<<
>>

3.2 Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Дуглас Макгрегор. Основные положения данных теорий представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Основные положения Теории Х и Теории Y Д.

Макгрегора Теория Х Теория Y • Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе; • Труд также естественен для человека, как игра или отдых; • Типичный индивид не склонен принимать на себя ответственность, неамбициозен и, прежде всего, нуждается в безопасности; • Человек отнюдь не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду - результат приобретенного опыта; • Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем менеджмента. • Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс;

• Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе В соответствии с логикой теории основная роль менеджмента состоит в принуждении к труду и контроле за действиями работников. В соответствии с логикой теории основная роль менеджмента заключается в развитии потенциальных способностей работников и в оказании им помощи в их применении для решения общих задач. Рассмотрим четыре модели ОП: авторитарную, опекунскую, поддерживающую и коллегиальную, основные черты которых представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Модели организационного поведения Авторитарная Опекунская Поддерживающая Коллегиальная Базис модели Власть Экономические ресурсы Руководство Партнерство Ориентация менеджмента Полномочия Деньги Поддержка Работа в команде Ориентация работников Подчинение Безопасность и льготы Выполнение рабочих заданий Ответственное поведение Психологический результат для работника Зависимость от непосредственн ого начальника Зависимость от

организации Участие в управлении Самодисциплина Удовлетворение потребностей работника В

существовании В

безопасности В статусе и признании В

самореализации Участие работников в процессе труда Минимальное Пассивное

сотрудничест

во Пробужденные стимулы Умеренный энтузиазм Представленные в таблице модели организационного поведения образуют эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет.

Хотя в конкретный период времени доминирующей являлась одна из них, те или другие организации использовали каждую из рассматриваемых нами моделей.

Поскольку каждая организация уникальна, методы ОП в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели ОП определяется множеством факторов.

Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров влияют на (и, в свою очередь, подвергаются воздействию) модели ОП.

Итак, анализ моделей ОП позволяет нам сделать следующие выводы:

развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

<< | >>
Источник: Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю.. Организационное поведение: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во ун-та,2004. - 142 с.. 2004

Еще по теме 3.2 Модели организационного поведения:

  1. N 1. Понятие, особенности, виды криминалистической модели и криминалистического моделирования
  2. Глава 3МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
  3. 3.2 Модели организационного поведения
  4. 11.1.1 Модель легитимности организационного влияния
  5. Структурная модель содержания организационной культуры
  6. 1.2. История исследования организационной культуры. Тенденции развития
  7. 3.3 Влияние организационной культуры на деятельность организации
  8. 15.1. Модели влияния организационной культуры на организационную эффективность и конкурентоспособность
  9. Организационная культура
  10. Тема 4. «Этические модели управления конфликтами»
  11. 9. Имитационное моделирование в теории активных систем
  12. Организационная структура управления
  13. Типичные профили и соответствующие им модели предприним-го поведения
  14. Организационная культура организации здравоохранения
  15. ФОРМИРОВАНИЕ, ПОДДЕРЖАНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  16. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ВЗАИМОСВЯЗИ В КОНТЕКСТЕ ЦЕЛЕЙ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  17. 1.1 Организационная структура как метод упорядочивания деятельности в производственных системах