Исторический опыт

Оценка личностных качеств долгое время оставалась главным компонентом как военной информации о сопернике, так и политической конкурентной информации. Военные стратеги успешно использовали оценку индивидуальных характе-ристик соперников в качестве дополнения к другим формам анализа конкурентной информации.

Психолог Карл Юнг был первым, кто изучал концепцию личности как ряд предпочтений или черт характера, которые движут мотивацией и поведением человека. Неотъемлемая часть его теории направлена на то, что личность человека формируется в очень раннем возрасте и остается практически неизменной в течение всей его жизни.

Одним из тех, кто разработал сравнительную основу личности, был немецкий психолог Эдуард Шпрангер. В 1928 году он выявил шесть широких классификаций личных ценностей: теоретические, экономические, эстетические, социальные, политические и религиозные. Спустя время были разработаны многие другие классификации ценности, большинство которых, однако, были основаны на теоретическом изучении этой области психологии.

Эта система основана на предпочтениях Юнга и шестнадцати различных классификациях личности по восьми фундаментальным личностным группам, как показано на рис. 15.1(a).

Каждого человека можно отнести к одной из четырех шкал или групп, и объединение этих четырех шкал обеспечивает понимание способов, посредством ко- (Направленность) (Источник энергии) (Способы сбора информации) (Способы получения выв одов, принятия решений) (Отношение к внешнему миру) торых человеческие личности взаимодействуют с окружающей средой для удов-летворения своих потребностей.

Шестнадцать типов (то есть, четыре шкалы во всех возможных комбинациях) таковы:

INFP ISFP INTP ISTP

ENFP ESFP ENTP ESTP

INFJ ISFJ INTJ ISTJ

ENFJ ESFJ ENTJ ESTJ

Новая информация теории личности изначально применялась не для конкурентного анализа, а к внутренним процессам найма. Тестирование при трудоустройстве, использующее разнообразные методы оценки индивидуальных характеристик личности, стало исключительно популярным после Второй мировой войны. Многие из этих тестов были разработаны для военных целей, а потом были адаптированы, чтобы стать обычной частью корпоративного процесса найма. В 1960-х гг. активисты по гражданским правам стали оспаривать этичность внутренней проверки личности в качестве выявления потенциальных кандидатов на работу. В результате, в начале 1970-х годов на корпоративное использование проверки индивидуальных характеристик в процессе найма были наложены значительные ограничения на основании нескольких юридических прецедентов. Интерес к использованию оценки индивидуальных характеристик личности в процессе найма, однако, недавно возродился вследствие больших издержек, появляющихся в результате неправильных решений по поводу найма.

С 1965 года результаты этого метода стали оказывать воздействие ценностных и личностных качеств на принятие стратегического решения. Работа Гут и Тагиури (1965) основывалась на основополагающей классификации личностных ценностей Шпрангера.

директоров в основном была экономической, теоретической и политической. Читатель должен помнить о том, что эти выводы были основаны на средних значениях, и среди отдельных исполнительных директоров существуют сильные расхождения. Тем не менее, это исследование было одним из первых, которое четко установило, что при формулировании стратегии исполнительные директоры используют свои доминирующие ценности и личностные качества для применения суждения к тому, каким образом лучше разместить ресурсы фирмы для использования возможностей в конкурентной среде.

Оценка личностных характеристик затем стала все чаще применяться к решению проблемы внутреннего продвижения в качестве путеводителя для достижения соответствия личности человека требованиям различных должностей. Одной из наиболее распространенных сфер приложения было назначение менеджеров в различные стратегические организационные единицы в зависимости от силы связей между требованиями, предъявляемыми к менеджерам стратегическими организационными единицами по их позициям на картах портфеля. Часто менеджеров повышали по службе частично потому, что для успешного управления на разных этапах жизненного цикла продукции требовались разные личности и стили. См. рис. 15. 1 (б). Группа A Экстраверсия (Е) Удобно с людьми и с вещами; легко выражает эмоции, дру-желюбен, разговорчив, легко понимаем Интроверсия (I) Удобно с идеями и мыслями; эмоции легко не выражает, замкнут, спокоен, трудно понимаем Г рунна Б Чувствительность (S) Использует пять чувств, чтобы разбираться в вещах, любит кропотливую и однообразную работу, не любит решать новые проблемы, получает удовольствие в настоящий момент Интуиция (N) Использует непоследовательные идеи или ассоциации, чтобы разбираться в вещах, любит решать проблемы, планирует на будущее и устремляется в новые области Группа В Мышление (Т) Использует логику, принимает решения на основе фактов, любит анализировать и организовывать, не любит выражать эмоции и скептичен в подходе к проблемам Ощущение (F) Любит хорошо поработать, наслаждается общением с людьми, внимателен к другим, принимает решения на основе ценностей и влияет на людей, надежен в подходе к проблемам Группа Г Суждение (J) Любит порядок, организован, любит завершать начатые дела, любит принимать быстрые решения, любит строить планы Восприятие (Р) Серьезен, хорошо приспосабливается к изменениям, любит начинать много проектов, но может испытывать сложности при завершении их всех, и может испытывать трудности при принятии решений Рис.

Источник: Production and Inventory Management Journal, D.W. Krumiede, C. Sheu и J. Lavelle. Copyright 1998 by AM Production & Inventory Co. Перепечатано с разрешения AM Production & Inventory Co. в формате учебника через Copyright Clearance Center.

Традиционно, оценка индивидуальных характеристик менеджеров получала вторичный статус, уступая более количественно ориентированным стратегическим инструментам и методам. Это неудивительно, зная о доминирующих ценностях большинства исполнительных директоров. За последнее десятилетие, однако, дисциплина конкурентной информации возобновила интерес к более «мягким», более качественным инструментам, доступным стратегическому анализу. Здесь работает принцип оценки индивидуальных характеристик менеджеров.