<<
>>

РОЗДІЛ 10. КЕРІВНИК У ПРОЦЕСАХ ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ

Базові моделі дослідження проблеми удосконалення діяльності керівника в органах державної влади та управління. Зовнішні та внутрішні чинники впливу на роботу керівника. Особливості діяльності керівника в органах державної влади та управління України (за матеріалами експертного дослідження).

Проблемне поле вдосконалення діяльності сучасного керівника. Пріоритетні напрями вдосконалення діяльності керівника в органах державної влади та управління України.
& Література:

4; 28; 38; 48; 44; 60; 62; 64; 70; 71; 83; 84; 61; 132; 149; 154.

Основні поняття: проблема вдосконалення діяльності керівника; моделі, що характеризують умови праці керівника; модель адміністративної культури; чинники впливу на роботу керівника;

Проблему вдосконалення діяльності керівника в органах державної влади та управління завжди необхідно розглядати у взаємозв’язку з проблемою формування ефективної кадрової політики держави. Навряд чи можна професійно розроблену кадрову політику держави реалізувати за участі слабо підготовлених, недосвідчених керівних кадрів. Причому, зазначений взаємозв’язок має як прямий (кадрова політика держави ® формування інституту керівників), так і зворотніцй вплив (інститут керівників ® кадрова політика держави).

Виділемо низку моделей, що, фактично, характеризують умови праці керівника в органах державної влади та управління. Зробимо це за допомогою системно-ситуаційного підходу шляхом розроблення моделей уяв­лення щодо об’єктів та процесів, які досліджуються. Об’єктом дослідження є діяльність керівника, а основним процесом і предметом дослідження – її вдосконалення в органах державної влади та управління. Оскільки важливо виділити всі складові про­цесу вдосконалення діяльності керівника та їх взаємозв’язки, то більш детально зупинимося на питанні розробки морфологічних моделей з даної проблеми.

Насамперед, звернемося до тих чинників, що найбільше впливають на роботу керівника. Серед них є внутрішні і зовнішні. Внутрішні чинники пов’язані із власне людиною-керівником. Це його професіональні знання, досвід, психофізичні можливості, зокрема, здібність до роботи з людьми, роботи в умовах обмежених ресурсів, наявність інтуїції, ініціативність, толерантність, здатність до творчої роботи, задовільний стан здоров’я, здібність переносити важкі психофізичні навантаження та швидкість поновлення після таких навантажень, умови життя та ін.

Зовнішні чинники – це ті умови, в яких працює керівник, зокрема, пріоритет цін­ностей, що поділяються народом і владою, врахування політичної обстановки в країні, рівень демократичності влади, власне рівень управління у системі державної влади, тобто рівень відповідальності, оптимальність підпорядкованості та взаємодії з іншими однорівневими керівниками та підрозділами (умови субординації і координації), інтенсивність надходження та складність завдань, наявність доступних та ефективних управлінських технологій, в тому числі інформаційних, аналітичних, організаційних, контрольних, мотиваційних, комунікаційних, наявність та рівень забезпеченості ресурсами, в тому числі фінансовими, матеріально-технічними, організаційними, інформаційними, часовими тощо.

Зовнішні чинники переважно і внутрішні чинники значною мірою безпосередньо залежать від режиму правління в країні. Монопольне панування однієї партії призвело до формування та утвердження в СРСР командно-адміністра­тив­ної системи управління, що була однією з найбільш недемократичних, авторитарних і забюрократизованих систем управління у сучасному світі. Для такої системи характерні численні недоліки.

Оцінюючи стан та процеси становлення і розвитку системи державного управління в Україні як перехід від адміністративно-командної до демократичної системи управління, наявність у більшості найбільш досвідчених керівників досвіду управління саме в умовах командно-адміністративної системи, що й зараз достатньо помітно проявляється в процесах державотворення, доцільно визначити проблемне поле вдосконалення діяльності сучасного керівника в органах державної влади та управління.

У першу чергу, вдосконалення діяльності керівника потребує відмови від всього ідеологічно-рутинного та забюрократизованого, що було в командно-адміністративній системі. По-друге, й це підтверджується дослідженнями багатьох українських та зарубіжних вчених, актуальним на сьогодні є підвищення рівня адміністративної культури. Така культура у сучасному баченні, на відміну від її інтерпретації у СРСР переважно як виконавчої культури (субординаційної культури), є відображенням досягнутого у суспільстві рівня взаємовідносин між різними рівнями управлінської вертикалі, між керівним складом та підлеглими, між постачальником послуг в особі органу державної влади та їх споживачем в особі громадян, між системою (окремими суб’єктами) державної влади й системою (окремими суб’єктам) громадянського суспільства.

І, втретє, удосконалення діяльності керівника на сьогодні неможливе без застосування ефективних управлінських технологій. Їх спектр дуже великий, оскільки об’єктом управління є все суспільство та різноманітні сфери суспільної діяльності. Серед таких технологій маємо й виборчі технології, й технології формування законодавчих та інших нормативно-правових актів, й організаційні технології, й технології управління персоналом, й програмно-цільові технології, й спеціальні інформаційні технології, й технології аналітичної діяльності тощо.

У сучасному світі відбувається швидке становлення постіндустріального інформаційного суспільства. Фактично цей процес можна визначити як інформаційну революцію, коли знання та інформаційні послуги стають основним товаром. Це особливо важливо для управління, оскільки сам процес управління є процесом отримання інформації, її накопичення, збереження, обробки, трансформації, передачі, тобто роботи з інформацією й формування нової інформації у вигляді управлінських рішень і впливів. Самі управлінські технології фактично є інформаційними й складаються зі спеціальних, проблемно-орієнтованих способів роботи з інформацією, та з універсальних інформаційних технологій.

Використання управлінських технологій, у свою чергу, постійно потребує постійного вдосконалення останніх й, цим самим, сприяє їх розвитку.

Відмова від адміністративно-командної системи управління автоматично означає і оновлення моделі адміністративної культури. Враховуючи відомі дослідження з цього питання, вважаємо можливим виділити певний варіант такої моделі. Дану модель можна розглядати як вектор адміністративно-культурних вимог до діяльності керівника взагалі, й, зокрема, в органах державної влади та управління. Оцінюючи на реальному соціумі кожну з наведених складових адміністративної культури, можна отримати конкретну модель управлінської культури в певній організації чи органі влади й надалі використовувати отримані результати для порівняння з іншими організаціями, органами державної влади. Таку методику аналізу адміністративної культури можна застосувати з метою вироблення рекомендацій для формування кадрової політики держави.

Принциповим вибором, з точки зору адміністративної культури, є прийняття організацією певної системи адміністративних цінностей як основоположних для неї. В основу такого вибору можна рекомендувати адміністративно-ціннісну модель організації. Логічним продовженням розробки моделей удосконалення діяльності керівника в органах державної влади та управління є виділення основних методів формування адміністративної культури, адекватних цій діяльності.

Цілісну картину проблем удосконалення діяльності керівників в органах державної влади та управління України у контексті розвитку державної кадрової політики можна представити за результатами комплексного експертного соціологічного дослідження, проведеного в Національнійї академії державного управління при Президентові Украївни та Київському міському центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ й організацій. Воно здійснювалося шляхом опитування різних за складом експертних груп та з’ясування, яким чином діюча сучасна система державної служби впливає на формування свідомісної моделі організаційної поведінки керівників в органах державної влади та управління України в процесі їх професійного розвитку [11; 12; 16].

В опитуванні взяло участь загалом 100 осіб. З метою порівняння даних респондентів було розділено на дві групи по 50 осіб. Перша група – це особи вперше прийняті на державну службу на посади V – VII категорій, а друга група – це особи, які мають стаж державної служби та займають посади ІІ – ІV категорій. За віком дві експертні групи теж різняться. До складу першої увійшли переважно молоді службовці, до складу другої – зрілі люди зі стажем державної служби, що відповідає завданню дослідження.

Одним із завдань цілеспрямованого формування експертних груп було визначення, з одного боку, узагальненого бачення потенційними підлеглими (спеціалістами, консультантами, помічниками) особливостей професійної поведінки своїх керівників, а, з іншого боку, узагальнення особистого бачення діючими в складі органів державної влади керівниками особливостей своєї професійної поведінки та порівняння цих поглядів з метою формування теоретичної моделі професійної поведінки керівника в системі державної влади України.

Переважна більшість експертів (83%) обох груп зійшлися у думці про необхідність керівникові в органах державної влади та управління мати фахову управлінську освіту, тобто бути професійним керівником. Це звичайно не виключає наявність іншої фахової освіти. Така думка має знайти відображення в сучасній концепції кадрової політики в галузі державної служби. Фактично цей підхід вже втілюється у практиці підготовки магістрів управління суспільним розвитком, державного управління та державної служби навчальними закладами національної системи підготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування. Він передбачає отримання керівником, який працює в органі державної влади або органі місцевого самоврядування, другої вищої освіти за вищенаведеними спеціальностями. При цьому його базова освіта також відіграє важливу роль у професійній діяльності саме як керівника.

Варто також звернути увагу, що експерти другої групи надали більшої рейтингової ваги значенню саме управлінській фаховій підготовці професійного керівника. Це, безумовно, означає, що важливість спеціальної підготовки професіоналів для керівної роботи підтверджена їх особистим досвідом державної служби та служби в органах місцевого самоврядування.

На основі обробки даних з цього питання можливо виділити варіативну системограму фахової освіти керівників для роботи в органах державної влади та управління, склад якої доцільно враховувати при розробці програм професійної підготовки.

Дослідивши таким чином узагальнене бачення експертами системи фахових знань, необхідних для практичної діяльності керівника в органах державної влади та управління, важливо з’ясувати, в якій мірі сучасні керівники володіють навичками та вміннями професійного менеджера. В основному, оцінка експертами менеджерських навичок і вмінь керівників в органах державної влади та управління України виявилася досить високою. В той же час, по деяких складових результат насторожує.

<< | >>
Источник: БАКУМЕНКО В. Д., ТИМЦУНИК В. І.. Адміністративний менеджмент : Навчальний посібник /. - К. : Центр підготовки навчально-методичних видань КНТЕУ,2012. – 334 с.. 2012

Еще по теме РОЗДІЛ 10. КЕРІВНИК У ПРОЦЕСАХ ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ:

  1. 3. Товариства з обмеженою відповідальністю
  2. ЗМІСТ
  3. ПРИНЦИП ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ:
  4. РОЗДІЛ 4. ПІДХОДИ ТА ПРИНЦИПИ АДМІНІСТРАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
  5. РОЗДІЛ 10. КЕРІВНИК У ПРОЦЕСАХ ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ
  6. РОЗДІЛ 12. АНАЛІТИЧНЕ ТА КОНСАЛТИНГОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ АДМІНІСТРАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
  7. АДМІНІСТРАТИВНА РЕФОРМА:
  8. Адміністративно-територіальний аспект проведення адміністративної рефор­ми
  9. СЛОВНИК ОСНОВНИХ ТЕРМІНІВ
  10. § 1. Вищі органи влади та управління
  11. БЮДЖЕТНИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ від 08.07.2010 № 2456-17 (Набрання чинності відбудеться 01.01.2011) (Витяг)
  12. Конституційнийдоговір між Верховною Радою України та Президентом України про основні засади організації та функціонування державної влади і місцевого самоврядування в Україні на період до прийняття нової Конституції України (8 червня 1995 p.)
  13. Реформування судових і правоохоронних органів