Проведение анализа вариаций, связей и предпочтений

Измерить компоненты "политики энергичного подхода" (а именно готовность к переменам и т.д.) можно было, используя результаты опроса персонала, проведенного с целью определения восприятия сотрудниками этих культурных индикаторов, т.е.

И хотя возможность проведения более объективного анализа отсутствует, мы можем попросить сотрудников ответить на вопрос, какие, по их мнению, изменения в культуре будут наиболее эффективными и заставят их действовать так, как этого хотим мы. А компании необходимы готовность к переменам, ориентация на клиента, инновации, решительность, наделение полномочиями, взаимодействие различных функциональных подразделений и ясность видения. Именно такой обобщающий подход рассматривался в фокус-группах, проведенных с различными представителями персонала. На пути к достижению желаемых изменений в культуре был обнаружен ряд препятствий. Традиция функционального застоя препятствовала введению любых перемен, которые не влекли за собой явные преимущества для каждых подразделений, даже в тех случаях, когда таковые для компании были просто очевидны. Недостаточная поддержка при наличии риска и полное ее отсутствие в наделении полномочиями привели к принятию стандартных решений и безразличию к потребностям клиентов и инновациям. Ощущение того, что мнение персонала неинтересно, а высказывание вслух могло поставить под угрозу всю карьеру, означало процветание "защитной" культуры, в которой сотрудники боялись высказать свои соображения.

Такие обсуждения таят в себе определенную опасность. Сотрудники могут высказать свое мнение о желательных, с их точки зрения, переменах, но только в том случае, если это не повлечет за собой значительных перемен в отношении к работе или поведении. С целью минимизации подобного риска каждое изменение, выявленное в ходе обсуждения, было сопоставлено с целостной системой, которая включала в себя все возможные изменения в поведении. Таким образом, сотрудников оценивали не только по их действиям, но и по их словам.