<<
>>

Классификация организационных культур

В научной литературе существуют различные подходы к классификации организационных культур. М. Армстронг приводит широко-известные классификации .

Харрисон (1972)

Классифицировал то, что назвал «идеологиями организаций».

Это культуры, ориентированные:

• на власть — конкурентные, реагирующие скорее на личные качества, чем на опыт;

•на человека — согласованные, отвергающие контроль руководства;

•на задачу — делающие акцент на компетентности, динамичные;

•на роли — делающие акцент на приверженности букве закона, законности и бюрократии.

Хенди (1981)

•Культура власти — это культура с властным центром, откуда осуществляется контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.

•Ролевая культура — при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми.

•Культура задачи — ставит цель собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Такая культура адаптивна, и для нее важна работа в командах.

•Культура личности — в которой центральным пунктом является личность. Организация существует только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.

Шейн (1985)

Типология Шейна наиболее приемлема для классификации организационной культуры на предприятиях социальной сферы, так как позволяет учитывать ее специфику.

•Культура власти — при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях, — такая культура имеет тенденцию к предпринимательству.

•Ролевая культура — при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены

•Культура достижений — при которой делается акцент на мотивации и приверженности и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв.

•Поддерживающая культура — при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности.

Для взаимоотношений характерны доверие и взаимность.

Уильямс, Добсон и Уолтер (1989)

•Ориентация на власть — организации стремятся господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными.

•Ролевая ориентация — организации подчеркивают приверженность букве закона, законность и бюрократию. Важны иерархия и статус.

•Ориентация на задачу — организации делают акцент на выполнении задачи. Основа авторитета — знания и компетентность.

•Ориентация на людей — организация существует прежде всего для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что члены ее будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.

Кук и Лафферти (1989)

•Гуманистически поддерживающая — организация управляется с участием работников и способом, направленным на удовлетворение нужд человека.

•Ассоциированная — организация отдает приоритет конструктивным отношениям.

•Одобряющая — в организации избегают конфликтов, а межличностные отношения кажутся позитивными.

• Традиционная — организация консервативная, бюрократически контролируемая.

•Зависимая — организация иерархически контролируемая, работники которой не участвуют в управлении.

Уклоняющаяся — организация не вознаграждает за успехи, но наказывает за ошибки.

•Оппозиционная — в организации превалирует конфронтация и поощряется негативизм.

•Властная — организация построена на основе властных полномочий, выраженных в должности работника.

•Конкурентная — в организации ценится победа и члены коллектива вознаграждаются за победу друг над другом.

•Компетентная (совершенная) — в организации стремление к совершенству, настойчивость и упорная работа ценятся очень высоко.

•Организация достижений — делает хорошую продукцию и ценит тех работников, которые устанавливают и реализуют трудные, но достижимые цели.

•Организация самореализации — ценит творческий подход, преобладание качества над количеством, выполнение задач и индивидуальный рост.

Классификация помогает провести анализ организационной культуры, принять меры для ее поддержки или изменения. Для укоренения и закрепления культуры Э.

Шейн предлагает обратить внимание:

•на то, чему руководители уделяют внимание, что и как измеряют и контролируют;

•как руководители реагируют на важные происшествия и кризисы;

•на продуманное моделирование ролей, обучение и инструктаж;

•критерии для распределения вознаграждений и перемены статуса;

критерии для приема на работу, отбора, продвижения и полу-чения заданий.

Этика управления взаимоотношениями в поликультурной

организации должна учитывать доминирующие ценности национальной культуры работников.

Одно из новшеств современной организационной культуры яв-ляется командная работа. Многие виды деятельности в социальной сфере основаны на методах работы в команде, например в проектах. Внедрение этого метода является вызовом традиционной культуре взаимодействия. Команда — это небольшая группа людей, обладающих взаимодополняющими компетенциями, системой управления из-

менениями, активно работающих над достижением общей цели, за которую они несут коллективную ответственность. Эффективную ко-манду отличают креативность и результативность работы. Ей свойственны низкая формализация функциональных обязанностей, постоянное совершенствование, приобретение разнообразного опыта, формирование дополнительных навыков в совместной работе, распределенное лидерство, то есть разделение ответственности за выполнение задач группы и ее сохранение.

Ключевые слова: организационная культура, организационная система, жесткие системы, мягкие системы, модель закрытой организации, поведенческая модель организации, открытая модель организации, ценности организационной культуры, нормы организационной культуры, культура организаций социальной сферы, прояснение целей и ценностей, поддержка многообразия культур, ценности нацио-нальных культур, классификация организационной культуры, команда.

Тест «Групповая эффективность»

Условия

Оцените, насколько хорошо соответствует поведению вашей группы каждое из восьми приведенных ниже утверждений.

Запишите цифры 1, 2, 3 или 4 напротив каждого утверждения.

1 — обычно; 2 — часто; 3 — иногда; 4 — редко.

Члены группы лояльны по отношению друг другу и к лидеру группы

Членов группы и ее лидера отличает уважение и доверие друг к другу

Групповые ценности и цели соответствуют ценностям и потребностям членов группы

Деятельность группы осуществляется в атмосфере поддержки

Группа хочет помочь своим членам максимально раскрыть их способности

Группа знает ценность конструктивной конформности и умеет использовать ее для достижения общих целей

Члены группы часто и откровенно обмениваются информацией, имеющей отношение к достижению общего успеха

Члены группы чувствуют себя в безопасности, принимая решения, которые кажутся им правильными

Подсчет баллов

Подсчитайте сумму баллов. Полученное число поместите на соответствующее место в предлагаемый ниже континуум:

Эффективная группа 8 16.... 24.... 32 Неэффективная группа

Чем ниже показатель, тем эффективнее группа.

<< | >>
Источник: Громова Л. А.. Этика управления: Учебно-методическое пособие. — СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена,2007. — 183 с.. 2007

Еще по теме Классификация организационных культур:

  1. I. ОРГАНИЗАЦИОННО - МЕТОДИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
  2. 4.2. Содержательно-процессуальный компонент процесса формирования конфликтологической культуры специалиста
  3. 3.1. Разработка и реализация организационной структуры имидж-системы и мониторинга имиджа вуза
  4. 1.2. История исследования организационной культуры. Тенденции развития
  5. 1.3 Классификация и основные типы организационной культуры
  6. 1.Определение типа организационной культуры
  7. Приложение 2. Классификация мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора (авторы А.И. Зеличенко, А.Г. Шмелев).
  8. Классификация организационных культур
  9. Классификация лидерства.
  10. 2.3. Содержание и классификация копку рентных преимуществ вуза
  11. 3.2. РОЛЬ российской культуры в системе современного менеджмента
  12. § 1. Правовое регулирование историко-культурного наследия
  13. § 2. НАУКА КАК СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ ФЕНОМЕН
  14. 1. Социокультурный статус «мудрости»
  15. Классификация типов текстов делового письма в когнитивно-прагматическом аспекте