71. Структура и параметры организационной среды.

Организационную среду организации задают управленческие процессы. Эти процессы с одной стороны направляются усилиями руководителей, а с другой стороны реализуются в поведении работников (различного управленческого уровня).

Компоненты системы:

- стереотипы – устойчивые способы взаимодействия

- правила – причинно-следственные связи между стереотипами, делают фирму стабильной ,формируются 45 дней, бывают функциональными и дисфунциональными.

- мифы – истории и ценности живущие внутри компании (о герое, о происхождении компании), бывают конструктивные и деструктивные, проявляются в метафорах которые использует человек

- границы – внутренние и внешние, выполняют защитную функцию, дифференцируют людей, создают порядок

- стабилизаторы – делают организацию устойчивой (функциональные – бюджет, стратегия, корпоративная культура; дисфункциональные – конфликты)

Структура организации

1. Иерархическая организация. Стиль руководства автократический. Самый устойчивый вид организации (военные, банки). Жсткие регламентированные правила ,жесткие границы, вход по рекомендациям сотрудников. Сотрудники должны быть лояльными и полезными.

Парадокс: лицо, принимающее решения, может не равняться лицу ДЕЙСТВИТЕЛЬНО принимающему решения.

Проблемы: функциональные БОМЖи – человек занимает должность ,но ничего не делает.

2. Харизматическая. Обязательно есть лидер – носитель мифа, сотрудники распределяются не по иерархии, а близости к нему. Базовый принцип – полная лояльность к лидеру, поощряется влюбленность в него, поддержание его мифа. Границы жесткие, развитие ограничено мифом, уход из организации – драма.

3. Неустойчивая – переходная форма, рыхлые границы ,нет одного лидера –он ситуационный, временно установленные правила.

4. Эгалитарная. Чувство равенства, жесткие границы, каждый человек самоценен, лидером может быть любой. Транспрофессионалы – люди способные организовать команды из специалистов для получения нового знания в различных областях.

Модель организационной среды на основании представлений менеджмента о человеке работающем: «человек экономический», «человек функциональный», «человек психологический», «человек этический».

1) «человек экономический» (Тейлор) основе стереотипа лежит принцип денежного расчета: человек работает так хорошо, как ему платят. Руководитель считает, что материальное вознаграждение является главным стимулом для работника. Основная функция менеджера – контроль, постоянно держать обратную связь с работником.

2) «Человек функциональный» (Анри Файоль) В основе – жесткая включенность работника в технологические и компьютерные процессы с детальным контролем, каждое рабочее место строго функционально. Основная функция менеджмента – координация и контроль.

3) «Человек психологический» (К.Левин, Э. Мэйо)шений». для результатов работы не менее важны приобщенность к коллективу. Функция внутренней мотивации более важна, чем внешнее стимулирование. Управление – ценить работников, которые работают ответственно, инициативно и про­фессионально. «Такие работники — наш самый главный ресурс».

4) «Человек этический» (Адамса). Человек сам выбирает свои нормы, им не нужно управлять. Глав­ный смысл этого стереотипа — уважение человеческого достоинства работников. В сознании руково­дителя этот стереотип может проявляться как доброжелательное отно­шениек тем работникам, которые заслужили это отношение своей ра­ботой и своим поведением, и как недоброжелательное отношение, если работники не оправдывают ожиданий руководителя.

Преобладание о людях в организации строится на крестовине, где полярными являются понятия этический/экономический и функциональный/психологический.

Сектор «функциональный-этический» - тип поведения – подчинение служебному долгу, принцип управления - манипулировать,

«этический-психологический» - тип– свобода организационного маневра, принцип- заинтересовать,

«психологический-экономический» - тип– психол. готовность к работе, принцип- «кнут и пряник»

«экономический-функциональный» - тип–подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве, принцип - заставить.

Управленческий цикл руководителя

Управленческий цикл руководителя – это целенаправленная деятельность по принятию и внедрению управленческого рения. На предприятии одновременно происходит несколько циклов

По длительности: укороченный (неделя), короткий (месяц), периодичный (квартал), удлиненный (полгода), длинный (год), длительный (более года).

Стадии:

- информационная подготовка решения

- принятие управленческого решения

- запуск решения

- организация исполнения

- контроль за исполнением

- оценка конечных результатов