ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: СОВЕТСКИЙ ОПЫТ И СОВРЕМЕННАЯ ОЦЕНКА

На протяжении всего советского периода в законодательстве предусматривались меры организационной ответственности, хотя они в качестве таковых и не назывались. Более того, их количество постепенно увеличивалось.

В 60-х гг. XX в. в условиях ослабления централизации и отмены уголовной ответственности за нарушения трудовой дисциплины данная проблема вновь была поставлена на повестку дня. На некоторых предприятиях локальными актами вводились меры дополнительной ответственности, которые применялись к нарушителям трудовой дисциплины.'Большинство из них были явно противозаконны, в том числе такие, как уменьшение отпуска на число дней прогула, отказ в выдаче справок на получение товаров в кредит, задержка выдачи заработной платы на определенное число дней, запрет принимать в течение определенного времени на работу лиц, уволенных с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, и даже введение в завуалированной форме штрафов. В ряде случаев меры местной заводской самодеятельности приобретали трагикомический характер. Так, на Ногинском заводе топливной аппаратуры нарушителям трудовой дисциплины стали вручать огромные деревянные пропуска, а за их потерю взыскивать 10 рублей штрафа. На Криворожском южном горнообогатительном комбинате было решено выселять прогульщиков на 1 год из ведомственных общежитий и т.д[1441].

Отметим, что целый ряд ученых еще в 60-х гг. пропагандировали применение этих незаконных мер. Так, Ю.Е.Волков поддерживал их применение на том основании, что хотя они и незаконны, но, по его мнению, очень эффективны[1442]. Большинство ученых не призывало нарушать закон, но они предлагали узаконить такие меры, как удлинение испытательного срока лицам, уволенным с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, лишение таких лиц права на получение компенсаций за неиспользованный отпуск и др.[1443] А.Т.Барабаш в обоснование таких предложений приводил данные анкетирования рабочих, согласно которым наиболее эффективными мерами правового воздействия признавались: перевод на нижеоплачиваемую работу, лишение премий, сокращение времени отпуска, а наименее эффективными — дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и строгого выговора. Весьма эффективными, как отмечал А.Т.Барабаш, представлялись анкетируемым ра- бочим и такие не предусмотренные законом меры, как штраф, отработка времени прогулов и опозданий[1444].

В 70-х гг. проблема введения дополнительных мер дисциплинарного воздействия в связи с общим ослаблением трудовой дисциплины приобрела особую актуальность. В этот период репрессивные меры периода сталинизма уже стали забываться, а эффективного механизма материальной заинтересованности в результатах труда так и не было создано. Именно с этим связана практика усиления мер правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Так, М.Я.Сонин предложил возродить упомянутую выше практику установления в трудовых договорах обязанности отрабатывать прогулы, например, в выходной или праздничный день без соответствующей доплаты и внести такого рода изменения в законодательство1791. Другие авторы считали обоснованным применение получивших распространение на практике случаев применения к прогульщикам таких мер взыскания, как изменение графика очередности отпусков, задержка присвоения более высокого тарифного разряда или перевода на вышестоящую работу или должность, передвижение на срок до 1 года очереди на получение жилплощади, непредоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха, а также материальной помощи.

Меры организационного воздействия были легализованы постановлением ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и

сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» , которое допускало применение к нарушителям трудовой дисциплины таких мер, как непредоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха, перенос очередности на получение жилплощади и изменение времени предоставления очередного отпуска. Постановлением Совета министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины»[1446] определялись так называемые «меры укрепления трудовой дисциплины»: уменьшение очередного отпуска на соответствующее число дней прогула, но оставшийся отпуск при этом не должен быть менее двух рабочих недель; для лиц, переведенных на нижеоплачиваемую работу в виде дисциплинарной ответственности до трех месяцев, в этот период запрещалось увольняться по собственному желанию; лицам, уволенным за нарушения трудовой дисциплины, разрешалось в течение 6 месяцев по новому месту работы выплачивать премии в половинном размере. Типовые правила внутреннего трудового распорядка 1984 г.[1447] дополнили этот перечень мер снижением единовременного вознаграждения за выслугу лет, лишением полностью или частично вознаграждения по результатам работы за год за прогул.

Эти нормы подзаконных актов не соответствовали закрытому перечню мер дисциплинарных взысканий, установленных (ст. 135) КЗоТ 1971 г. В этой связи встал вопрос о правовой природе названных видов правового воздействия и порядке их применения. П.Р.Стависский отнес их к дополнительной ответственности, существующей в трудовом праве наравне с дисциплинарной и материальной. Возможность их применения он оговаривал тем, что они должны носить исключительный характер, не противоречить трудо-

вому законодательству и полномочиям трудового коллектива В.И.Курилов предлагал их выделить в качестве самостоятельного вида, как специальную юридическую ответственность, в перечень мер такой ответственности он включал увольнение работников за

совершение аморального проступка и утрату доверия, уменьшение

отпуска на число дней прогулов, лишение премии и др. Л.А.Сыроватская относила эти меры к дополняющим дисциплинарную ответственность[1449].

Возникали разночтения и в порядке применения рассматриваемых мер. Так, А.В.Пятаков считал, что их можно применять самостоятельно, в зависимости от характера проступка.[1450] О.В.Абрамова и В.И.Никитинский, напротив, полагали, что их можно применять только в качестве дополнительных[1451]. Ряд авторов вносили предложение о применении этих мер администрацией предприятия по согласованию или совместно с профсоюзным комитетом, по представлению или с учетом мнения трудового коллектива, а также об установлении годичного срока такого применения[1452]. Советские ученые-трудовики ратовали за установление четкого и единообраз- ного порядка применения мер дополнительного правового воздействия.

К середине 80-х гг. сложилась разветвленная система мер тру- доправовой ответственности, не предусмотренных Основами законодательства о труде Союза ССР и союзных республик и КЗоТ РСФСР.

Примечательно, что дополнительные меры ответственности начали применяться формально по инициативе общественности, которая якобы настаивала на их включении в коллективные договоры. Этот «почин» был одобрен VIII Пленумом ВЦСПС 1970 г. и только затем был санкционирован законодательством.

Как уже отмечалось, часть ученых приветствовала юридическое закрепление дополнительных мер воздействия, которые до этого прошли успешное апробирование на практике[1458]. В то же время часть исследователей предлагали ввести данную практику, по меньшей мере, в правовое русло. Так, А.А.Фатуев сформулировал первоочередные задачи: «дать исчерпывающий перечень взысканий, их иерархию с точки зрения тяжести, определить (хотя бы в самой общей форме) составы таких нарушений трудовой дисциплины, за которые могут применяться «наиболее тяжкие для работника взыскания, указать, как могут (и могут ли вообще) сочетаться различные виды дисциплинарных наказаний, определить их зависимость от формы вины (умысел, неосторожность)»[1459].

Ситуацию осложняла правовая неопределенность мер дополнительного правового воздействия и терминологическая нечеткость. Так, в уже названных Типовых правилах (1984 г.) говорилось «о мерах дисциплинарного воздействия» и «иных мерах» без раскрытия содержания данных понятий. Иные меры могли применяться как самостоятельно, так и в дополнение, одновременно с мерами дисциплинарных взысканий. Вследствие этого в научном обороте активно использовались термины «дисциплинарное принуждение» и «дисциплинарное воздействие»[1460], которые по смыслу включали в себя дисциплинарную, общественную и иные меры ответственности. В теории и на практике встал вопрос о возможности введения мер ответственности в локальном порядке и на уровне коллективного договора. Как уже отмечалось, П.Р.Стависский такую возможность в принципе признавал. На практике такое имело место довольно часто. Л.А.Сыроватская категорически выступила против такой практики, настаивая на том, что соответствие закону означает не что иное, как обязательность установления таких мер именно на уровне закона[1461]. Из этого с очевидностью следовало, что лишение работника субъективных прав путем включения соответствующих норм в локальные акты не должно иметь места, хотя и допускается непредоставление каких-либо дополнительных благ или льгот, как, например, невключение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, в очередь на приобретение автомобиля[1462]. Л.А.Сыроватская соглашалась только с такими мерами воздействия, как уменьшение отпуска на число дней прогулов и временное снижение квалификационного разряда для рабочих, систематически выпускающих бракованную продукцию. Некоторые авторы вообще не считали средством воздействия на нарушителей дисциплины непредоставление или лишение льгот, связанных с путевками в санатории, очередностью на по- лучение жилья и др. Эти меры именовались «неприменением поощрения»[1463].

Таким образом, в советском трудовом праве на подзаконном уровне были закреплены особые меры воздействия, которые по своей природе являлись мерами юридической ответственности. Но таковыми их законодатель не признавал. Названные меры не были отнесены к дисциплинарным взысканиям и могли применяться наряду с дисциплинарным взысканием в качестве дополнительных мер воздействия, или в качестве самостоятельной меры воздействия. Эти дополнительные меры не должны были приниматься во внимание при решении вопроса о возможности увольнения работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Общий порядок применения этих мер нормативными актами не устанавливался. Лишь по отдельным мерам в подзаконных нормативных актах и разъяснениях Госкомитета по труду СССР содержались специальные правила, определяющие порядок применения этих мер. Так, например, при уменьшении отпуска за прогул оставшаяся продолжительность отпуска не могла быть меньше 12 рабочих дней, отпуск уменьшался за тот рабочий год, в котором допущены прогулы, независимо от времени его использования, уменьшение отпуска должно оформляться приказом администрации предприятия и т. д.

Меры дополнительного правового воздействия не укладывались в «прокрустово ложе» закрытого перечня мер дисциплинарной и материальной ответственности, предусмотренной трудоправовыми законами. По своей сути эти меры представляли собой меры организационной ответственности работника. Они заключались в лишении некоторых трудовых прав или ограничении в их реализации (права на отпуск, права на получение социально-трудовых льгот за счет предприятия, права на премиальное вознаграждение, обусловленное системой оплаты труда). Они имели оборотную сторону, так как зачастую были сопряжены с лишениями материального характера. Например, уменьшение работнику отпуска на число дней прогулов означало частичное лишение не только дней отдыха, но и оплаты этих дней.

Как нам кажется, меры организационной ответственности нуждаются в осмыслении с учетом современных социальных и правовых реалий. Применение таких мер может быть в интересах не только работодателя, но и работника, отражать социальное назначение трудового права. В этой связи на уровне закона (общей нормы) возможна легализация права работодателя в локальном порядке устанавливать меры организационной ответственности. Эти меры не должны снижать уровень гарантий трудовых прав работника, предусмотренный законом. Такое возможно только в том случае, когда имеются в виду меры, связанные с лишением или ограничением тех дополнительных социально-трудовых преимуществ и льгот, которые предоставляются работнику на основании локальных актов за счет средств работодателя. Речь идет о социально-трудовых льготах и преимуществах, предоставляемых работнику сверх тех, что предусмотрены законом. Во-первых, это будет стимулировать работодателя к введению дополнительных льгот и гарантий работникам по сравнению с законодательством, так как это станет определенным каналом воздействия на дисциплину и производственные показатели. Во-вторых, у работников появится стимул не только формально исполнять свои обязанности, но и достигать определенных показателей для получения дополнительных льгот и гарантий. Предполагаемыми мерами организационной ответственности могут быть следующие: уменьшение дополнительного отпуска, не предусмотренного законодательством и предоставляемого за счет средств работодателя, на число дней прогула, а также за иные нарушения трудовой дисциплины; перенос отпуска на другой срок, но в пределах рабочего года работника; непредоставление социально- трудовых льгот за счет средств работодателя в случае нарушения трудовой дисциплины; депремирование; отстранение от работы в случаях, предусмотренных ТК РФ. Все эти меры целесообразно в виде закрытого перечня перечислить в ТК РФ, а порядок их применения должен устанавливаться в локальных актах, коллективных договорах. По сути, речь идет о легализации нового вида трудопра- вовой ответственности — организационной ответственности. Нас могут обвинить в нарушении принципа однократности применения мер юридической ответственности. Между тем сам законодатель допускает одновременное применение мер как дисциплинарной, так и материальной ответственности за один дисциплинарный просту- пок. Организационная ответственность не будет в этой части исключением.

Как вариант, связанный со сложившимися в трудовом праве традициями, стереотипами, действующим законодательством по выделению только двух видов трудоправовой ответственности, можно предложить расширить перечень мер дисциплинарной ответственности за счет включения в него и мер организационной ответственности. Это может быть подвид дисциплинарной ответственности, установленный в законе в виде закрытого перечня таких организационных взысканий, но их реализация предполагает соблюдение двух условий в совокупности: во-первых, принятие локального нормативного акта; во-вторых, лишение или ограничение тех трудовых льгот и гарантий, которые предоставлены работодателем сверх уровня гарантий, предусмотренного трудовым законодательством.