5.2.1.4. "Барометр управления"
(разработан А. Чернявским в 1991 г.)
"Барометруправления"показываетэффективностьиспользования руководителямиразличныхстилейуправления.Выборстилязависитот ихвниманиякпоказателямпроизводстваиуровнюобеспечениярабо- тающихсоциальнымиблагами(доходыработающих,обеспечениеих жильем, медицинскимобслуживанием,страхованием,пенсией,какими- либольготами).
Социальныеблага( С) ©
Эффективность производства( Р)<
br />
P Э- - ектив- ность производства
Руководители-автократы считают, что эффекти вность п роизводства должна бытьположенавосновувсей деятельности предприятия, а обеспечение работающих социальными благами — дело второстепенное
.Стрелка "барометра управления" в этом случаеприближается кгоризонталь- нойоси, P C.
Социальныёэлага
Э- - ектив- ность производства
Руководители-популисты в целях популярности стремятся обеспечить мак- симумсоциальныхблагработающим,ото- двигая интересы производства на второй план
.В этом случае стрелка "барометра управления"приближаетсяквертикальной оси, C P.
Социальныёэлага
C-
+
Руководители-демократы видятне- обходимость в приемлемом сочетании обеспечения эффективности производ- стваи социальныхблагработающих.
P Э- - ектив- ность производства
Графически на "барометре управления" этот метод находится между авто- кратическимипопулистским, C ~ P.
5.2.1.5.
Четыре системы лидерства по Р. Лайкерту Органи Система зацион ные пе 1. Эксплуата- 2. Благо- 3.Консульта- 4.Основанная ремен торско- склонно- тивно-демок- научастии ные авторитарная авторитарная ратическая Уровень Не уверен Снисходитель Значительная Полнаяуве- доверия вподчиненных ная уверен- уверенностьи ренность лидера инедоверяет ностьидове- доверие типа идоверие к подчи- им риетипа "начальник- во всем ненным "мастер-раб" подчиненный" и его сжеланием уверен контролиро- ности ватьпринятие вних ивыполнение решений Харак- Страх,угрозы, Вознагражде- Вознагражде- Материальное тер ис- наказания нияивопреде- ния,отдельные вознагражде- пользу- и отдельные ленноймере наказания ниенаоснове емой вознаграж наказания иограниченное системы мотива- дения привлечение стимулирова ции к участию вуправлении ния,разрабо-танной с учетом участия работников вуправлении Харак- Слабое Слабое взаи Умеренное Глубокое тер взаимодействие, модействие с взаимодей- и дружествен влияния основанное некоторым ствие с доста- ное взаимо- напод- настрахе учетоммнения точно частыми действие чинен- и недоверии подчиненных; проявлениями сработниками, ныхи страхи осто уверенности высокая взаимо- рожность вработниках уверенность действия уподчиненных и доверия внихидове- сними кним риекнимto
CT5
o\ J= О 4
1 о
ф ы
I
§vl Q "а
о ф
3 "О
Ы X В) -1 ¦о
В) ? и № X
"D =1
? s
ф 2
Изменениеповедения безсвязи всвязи
сситуацией сситуацией
п
-I ф
С5\ го О Е
о > ь 1
т; О и О ~и о
о 5 ~и
В)
о\
? х 9 =¦
2 о "Я ^
О х
И 5 В) №
¦о о\
Ж ф
~и
в> л
0\ Ы
о »< ¦н ? г п
н
В)
О и № Ь № X
п
"D "D го В) О ^
Я4 Е 2
О О 1 О
7i О
Ж "D В)
о о и -о О № СЛ к) <т> ГО -С о ф о н X Г 0) -1 "D 73 Ф 0) ЧУ н г S ь э Ф 0) X S a S S ь
ф
…………………………………………….