Соотношение профессиональной и внутрифирменной карьер
Дж. Ван Манен и С.Р. Барли, изучающие группу сотрудников, заинтересованных в своем продвижении по карьерной лестнице, приводят убедительные доказательства того, что такие сотрудники предпочитают строить карьеру сразу в двух плоскостях — в рамках своей профессии и в рамках организации, в которой они работают.
Хотя эти потребности нельзя назвать взаимоисключающими, исследования показывают, что только те из сотрудников, которые смогут подчинить собственный профессиональный рост интересам компании и решению коммерческих задач, стоящих перед ней, имеют шанс достичь высокого положения на служебной лестнице организации[311]. Зарубежными исследователями выявлена общая тенденция: специалисты высокого уровня становятся конкурентоспособными как на внутреннем, так и на внешнем рынке труда, поскольку их задействуют в деятельности специальных рабочих групп и в различных новейших проектах, в ходе работы над которыми они приобретают новые знания и навыки, позволяющие успешно достигать коммерческих целей.Источник: Van Maanent J. andS. Barley. Occupational Communities: Culture and Control in Organizations. Research in Organizational Behavior, 19Θ4. — № 6. — P. 287—365.
Однако существуют и другие подходы к классификации типов карьеры. Так, С.И. Сотникова выделяет следующие типы карьеры: целевая, монотонная, спиральная, мимолетная, стабилизационная, затухающая[312]. Критериями классификации здесь являются статус работника в организации и уровень его компетентности в определенной сфере деятельности.
Рассмотрим эти типы карьер:
• целевая — сотрудник раз и навсегда выбирает пространство для своего развития, планирует этапы своего продвижения к профессиональному идеалу, стремясь к его достижению. Происходит, рост как статуса работника, так и его компетентности. C достижением определенного уровня компетентности работник переходит на новый статус;
• монотонная — сотрудник ставит перед собой цель достичь определенного статуса, и когда это происходит, не стремится подняться выше по служебной лестнице.
Развитие идет по тому же принципу, что и в целевой карьере. Отличие — остановка в развитии сразу по достижении поставленной цели;• спиральная — сотрудник меняет виды деятельности, поэтому развитие его компетентности начинается заново на этапе освоения нового вида деятельности, а статус продолжает расти с уже достигнутого уровня. Этот тип карьеры представляет собой совокупность ступенчатых карьер, повторенных на разных уровнях;
• мимолетная — перемещение работника с одного вида деятельности на другой происходит стихийно. При этом рост компетентности каждый раз начинается с нуля, а статус может как понижаться, так и оставаться на прежнем уровне;
• стабилизационная — работник достигает определенного уровня. который не изменяется в течение достаточно долгого времени. Развитие карьеры идет ступенчато, как и в случае целевой или монотонной карьер;
• затухающая — сотрудник достигает определенного уровня, который через некоторое время начинает снижаться.
В зависимости от стратегии, используемых работником для построения карьеры[313], можно выделить такие ее типы:
• «крейсерская» — мощное поступательное непрерывное движение вперед. Начальным условием являются вложения в человеческий капитал, которые должны приносить большую отдачу в долгосрочном периоде;
• «паровозик» — в основном эта стратегия характерна для иностранных компаний. Человек приходит на начальную должность, а далее путем развития, в том числе и за счет компании, добивается все более высокого статуса и роста оплаты труда. Таким образом, компания выращивает собственных специалистов путем прикрепления все новых «вагончиков» знаний, навыков и умений;
• «ромашка» — для того чтобы добиться цели, ї.е. захватить самую «сердцевину» цветка, необходимо не разбрасываться и подтянуть много ресурсов — «лепестков». Данный тип карьеры характеризуется движением по раз и навсегда выбранной линии. Карьера такого типа может начинаться еще в вузе с выбора факультета, профессии. Этот подход согласуется с концепцией инвестиций в человеческий капитал, т.е.
человек, инвестируя в свой капитал, «подтягивая лепестки», добивается как можно большей отдачи;• «осада» — так называемое «подсиживание», когда нижестоящий сотрудник путем закулисных интриг, махинаций и т.п. занимает место своего вышестоящего коллеги;
• «военная косточка» — эта стратегия требует от сотрудника минимум инициативы, знаний при максимуме «смирения», почтения к вышестоящим сотрудникам. Позволяет добиться повышения не за счет личных качеств, а только слившись с массой и ничем особенным не выделяясь;
• «стратегия рывка» — этот тип стратегии требует от человека не тщательной и кропотливой работы, а единовременного напряжения всех сил и способностей. Он очень трудно осуществим, а после осуществления человеку нелегко удержаться на занятой должности, так как сил на дальнейшее развитие может не остаться.
Ряд авторов предлагает исследовать типы карьеры не по одному, а сразу по нескольким критериям[314]:
1) по скорости продвижения по служебной лестнице;
2) по последовательности занимаемых должностей;
• прохождение всех без исключения ступеней иерархической лестницы;
• пропуск промежуточных ступеней, как сразу всех, так и отдельных;
3) по личностному смыслу должностного продвижения:
• самореализация;
• самоутверждение;
• власть.
4) по перспективной ориентации:
• на вышестоящие должности (расширение влияния);
• на сохранение занимаемой позиции;
• на борьбу за потенциальную должность.
По этим критериям в России в начале 90-х гг. XX в. выделялись по меньшей мере восемь типов карьеры:
• суперавантюрная — очень высокая скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней. Возможно резкое изменение сфер деятельности. В этом типе карьерного роста можно выделить два подтипа: случайный (непредсказуемый) и совместный. Представители суперавантюрной карьеры ориентированы исключительно на рост и характеризуются ситуационно-личностными ориентациями. К случайным (или непредсказуемым) относятся карьеры, которые сложились вследствие удачного стечения обстоятельств.
Совместная карьера основывается на движении за более сильным лидером или обеспечении быстрого продвижения членам семьи, друзьям;• авантюрная — характеризуется пропуском не более двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. Наличие среди управленцев сотрудников с данным типом карьеры свидетельствует о нестабильности организации;
• традиционная — поступательное движение вверх, сопровождающееся возможным пропуском одной должностной ступени, возможным понижением не более чем на одну должностную ступень;
• последовательно-кризисная — постоянная адаптация к переменам. Если адаптироваться не получается, то должностной уровень снижается, появляется ориентация на борьбу за сохранение занимаемых позиций и защиту личных интересов;
• прагматичная — частая смена сфер деятельности, места работы, с ориентацией на личные интересы и упрощенный подход к решению карьерных задач. Главным критерием становится собственная выгода;
• отбывающая — наступает в том случае, когда работник достиг вершины развития. Движение вниз нежелательно, а вверх — невозможно. В этом случае целью становится удержание позиции;
• преобразующая — ее связывают с «завоеванием мира». До некоторой степени этот тип сходен с авантюрной карьерой. Обычной является высокая скорость должностного продвижения, которое может быть и постепенным, и скачкообразным. Основу карьеры может составлять новая идея. В любом случае эта карьера ориентирована на будущее;
• эволюционная — продвижение осуществляется вместе с ростом организации, совмещаются личные и организационные интересы. В российских условиях этот тип часто сопряжен с жесткой конкурентной борьбой внутри организации.
Другие подходы к классификации типов карьеры представлены в табл. 11.9.
Стадии карьеры и этапы жизни. Необходимо различать типы карьеры и ее стадии. Стадии карьеры — это последовательные этапы, которые люди проходят в течение своей трудовой жизни.
В зарубежной научной литературе представлены многочисленные теории, затрагивающие проблемы «карьеры по жизни» и «трудовой карьеры», которые, по мнению большинства западных исследователей, можно разделить на три стадии[315];
M
Типы карьеры
| Критерии классификации | Типы карьеры | |||
| Период планирования | Долго срочная | Средне срочная | Кратко срочная | |
| Цели карьеры | Монетарная (материальная) | Статусная | Квалифика ционная | Властная |
| Реализован ность | Идеальная | Потенциаль ная | Реальная | |
| Хараетеристи- ки протекания карьерного процесса | Линейная, нелинейная | Устойчивая, неустойчивая | Прерывистая, непрерывная | Динамичная, статичная, стагнационная |
| Скорость реализации | Нормальная | Скоростная | «Десантная» | |
| Направление происходящих изменений | Прогрессивная (слабо растущая, восходящая) | Регрессивная (снижающаяся) | ||
1) ранняя карьера t основной задачей которой является выяснение следующих вопросов:
• для сотрудника организации: каковы его способности, на что он может рассчитывать в будущем; понятие карьеры часто обозначает открытие того, что какая-то работа является критерием профессионализма и что он стал большим специалистом в этом деле;
• для руководства организации: ожидание проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на техническом / профессиональном уровне;
2) средняя карьера: сотрудники стараются изыскать возможность автономизировать свою работу и найти способы занять более видное и престижное место в организации; их отличает более сильная заинтересованность в успехе организации и способность сделать все от них зависящее для достижения этого результата;
3) зрелая карьера, основной задачей которой для работников становится поддержание и сохранение достигнутого и передача своего опыта другим; сотрудники заинтересованы в поддержании продуктивности и производительности на высоком уровне, обеспокоены тем, чтобы их предложения организации по-прежнему были уместными и полезными.
Большинство отечественных авторов выделяют следующие взаимосвязанные этапы (стадии) карьеры[316]: предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения и пенсионный
(табл. 11.10).
Таблица //.W
Стадии карьеры и сопровождающие их потребности (в соответствии с теорией Маслоу)[317]
| Этап карьеры | Воз раст, лет | Содержанте этапа | Моральные потребности на этапе | те н материальные лотроб- ности не етиле |
| Предвари тельный | До 25 | Учеба, испытания на разных работах | Начало самоутверждения | Безопасность существования |
| Становле ния | До 30 | Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя | Самоутверждение, начало достижения независимости | Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда |
| Продвиже ния | До 45 | Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации | Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения | Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
| Сохране ния | До 60 | Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение квалификации. Обучение молодежи | Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения | Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода |
| Заверше ния | После 60 | Подготовка к уходу на пенсию, смены и к новому виду деятельности на пенсии | Стабилизация самовыражения, рост уважения | Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода |
| Пенсион ный | После 65 | Занятие новым видом деятельности | Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения | Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
Существует и другая классификация стадий (фаз) карьеры в зависимости от степени овладения профессией[318]:
• фаза оптации — человека волнует проблема выбора или перемены профессии; после выбора профессии эта фаза заканчивается;
• фаза адепта — человек осваивает выбранную профессию;
■ фаза адаптации — работник находится в процессе привыкания к работе;
• интернал — опытный работник, который может самостоятельно справляться со своими функциями;
• мастер — работник способен решать трудные задачи, которые могут быть непосильными для его коллег;
• авторитет — известный мастер в профессиональной среде.
Имеет высокие показатели квалификации;• наставник — авторитетный мастер своего дела, который может передать свой опыт другим.
Исследователи Н. Николсон и М.А. Уэст[319] затрагивают вопросы, связанные с процессом перехода от одной должности к другой, подразумевающим следующие четыре стадии:
1) подготовка — ожидание и предвосхищение предстоящих перемен;
2) столкновение — переживание и осознание произошедших перемен на протяжении первых дней или недель после вступления в новую должность;
3) приспособление — последующее личное и служебное развитие, которое направлено на то, чтобы снизить профессиональное и личностное несоответствие новой должности;
4) стабилизация — устойчивая связь между личностью и профессиональной ролью.
Опираясь на опыт британских компаний, данные авторы отмечают, что стадию «стабилизации» можно опустить из-за стреми^ тельного перевода менеджеров с одной должности на другую.
11.3.2.