СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ КАРЬЕРЫ
Традиционно трудовая карьера понимается как фактическая последовательность занимаемых работником ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе). «Трудовая карьера» является понятием более высокого порядка по сравнению с такими понятиями, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» и т.п.
Традиционное понимание карьеры характерно для большинства отечественных исследователей (табл. 11.6).
Подходы к определению трудовой карьеры
Таблица 11.6
| Карьера - это: | Аятор, источник |
| индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест | Маслов Ε.Θ. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеме- това. — M.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998 |
| индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека | Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. — Ростов-на/Д., Феникс, 1997 |
| индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека | Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М : ИНФРА-М, 2001 |
| результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом | Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина (www.hrm.ru) |
| активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни | Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. —1998 г., №3 |
| с одной стороны, процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице, с другой стороны — процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. | Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — M.: Дело, 2000 |
| успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности | Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Экономика труда и социальнотрудовые отношения / Под РЄД. Колосовой Р.П., Меликьяна Г.Г. МГУ, 1996 |
Традиционное понимание трудовой карьеры соответствовало стабильной ситуации на рынке и стабильной структуре организации. Специфика внутреннего рынка труда организации, связанного с последовательным карьерным ростом своих сотрудников, предполагала использование бизнес-стратегии «Сторонник, защитник, приверженец» и создание «клубной» трудовой атмосферы[296].
Современная концепция карьеры. В современных условиях представление о карьере меняется. Это связано и с нестабильной ситуацией на внешнем (товарном) рынке, и с существенными изменениями на внутреннем рынке труда: работодатель уже не может гарантировать своим работникам полную, постоянную, стабильную занятость и продвижение по карьерной лестнице. Об изменении традиционного воззрения на карьеру как на последовательное продвижение сотрудника на более высокие посты и позиции в организации говорит Р.М. Кантер[297]: современные работники могут выбирать ту или иную специальность и профессиональную деятельность как в рамках той или иной организации, так и за ее пределами, улучшая свои карьерные возможности путем постоянного совершенствования своих профессиональных знаний и навыков на внутреннем и внешнем рынках труда.
С. Орнстейн и Л .А. Изабелла отмечают, что представления, которые обычно связываются с понятием карьеры, развиваются в аспекте учета интересов не столько организации, сколько субъективного понимания своего карьерного роста сотрудниками компании[298].
Д.Э. Супер отмечал большую степень зависимости развивающейся природы карьеры от самооценки («Я-концепции») сотрудников, от представления о самих себе и своих способностях, которые являются первым фактором, определяющим профессиональное поведение[299].
Наиболее ярко современная концепция карьеры представлена в работе Роберта X. Уотермана-младшего, Джудит А. Уотерман и Бетси А. Коллард[300]. Авторами предложено понятие «адаптивная карьера». При этом под рабочей силой с адаптивной карьерой они понимают группу работников, не просто связывающих свой успех с успехом своей компании, но и приверженных идее постоянного обучения, чтобы не отстать от темпа перемен, берущих на себя ответственность распоряжаться собственной карьерой. Эго означает, что работник должен быть в курсе рыночных тенденций и понимать, какие умения и трудовое поведение потребуются его компании в будущем, быть осведомленным о своих навыках и умениях, о своих сильных и слабых сторонах, иметь план улучшения качества своего труда и долговременной способности найти работу. Это означает также желание и способность быстро и гибко реагировать на меняющиеся нужды бизнеса, готовность менять компанию, если взаимовыгодные отношения больше продолжаться не могут.
Рабочая сила, которая постоянно замеряет уровень своих навыков и умений и совершенствует их, не просто отвечает темпу перемен, но и ускоряет его. Тем самым она повышает как конкурентоспособность компании, так и свою собственную (см. вставку 11.3).
Вставка 11.3
Пример адаптивной карьеры Фрэнка Арагоны иэ компании
«Raychem»
Фрэнк был незаменимым работником высокого уровня в отделе обслуживания клиентов завода по производству кабелей отопительной системы. После восьми лет в одной и той же функциональной области одного и того же завода Арагона перестал чувствовать радость жизни.
Он научился всему, чему только мог, и, как думал, поднялся так высоко наверх, как только было возможно в Raychem. Казалось, ему оставалось выбирать между уходом и застоем.Тогда Арагона начал посещать специальные семинары, проходившие во время обеденного перерыва в новом Центре карьеры компании. Используя библиотеку центра и занимаясь самооценкой вместе с консультантом по карьере, он удовлетворил давно ощущавшуюся потребность в чем-то новом и отличающемся от прежнего. Он также осознал еще кое-что: некоторые иэ интересовавших его вариантов продолжения карьеры, например стать историком — были в его ситуации откровенно нереалистичными. «Этот центр дал мне возможность взглянуть на реальность и увидеть перспективу», — объясняет он.
Вооружившись новыми знаниями, Арагона заинтересовался рассказом одного из сотрудников о наличии должности в отделе международных продаж. Арагона прошел интервью и получил эту работу. Он также получил повышение по службе, и его заработки вырос - ли. В результате оба — и Арагона, и Raychem — оказались в выигрыше.
Источник: IVaferman R., Waterman J., CoHard В. Toward а Career-ResHent Workforce Ц Harvard Business Review 72(4) (pp. 87— 95).
Обобщая изложенное, можно выделить отличительные особенности современной концепции карьеры (табл. 11.7):
Таблица 11.7
Особенности развития карьеры в современных условиях
| Раньше | Теперь |
| Полная долгосрочная занятость | Временные контракты, предполагающие неполную занятость |
| Гарантированная занятость | Необеспеченность занятостью |
| Узкая колея карьерного роста | Повторяющиеся изменения в карьере |
| Одна профессия на всю жизнь | Несколько сфер деятельности |
| Одна компания на всю жизнь | Несколько компаний или самостоятельная деятельность |
| Регулярные продвижения | Поддержка постоянной способности обеспечить себе занятость |
| Многоуровневая организационная иерархия | Пирамида с нечетко выраженными слоями |
| Предсказуемые трудовые перемещения | Непредсказуемость трудовых перемещений |
| Внутренний рынок труда | Внешний рынок труда |
| Карьерным ростом сотрудника управляет компания | Сотрудники сами управляют своей карьерой |
| Организация способствует развитию людей | Развитие — дело самих сотрудников |
| Карьера национальная, в одном государстве | Карьера интернациональная |
Источник: Хэрриот П.
Карьера. В кн.: Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. — С. 659.Факторы, влияющие на успешное развитие карьеры. Данные факторы делятся на личностные, внутрифирменные и внешние (макро-) факторы.
Рассмотрим их детальнее.
Личностные факторы. К их числу относятся, во-первых, личностные качества человека. Э.Х. Шейн[301] определил восемь личностных качеств, влияющих на трудовую карьеру:
• техническая / функциональная компетентность;
• управленческая компетентность, способности;
• надежность и непоколебимость;
• творческие способности;
• автономность и независимость;
• готовность делать одолжения/ преданность;
• самоотдача;
• интеграция с образом жизни компании.
В зарубежных исследованиях выявилась тенденция, в рамках которой наиболее значимым личностным фактором, влияющим на развитие карьеры сотрудников, становятся способности. К примеру, П. Спэреу рассматривает способности на трех уровнях[302]:
1- й — поведенческие способности, или «поведенческий репертуар, с которым человек включается в трудовые, ролевые и организационные ситуации» («стиль поведения», «коммуникативные и трудовые навыки»);
2- й — управленческие способности, т.е. «знания, навыки и социальные установки»;
3- й — организаторские способности, которые могут рассматриваться как «ресурсы и возможности организации, связанные с решением коммерческих задач».
Существенное влияние на трудовую карьеру оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, возраст обусловливает биолого-психологические особенности организма, а с другой — опыт, образование, квалификацию). Также трудовая карьера в большой степени зависит и от начальных шагов работника в трудовой жизни — от профориентации, оценки образования, мотивации и т.п., а также от приобретенных в процессе трудовой деятельности знаний, навыков и т.д.
Во-вторых, к личностным факторам относится профессиональный тип личности человека, который во многом предопределяет выбор сферы деятельности.
В научной литературе представлены различные типологии профессиональной личности, которые могут быть использованы в целях выбора карьеры. Рассмотрим наиболее популярные из них. Так, типология личностей Дж.Л. Голланда[303] основана на том, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль шанс, и что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия его личности характеру трудовой деятельности.Дж.Л. Голланд отмечает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов профессиональной личности, и выделяет следующие относительно устойчивые ее черты: реалистичность, склонность к исследованиям, мастерство, общительность, предприимчивость, конвенциональность (способность договариваться с другими, подчиняться решению группы). Каждому из данных типов соответствует определенный предпочтительный вид деятельности (табл. 11.8).
Типология личностей Дж.Л. Голланда
Таблица 11.8
| Тип личности | Предпочтительная деятельность |
| 1. Реалистический (машинист) | Предпочитает деятельность, связанную с манипулированием инструментами и механизмами |
| 2.Исследовательский (ученый - исследователь) | Ориентирован на поиск, предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным |
| 3. Артистический (декоратор) | Ориентирован на эмоциональные проявления, са- мопрезентацию, экспрессивный, нонконформист - ски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточенный |
| ^Социальный (школьный консультант) | Ориентирован на взаимодействие с людьми, любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую |
| 5. Предпринимательский (адвокат) | Предпочитает деятельность, позволяющую ему оказывать влияние на других людей для достижения своих целей |
| 6. Конвенциональный (бухгалтер) | Ориентирован на систематическое манипулирование данными, записями, информацией, репродуцирование материалов |
Адаптировано по-. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, БЛ. Еремина.— M.: ЮНИТИ, 2000. — С. 282.
Дж.Л. Голланд считал, что один из типов всегда доминирует, но человек может использовать стратегии двух типов и более, и если доминирующая и следующая ориентации далеки друг от друга, то карьеру сделать сложнее[304].
По классификации Е.Л. Климова[305] тип профессиональной личности определяется по основным предметам труда:
• тип П — «человек-природа», у него главный, ведущий элемент труда — растения, животные, микроорганизмы ит.д.;
• тип T — «человек-техника», у него главный, ведущий элемент труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии;
• тип Ч — «человек-человек», у него главный, ведущий элемент труда — люди, группы, коллективы, общности людей;
• тип 3 — «человек-знак», у него главный, ведущий элемент труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки;
• тип X — «человек-художник», у него главный, ведущий элемент труда — художественные образы, условия их построения. Внутрифирменные факторы, определяющие развитие карьеры.
К ним можно отнести организационную структуру компании, тип ее организационной культуры, а также ряд субъективных причин (дискриминационная политика, асимметрия информации и т.д.).
Организационная структура определяет параметры возможной траектории развития карьеры:
• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
При этом конкретный путь карьеры будет представлять собой последовательность позиций деятельности, по которым предприятие продвигает своего работника.
Перспективы развития карьеры определяются также типом организационной культуры. Jl. Кроль[306] выделяет три наиболее рас- пространенныхтипа оргкультуры — семейную, бюрократическую и демократическую — и рассматривает особенности развития карьеры в каждой из них.
Карьера в семейной организации. В коллективе складываются не просто дружественные, а приятельские отношения. Работники обсуждают личные проблемы, поддерживают общение вне работы, совместно отмечают праздники, проводят корпоративные вечеринки и т.п. Данный тип организации оказывает неоднозначное влияние на развитие карьеры. C одной стороны, подобные семейные отношения диктуют необходимость учета возраста, заслуг при должностном продвижении, делают практически невозможным назначение на более высокую должность новичка. C другой стороны, этот же тип отношений дает отличные возможности для профессионального роста, так как более опытные работники будут делиться опытом, навыками с новичками. Профессиональный рост, увеличение авторитета вполне возможны, но должностные продвижения ограничены.
Карьера в бюрократической организации. В организациях этого типа четко определены размеры вознаграждения, уровни подчинения, сферы ответственности и т.п. Продвижение идет «по шахматным клеточкам», т.е. в основном зависит от руководства, которое переставляет сотрудника, когда считает это необходимым. Это может быть как резкий скачок, если руководитель видит, что у работника высокий потенциал, так и планомерный переход на следующую ступень в зависимости от трудового стажа и результатов аттестации. Карьера в такой организации выстраивается руководством по заранее зафиксированным правилам, от желания сотрудника практически ничего не зависит. Он может только демонстрировать свои возможности и энтузиазм, а вот будет этот оценено или нет, зависит от руководства.
Карьера в демократической организации. Именно в организациях такого типа существуют лучшие возможности для построения карьеры, так как они ориентируются на максимальную реализацию человеческого капитала. Большое значение также имеет ориентация человека на карьеру, его готовность делать карьеру.
Исследователи выявили субъективные причины, которые не позволяют даже очень целеустремленному человеку успешно реализовать свою карьеру на фирме[307]:
• различия в ожиданиях фирмы и индивида — если при поступлении на работу фирма и кандидат подразумевали разные цели (и если они не были согласованы в процессе адаптации), достижению которых должна была способствовать работа индивида, то скорее работник уйдете этой фирмы;
• субъективное искажение собственной квалификации или требований фирмы при принятии на работу — если при поступлении на работу фирма или кандидат сознательно исказили предоставляемую информацию, то это становится источником будущих конфликтных ситуаций, которые будут препятствовать в будущем карьере сотрудника;
• дискриминация на работе — в России особенно часто работодатель проводит дискриминацию по возрасту или половому признаку (что запрещено на Западе). Естественно, такая политика фирмы негативно отразится на карьере работника;
• неадекватная кадровая политика на фирме — фирма может не уделять достаточного внимания вопросам профессионального роста, продвижения по службе и карьеры своих сотрудников. Такая фирма не проводит правильных систем подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации. Естественно, ориентированные на карьеру сотрудники начнут уходить с фирмы;
• недостаток информации о фирме и о работе — в тех случаях, когда у кандидата изначально отсутствовала необходимая информация относительно будущей работы или если она не отражала весь комплекс обязанностей и требований, то это порождает расхождения между ожиданиями и вознаграждениями с каждой стороны. Неправильные выводы делают обе стороны уже во время процесса найма. Скорее всего, впоследствии у сотрудника возникнут сложности с продвижением по службе.
Внешние факторы. К внешним факторам относятся общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т.д.); престижность развития карьеры и пр.; правительственные требования, предписания, законы; конъюнктура рынка труда и рынка образовательных услуг, экономические условия и т.д. Так, зарубежным исследователям удалось установить интересную закономерность: подвижность сотрудников внутри или между организациями высока в период экономического процветания, а во время экономического спада этот феномен отмечается значительно реже[308].
Иногда решающую роль в развитии карьеры может сыграть случай, удача и т.д.
Многообразие факторов, их комбинации применительно к отдельным работникам обусловливают и многообразие типов трудовой карьеры работника.
Типы трудовой карьеры. Определение типов карьерного роста имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение для специалистов по кадрам. В частности, знание возможных типов трудовой карьеры позволяет:
• выработать наиболее подходящий путь развития карьеры с учетом наибольшего числа характеристик работников, условий окружающей среды;
• прогнозировать трудовое поведение работника;
• продолжить карьерную линию работников, приходящих в организацию со стороны;
• встроить процесс планирования карьеры в общую стратегию организации, а также решить ряд других, не менее важных задач в сфере развития персонала.
Обычно различают два основных типа карьеры — профессиональную и внутриорганиэационную.
Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков, т.е. становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в своей отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (овладение одной областью человеческого опыта, выбранной в начале профессионального пути) или по линии трансформации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности). Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях. Некоторые исследователи определяют профессиональную карьеру как последовательность должностей, занимаемых человеком в течение жизни[309] [310].
Внутриорганизационная карьера66 охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. При этом внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
• вертикальное — подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальное — либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
• центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя Во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Это движение к руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения; отдельные важные поручения руководства.
Профессиональная и внутрифирменная карьера тесно переплетаются (см.вставку 11.4).
Вставка 11.4