Процессный, системный, ситуационный подходы

Третий этап в развитии теории управления персоналом начал­ся в 50-х гг. XX столетия и продолжается до сих пор. В этот пе­риод получили большое распространение такие подходы к уп­равлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), сис­темный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздейст­вия на организацию и ее персонал. Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми ка­чествами и функциями, не присущими составляющим ее эле­ментам.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управле­ния в нескольких направлениях. Так возникла теория непредви­денных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может быть сходной с дру­гими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свой­ства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наибо­лее сильные зависимости (корреляции).

Научные поиски привели к разработке ситуационного подхо­да. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варь­ироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. цент­ральное место должна занимать ситуация. Другими словами, суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-уп­равленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых цель должна быть достигнута, т. е. пригодность различных методов управления оп­ределяется ситуацией. Используя ситуационный подход, руко­водители могут понять, какие методы и средства управления персоналом будут наилучшим образом способствовать достиже­нию целей организации в конкретных условиях.