14. Основные модели кадрового менеджмента (15. Ключевые области компитентности менеджера по персоналу)
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.
Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Существенное отличие последней модели от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер. Поэтому обратимся к анализу зарубежного опыта, чтобы рельефнее очертить достоинства и недостатки этих двух направлений кадрового менеджмента.
? 17-20. Кадровая политика
Еще по теме 14. Основные модели кадрового менеджмента (15. Ключевые области компитентности менеджера по персоналу):
- 13. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу
- Модели управления персоналом. Проблемы формирования российской модели управления персоналом.
- Собеседование с ключевым персоналом
- Кадровый менеджмент
- 2.6. Менеджмент И менеджеры
- Ключевые положения современной системы взглядов на менеджмент
- Основы кадрового менеджмента
- Факторы, характеризующие модель менеджера.
- 2.1. Сущность и задачи менеджера в области коммуникации
- 3.3. Функциональные области менеджмента
- Задачи менеджера в области коммуникации
- Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом
- 3. Модель и методология стратегического менеджмента
- 1. Становление стратегического менеджмента как самостоятельной исследовательской области и управленческой практики
- Основная задача менеджера по связям с общественностью
- А.М.Карякин, Е.О.Грубов. Основы кадрового менеджмента: Метод, пособие А.М.Карякин, Е.О.Грубов ; Иван.гос.энерг.ун-т. - Иваново,2003. - 68 с., 2003
- П Р О Г Р А М М А по учебной дисциплине "Правовое регулирование хозяйственной деятельности" для студентов специальности 0601 "Экономика, бухгалтерский учет и контроль" квалификации - бухгалтер, 0602 "Менеджмент" квалификации - менеджер
- 1.2. Основные понятия менеджмента
- 4.2. Основные функции менеджмента
- 2.1 Методы построения геометрии модели и расчетной области объекта