, как, в какие сроки и с какими потерями эти изменения будут внедрены.

В зависимости от решаемых задач такая работа может проходить как в форме общения сразу со всем коллективом или с большой группой людей, так и в виде консультирования отдельных подразделений и даже как индивидуальное консультирование.

Работа в большой группе бывает эффективной в тех случаях, когда требуется провести изменения организационной культуры, сделать что- то, что не принято, не встречалось в жизни организации до этого. Тогда приглашение посторонних, «внешних» людей может быть оправданным: они являются носителями иной культуры, где действуют другие правила. Такие встречи с консультантами будоражат активность сотрудников, позволяют устроить открытое обсуждение проблем, дают возможность выявить дополнительный неформальный потенциал организации.

В то же время такая коллективная работа может привести к возникновению хаоса и обязательно повлечет за собой его развитие и продолжение. Активизация дремавших ранее неформальных течений организации предполагает и дальнейшее их бурление, а следовательно, и серь-езные изменения в структуре, технологии, отношениях.

туры, то каждая из этих целей, в свою очередь, предполагает свои критерии оценки.

Сложность при оценке эффективности консультирования обычно связана с тем, что заказчики не всегда осознают системный характер созданных ими организаций, не принимают в расчет, что желанные для них изменения могут приводить к самым неожиданным последствиям в других сферах организационной жизни. Так, изменение стратегии приводит не только к изменению прибыльности, но и к коррекции уставок маркетинга, требований к персоналу, влечет за собой перемены в отношениях между людьми, предполагает новшества в организационной культуре и часто приводит к необходимости технологических нововведений.

Изменение отношений между людьми в организации или корпоративной культуры скажется и на производительности, и на прибыльности, может потребовать изменения стратегии, привести к уходу из фирмы ряда сотрудников. Во всех этих случаях в обязанности консультанта входит предупредить заказчика о всех возможных последствиях, не браться за заказы, предполагающие улучшение одного из элементов системы без изменения самой системы.

В любом случае при консультировании по организационному развитию критерии оценки эффективности являются обязательной темой обсуждения с заказчиком, включаются в контракт, доводятся до опера-ционального уровня, на котором оценка может быть проведена объективно, на основе простых и понятных обеим сторонам показателей.