<<
>>

Организационная культура как коллективное бессознательное

Иной подход предлагает один из основоположников изучения культур организаций Э. Шайн. Он определяет это понятие как «глубинный уро-вень основополагающих предположений и убеждений, разделяемых членами организации, которые действуют бессознательно и определяют в основном "принятый без обоснований" привычный способ вос-принимать и оценивать себя и среду»*.

При этом Э. Шайн связывает появление этих «принятых на веру», не требующих доказательства предположений и убеждений, с прежним опытом организации, на котором она могла убедиться, что все эти предположения и убеждения подтверждались, помогая выживать и развиваться в среде и решать внутренние проблемы интеграции.

Для Э. Шайна существенно, что нельзя искать прямых аналогий между организационной культурой и многовековой культурой наций и народов или, наоборот, путать ее с артефактами и лежащими на поверхности и осознаваемыми представлениями о ценностях и нормах. Механизм формирования культуры при этом подходе связывается с первыми успехами организации. Стремясь выжить в среде, не распасться под воз-действием внутренних факторов, сотрудники организации принимают определенные решения, осуществляют некие действия, и если эта ак-тивность оказывается успешной, то она далее уже на бессознательном уровне воспроизводится и во взаимоотношениях с внешним миром, и при разрешении внутренних проблем.

За первыми успешными действиями стоят какие-то неосознаваемые ценностные приоритеты. И именно эти глубинные и неосознаваемые ценности становятся ядром организационной культуры. Они проявляются в неких неписаных правилах. Э. Шайн предлагал искать их в первую очередь в области структурирования времени и пространства. Кроме проявлений в неписаных правилах структурирования организационная культура может быть выявлена через анализ убеждений и поверий, то есть тех мифов, которые распространены в организации и

" Schien, Е. A.

Formal Definition of Organization Culture. — In «Managing Organizational Change», Englewood Cliffs, N.J., Prentice Hall, 1989, p- 77.

Часть I. Управление развитием организации

передаются как истины, без обоснований и доказательств. Такие мифы существуют в любой организации и, действительно, во многом описывают выбранное отношение к внешним и внутренним реалиям. Например, в нашем опыте встречались такие мифы:

Отношения в организации должны быть не дружеские, а товарищеские.

Отношения должны быть интеллигентные, без склок.

Отношения в организации должны быть справедливые, без любимчиков.

Отношения должны быть теплые, как в семье.

Хороший продавец может продать все что угодно.

Стьщно продавать некачественный товар.

Торговать постыдно.

Торговля высокоинтеллектуальным товаром отличается от другой и не является постыдной.

Клиенты — козлы, ничего не понимают.

Клиенты должны разбираться в технике.

Клиенты должны нам доверять как профессионалам.

Организация должна быть большой. Только большая организация устойчива.

В организации все должно быть легально.

Организация должна быть небольшой, без бюрократии и проблем с легализацией.

Нашему правительству нельзя верить, следовательно, нельзя показывать реальные доходы и финансовые потоки.

Этот список можно продолжать и продолжать. Важно отметить, что существующие мифы действительно очень живучи и позволяют определить, в какой момент нашей современной истории возникла организация, какой прежний опыт был у ее членов.

<< | >>
Источник: М. А. Иванов Д. М. Шустерман. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ВАШ ИНСТРУМЕНТ. 2006

Еще по теме Организационная культура как коллективное бессознательное:

  1. ИНСТИТУЦИЯ КАК ЛАТЕНТНАЯ ФУНКЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА СОЦИАЛЬНО-СУБЪЕКТНОГО БЫТИЯ
  2. ЧЕЛОВЕК И ПОЛИТИЧЕСКИЕ ИНСТИТУТЫ: ОПЫТ ФИЛОСОФСКО-СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА
  3. 2.1. Корпоративная формарегиональной промышленной политики
  4. Создание системы игр
  5. СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ АУДИТОРИИ СМИ
  6.   4.14.2. Философско-методологические проблемы психологической науки  
  7. А. А. Богданов
  8. Глава 3. Европа и славянский мир
  9. 1. Русская музыка и идеи экзистенциализма в культуре ХХ века
  10. Общество: многомерность социальног
  11. Историческая реальность
  12. ПРОБЛЕМА ОБРАЗА АВТОРА В ХУДОЖЕСТВЕННОЙ ЛИТЕРАТУРЕ
  13. ГЛОССАРИЙ
  14. 5. ДОРОГА В АД ПИЛАР РАХОЛА Pilar Rahola
  15. § 2. НАУКА КАК СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ ФЕНОМЕН
  16. Организационная культура как коллективное бессознательное
  17. Индикаторы культуры
  18. Примечания